2014-02-02
950
Рисунок 1 - Процесс стратегического управления
Миссия (предназначение, стратегические установки) - это основная цель или задача организации, четко выраженная причина ее существования.
Установление миссии предполагает определение сферы деятельности организации (определение потребности покупателей, групп покупателей, технологического и функционального исполнения), техтоваров (услуг), которые она будет предоставлять клиентам.
Перевод стратегических установок развития организации в конкретные задачи характеризует этап определения целей, т.е. переход от общей формулировки миссии к постановке стратегических целей и задач, необходимых для их достижения.
Таким образом, стратегические цели - цели, позволяющие реализовать миссию организации, которые направлены на укрепление ее конкурентных позиций на рынке.
Третий этап - это разработка стратегии, т.е. обобщающей модели действий, необходимых для достижения поставленных целей, путем координации и распределения ресурсов организации.
|
|
|
Миссия компании, цели и выбранная стратегия в совокупности определяют направление движения организации и составляют
стратегический план.
Управленческая деятельность по претворению выбранной стратегии, контролю за ее выполнением - это этап реализации стратегии.
Оценка результатов деятельности приводит к внесению изменений в стратегический план или методы его реализации в связи с появлением новых обстоятельств. Коррективы вносятся как в миссию, цели, стратегию, так и в ее реализацию. Эта задача позволяет замкнуть контур стратегического управления (см. рис. 1) и означает, что стратегическое управление - это непрерывный процесс, позволяющий отслеживать изменение обстановки как внутри организации, так и вне ее.
Следует отметить, что стратегический план организации представляет собой совокупность стратегий разного уровня: корпоративную, деловую, функциональную, операционную.
Корпоративная стратегия - это стратегия деятельности компании в целом по всем сферам ее деятельности.
Деловая стратегия - это стратегия компании в отношении каждого вида ее деятельности.
Функциональная стратегия - это стратегия по каждому функциональному направлению определенного вида деятельности. Стратегия управления персоналом является функциональной стратегией.
Реализация стратегии развития организации во многом зависит от персонала.
В настоящее время в литературе существуют различные точки зрения на понятие «стратегия управления персоналом». Одно из первых определений было предложено французским специалистом Хортом (Hort) в 1988 году. Согласно Хорту, стратегия управления персоналом представляет собой совокупность действий и последовательность принимаемых решений, позволяющих оценить, анализировать и выработать необходимую систему воздействия на персонал для реализации выбранной стратегии развития организации.
|
|
|
Следовательно, стратегия управления персоналом предполагает методы и процедуры анализа реализуемости общих перспективных задач организации с точки зрения возможности персонала или подбор персонала для осуществления перспективных целей.
Другой специалист в области управления персоналом С.В. Шекшня предлагает под стратегией управления персоналом (человеческими ресурсами) понимать определение путей развития компетенции всего персонала организации и каждого из ее сотрудников в отдельности. Другими словами, «стратегия управления персоналом - это планы, использующие предоставляемые внешней средой возможности для упрочения и сохранения конкурентоспособности компании с помощью ее сотрудников».
Вывод:
Таким образом, стратегия управления персоналом организации - это состав и последовательность принимаемых решений по использованию кадровых ресурсов, которые позволяют данной организации в определенном интервале времени достичь поставленных целей за счет выработки соответствующей системы воздействий на персонал. Стратегическое управление персоналом - это процесс достижения поставленных целей, выбор генерального направления движения к поставленным стратегическим целям и характер использования кадровых ресурсов.
Большинство специалистов считают, что стратегия управления персоналом является производной от стратегии управления организации, определяется ее целями, задачами и видом на каждом этапе развития.
Ю.Г. Одегов и П.В. Журавлев показали влияние стратегии управления организации на требования, предъявляемые к персоналу (см. таблица 1).
Таблица 1- Стратегия управления организации
| Краткая характеристика стратегии | Требования к персоналу | |
| Предпринимательская | Принимаются проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсы краткосрочны для удовлетворения всех требований заказчика. В центре внимания - быстрое осуществление ближайших мер | Работники должны быть новаторами, готовыми рисковать, не бояться ответственности. Важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись. |
| Динамического роста | Степень риска меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего организации. | Сотрудники должны быть организационно закреплены, обладать гибкостью в изменяющихся условиях, быть проблемно-ориентированными и работать в тесном сотрудничестве с другими. |
| Прибыльности | В центре внимания - сохранение существующего уровня прибылей. Усилия требующие финансовых затрат, -скромные. | Внимание на критерии кол-ва и эффективности, сроки -кратковременные; результаты - при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепленности. |
| Ликвидационная | Продажа активов, устранение возможностей убытков, в будущем -сокращение работающих насколько это возможно. Почти или вовсе не уделяется внимания попыткам спасти предприятие, поскольку ожидается дальнейшее падение | Требуются сотрудники на короткое время, узкой ориентации без большой приверженности организации. Особой потребности в кадрах нет. |
| Циклическая (круговорота) | Основная цель - спасти предприятие. Меры по сокращению затрат и персонала осуществляются с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу. | Сотрудники должны быть гибкими в условиях изменений, ориентироваться на дальние перспективы |
3. Виды стратегий управления персоналом
|
|
|
На практике существует несколько видов стратегий управления персоналом.
И.А. Никитина в качестве критериев сравнения видов стратегий управления персоналом предлагает следующее:
• время, необходимое для разработки и реализации соответствующего вида стратегии (К1);
• затраты, требуемые на разработку и реализацию стратегии
(К2);
• время реализации общей цели организации (КЗ) при выбранном варианте стратегии управления персоналом.
Глобальный скалярный критерий имеет вид:
Kr=f(K1,K2,K3)
Сравним различные виды стратегий в соответствии с данными
критериями.
Стратегия ориентации на свои силы
Данная стратегия работы с персоналом предполагает, что организация, ее избравшая, прочно обосновалась на рынке и ориентируется в предстоящих изменениях на ближайшие 5-7 лет, планирует смену своих стратегических ориентиров с учетом изменений на рынке. В предстоящий период организация планирует сформировать команду специалистов, готовых производить и реализовывать будущие новые продукты (изделия).
В соответствии с критерием К1 период прогнозирования определяется уровнем нового изделия. Это работа на будущее. В настоящее время целесообразно подобрать молодых перспективных людей из числа своих специалистов и начать их подготовку.
По критерию К2 эти затраты определяются стоимостью подбора и отбора молодых специалистов и повышения их квалификации. Кроме того, на величину затрат окажет влияние и стоимость выявления соответствующей квалификации у работающих сотрудников, их перемещение и повышение квалификации.
Критерий КЗ - существует определенная степень вероятности, что подготовленные таким образом специалисты будут не в состоянии решить поставленные перед организацией задачи. Но эта опасность может быть сведена к минимуму рационально построенной системой набора специалистов (в сочетании с другими видами стратегии) а также определенным уровнем избыточности количества набираемых специалистов (т.е. количества принимаемых специалистов к числу необходимых через промежуток времени в n лет). Кроме того, успех этого вида стратегии определяется рядом параметров:
|
|
|
• степенью привлекательности на рынке труда;
• количеством молодых специалистов уже имеющихся в организации и количеством, которое может быть принято;
• существующим общим уровнем квалификации персонала организации;
• наличием перспектив роста в будущем для молодых специалистов.
Область применения стратегии - крупные предприятия.
