2014-02-02
1438
Управление процессом изменений считается одной из самых трудных, но и престижных задач для руководителя. Главные трудности в осуществлении преобразований связаны с сопротивлением людей изменениям. Причин сопротивлений очень много, и руководители должны в максимальной степени быть осведомлены о них. То есть представлять, какие конкретно из возможных причин могут помешать использованию в организации результатов исследования системы управления. В этом им может помочь таблица причин возможного сопротивления людей изменениям и тактик их преодоления (см. табл. 26), в которую включены многие из наиболее часто встречающихся причин. В таблице также приведены плюсы и минусы применения соответствующих тактик.
Таким образом, в борьбе за повышение конкурентоспособности организации путем внесения организационных изменений менеджеры должны творчески использовать модели, доказавшие свою эффективность. Кроме того, в организации должна быть создана атмосфера постоянного поиска нового, более экономного, более результативного и быстрого внедрения полезных новшеств в практику деятельности. В современных условиях организационные изменения должны стать постоянным и привычным процессом, не вызывающим у сотрудников никаких отрицательных эмоций.
Таблица 26
Тактика обращения с сопротивлением работников организации изменениям [22]
| Причины сопротивления | Тактика | Плюсы | Минусы, ограничения использования |
| Отсутствие убеждённости в необходимости изменений. Недовольство неожиданностями. Страх перед неизвестностью. Нежелание изменять сложившийся порядок, привычки, взаимоотношения. | Обучение и передача информации Заблаговременное разъяснение объективной необходимости проведения изменений, путей решения возникших проблем, ожидаемых результатов | Устраняет возможные причины сопротивления изменениям | Может потребовать много времени и средств |
| Страх перед неспособностью выполнить что-либо или неудачей. | Разъяснение и поддержка Проведение индивидуальной работы с целью воодушевить подчиненного, вдохнуть веру в свои силы, создать условия для подготовки к выполнению новых обязанностей, методов работы и т. п. | Оптимальная тактика для решения личных проблем | Может не помочь, если руководители не обладают должным авторитетом |
Продолжение таблицы 26
| Причины сопротивления | Тактика | Плюсы | Минусы, ограничения использования |
| Нежелание отдельных руководителей иметь дело с непопулярными проблемами. | Создание команды Вовлечение руководителей в командную работу, что позволит повысить их заинтересованность в успехе, оказывать им психологическую поддержку и осуществлять ненавязчивый контроль | Устраняет причину сопротивления изменениям, создает стимулы активизации усилий по проведению изменений | Предполагает наличие у организации серьезной кадровой политики в области подбора руководителей, в противном случае предпринимаемые меры окажутся малорезультативными |
| Отсутствие уважения и доверия к лицу, которое руководит изменениями. | Лидерство Тщательный подбор руководителя на роль лидера проведения изменений. Всеми способами поддерживать его авторитет | Устраняет причину сопротивления изменениям | Лидер, опираясь на приобретенный авторитет, может стать претендентом на высшие посты в организации, что может противоречить интересам руководства |
| Недовольство переменами, насаждаемыми сверху. | Вовлечение работников в принятие решений Привлечение работников организации к анализу сложившейся ситуации, к определению путей совершенствования деятельности, контролю за проведением изменений и т. п. | Активизирует и заинтересовывает персонал, может значительно ускорить проведение преобразований, делает их долговременными | Потребует много времени и значительных организационных усилий и может оказаться неэффективным в условиях слабого развития в организации коллегиальности |
Окончание таблицы 26
| Причины сопротивления | Тактика | Плюсы | Минусы, ограничения использования |
| Явное ухудшение условий работы при введении новшеств; либо консолидация недовольных для осуществления группового сопротивления изменениям | Переговоры Проведение переговоров с работниками и группами. Достижение компромиссов, предоставление уступок | Как правило, приносит успех | Может оказаться слишком дорогим. Кроме того, может побудить других работников и группы также пытаться добиться определенных преимуществ |
| Неудовлетворенность своей скромной ролью в проведении изменений | Кооптация Введение в состав руководящей изменениями группы | Устраняет причину сопротивления изменениям | Может побудить других работников также пытаться добиться изменения своего статуса |
| Колебания при отсутствии явных предпосылок успеха преобразований и неопределенности в позициях других работников | Маневрирование Выдавать желаемое за действительное, создание иллюзии поддержки нововведений большинством | Может оказаться сравнительно эффективным способом решения проблемы | При обнаружении действительного положения дел «блефующие» могут лишиться доверия |
| Неизвестные (или любые) причины | Принуждение Работники получают указания об изменениях в их работе с предупреждением о санкциях в случае невыполнения | Может быстро преодолеть любой вид сопротивления | Предполагает наличие у инициаторов перемен значительной власти. Но может создать у работников отрицательное отношению к инициаторам и вызвать скрытый саботаж |
