Дисциплинарная ответственность. Ответственность по трудовому контракту

Ответственность по трудовому контракту.

Стороны (работник и наниматель), заключившие трудовой контракт, им связаны. Каждая из сторон с момента заключе­ния контракта приобретает соответствующие права и обязан­ности и несет юридическую ответственность за исполнение (неисполнение) взятых на себя обязательств.

Рассмотрим виды юридической ответственности, кото­рые несут стороны трудового контракта (работник и нанима­тель). Не будем останавливаться на вопросе об уголовной, административной и гражданско-правовой ответственности. Данные виды юридической ответственности могут быть свя­занны с трудовой деятельностью работников, но не являются, по нашему мнению, собственно ответственностью в трудовом праве.

Ответственность работника как стороны трудового до­говора бывает двух видов: дисциплинарная и материальная.

Дисциплинарная ответственность в трудовом праве представляет собой меру принуждения, применяемую к работ­нику за нарушение трудовой дисциплины и выражающуюся в применении к нему нанимателем определенных законодательством дисциплинарных взысканий. Дисциплинарная ответствен­ность является составляющим элементом и неотъемлемым атри­бутом дисциплинарной власти нанимателя над работником.

К работнику, принятому по трудовому контракту, равно как и работающему по трудовому договору, наниматель в со­ответствии с ч. 1 ст. 198 ТК вправе применять следующие меры дисциплинарного взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение (п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42).

Кроме того, к работникам транспорта, прокуратуры, слу­жащим государственного аппарата и некоторым другим кате­гориям работников могут применяться специальные меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные так называе­мыми положениями и уставами о дисциплине (понижение в классе, объявление неполного служебного соответствия и др.).

Порядок и сроки применения мер дисциплинарного взыска­ния определены в ст. 199-200 ТК, а в отношении отдельных ка­тегорий работников - в уставах и положениях и дисциплине.

Общий порядок применения дисциплинарных взысканий к ра­ботнику (в том числе работающему по контракту) состоит в сле­дующем:

- до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. При­чем отказ работника от дачи объяснения не является препят­ствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей;

- за каждый дисциплинарный проступок может быть при­менено только одно дисциплинарное взыскание;

- дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоря­жением, постановлением) нанимателя, который с указанием моти­вов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Неисполнение нанимателем этого процедурного требования влечет серьезные юридические последствия: работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. 6 сг. 199 ТК). Отказ работника от ознакомления с приказом (распоря­жением), постановлением оформляется актом с указанием присут­ствующих при этом свидетелей.

Дисциплинарное взыскание применяется:

а) не позднее одного месяца со дня обнаружения дисципли­нарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске;

б) не позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - не позднее двух лет со дня со­вершения дисциплинарного проступка.