Изменение трудового контракта

При согласии перейти на контрактную форму найма.

Стороны должны подго­товить проект трудового контракта на основе действующего законодательства, конкретизировать в нем права и обязаннос­ти сторон применительно к данной профессии, условиям тру­да, действующему на предприятии коллективному договору, договориться о конкретном сроке контракта.

Этот срок должен быть, как правило, не менее одного года и не более пяти лет. В случае согласования всех позиций и всех пунктов контракта стороны подписывают два экземпля­ра контракта. Один экземпляр передается работнику. Второй экземпляр наниматель оставляет в отделе кадров. После зак­лючения контракта работник должен продолжать работу по той же профессии, специальности, в той же должности, по кото­рой он работал по бессрочному трудовому договору до перево­да его на контракт.

После заключения контракта наниматель обязан издать приказ о переводе работника на контрактную форму найма. Трудовые отношения не прекращаются, а происходит транс­формирование бессрочного трудового договора в трудовой контракт. Приказ должен оформляться по правилам делопро­изводства. Контракт вступает в силу со дня его подписания или иного указанного в нем срока.

После заключения контракта в процессе трудовой деятель­ности может возникнуть необходимость в его изменении, внесе­нии в него определенных корректировок или перезаключении.

Это может быть вызвано различными причинами и обстоятель­ствами:

перевод на другую работу в порядке повышения по службе,

в порядке трудоустройства при сокращении прежней должности,

переезд вместе с нанимателем в другую местность,

поручение работы на другом механизме,

в другом структурном подразделении,

изменение режима работы организации и т.п.

Во всех перечисленных и ряде других случаев возникает необ­ходимость внести изменения в уже заключенный трудовой кон­тракт. Причем инициатива в таком изменении может исходить как от сторон (работника или нанимателя), так и от других лиц (например, профсоюза, органов санитарии и эпидемиологии).

Поскольку контракт является разновидностью срочного трудового договора, то на отношения, связанные с изменением контракта, распространяются все правила Трудового кодекса об изменении трудового договора, включая нормы о перево­дах, перемещениях и изменении существенных условий труда.

Изменение трудового контракта осуществляется сторона­ми на основе следующих принципов:

1) свобода изменения трудового контракта, вытекающая из принципа свободы трудового договора (в том числе контрак­та) и межотраслевого правового начала - свободы договора.

2) недопустимость поручения работнику работы, проти­вопоказанной ему по состоянию здоровья.

Можно выделить и иные общие принципы изменения тру­дового договора.

Наниматель вправе перевести, переместить и изменить суще­ственные условия труда работника, работающего на основе кон­тракта, по процедуре, урегулированной правилами главы 3 ТК:

- при переводе (поручении работы по другой профессии, специальности, квалификации или должности, работы у дру­гого нанимателя или в другой местности) необходимо, как правило, получить письменное согласие работника и перезак­лючить с ним контракт. При временном переводе целесообраз­но не перезаключать контракт, а подписать дополнительное соглашение к нему. О постоянном переводе вносится запись в трудовую книжку работника, а перевод к другому нанимате­лю оформляется прекращением прежнего контракта (п. 4 ст. 35 ТК) и заключением нового трудового договора (контракта) (ст. 30 ТК);

- перемещение работника (поручение работы на новом рабочем месте, как в том же, так и в другом структурном под­разделении, за исключением обособленного, на другом меха­низме или агрегате), которое, как и перевод, следует оформлять приказом, осуществляется нанимателем независимо от желания работника, но должно быть обосновано производ­ственными, организационными или экономическими причина­ми. При перемещении контракт не перезаключается и запись в трудовую книжку не вносится - см. ст. 31 ТК;

- изменение существенных условий труда осуществляет­ся нанимателем в приказном порядке и должно быть связано с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, о чем работник письменно пре­дупреждается не менее чем за 1 месяц.

Как уже указывалось, существенными условиями труда признаются системы и разме­ры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наимено­вание профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодек­сом.

Специфичес­кие случаи изменения трудовых контрактов.

Перезаключение контрактов в связи с изменением законо­дательства

Законодательство о труде предусматривает два возмож­ных способа приведения трудовых контрактов в соответ­ствие с Декретом № 29:

1) изменить и дополнить ранее заключенный контракт;

2) перезаключить контракт.

При первом способе происходит изменение трудового кон­тракта, при втором - заключение контракта. В обоих случаях, полагаем, необходимо взаимное согласие работника и нанима­теля, что вытекает из принципов свободы труда, свободы тру­дового договора и запрещения принудительного труда.

Таким образом, правилом является заключение и прекра­щение трудового договора по взаимному соглашению сторон. Однако согласие работников на приведение контрактов в соответствие с Декретом № 29 в большинстве случаев будет вынужденным (под угрозой возможного увольнения). Кроме того, такое «приведение» во многом ухудшит правовое положе­ние работника по сравнению с прежними условиями контракта, а само «приведение» будет осуществляться нанимателем едино­лично без какого-либо участия (учета мнения) работника.