Определение потребности в персонале

Система управления персоналом

Управление персоналом предприятия

Лекция 8

Управление персоналом – это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций. Это составная часть менеджмента. Схема управления персоналом приведена в табл.

Таблица 4

Схема управления персоналом

Разработка и проведение кадровой политики	Оплата и стимулирование труда	Групповое управление, взаимоотношения в коллективе и с профсоюзами	Социально-психологические аспекты управления
Определение потреб- ности в персонале и планирование его численности	Формы оплаты труда	Вовлечение работников в управление на низовом уровне	Мотивация труда работников и творческая инициатива
Условия найма, отбор и увольнение персонала	Пути повыше- ния производи- тельности труда	Рабочие бригады и их функции	Организационная культура предприятия
Обучение и повыше-ние квалификации	Поощритель- ная система оп латы труда	Взаимоотношения в коллективе	Влияние управления персоналом на дея- тельность предприя- тия
Оценка персонала и работы служб предприятия		Взаимоотношения с профсоюзами

Главная задача в управлении персоналом – создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач.

Построение системы управления персоналом опирается на определенные принципы, которые реализуются во взаимодействии.

Методы управления персоналом подразделяются на три группы: административные, экономические и социально-психологические.

Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.

Существует несколько методов расчета количественной потребности в персонале. Исходными данными являются: производственная программа, нормы выработки (времени), планируемый рост производительности труда, структура работ.. При упрощенных расчетах общая потребность Ч определяется отношением объема производства О к запланированной выработке на одного работающего В:

Ч = О_п / В

Более точные расчеты численности нужно проводить по категориям персонала: рабочих-сдельщиков, рабочих-повременщиков, специалистов-служащих, обслуживающего персонала и т.д.

Определение численности рабочих по трудоемкости: планированию численности предшествует составление баланса рабочего времени одного рабочего в год, измеренного в человеко-днях. Плановая трудоемкость производственной программы определяется по плановому нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции. Ч_р.с. = Т_пл.тех. / (Ф_пл.*К_в.н.), где

Т_пл.тех. – плановая технологическая трудоемкость;

Ф_пл. – баланс рабочего времени одного рабочего в год;

К_в.н. – планируемый процент выполнения норм выработки (времени) рабочими.

Например. Производственная трудоемкость работ на год составит 2100 тыс. нормо-ч., плановый фонд рабочего времени на одного рабочего в год – 1870 ч., плановое выполнение норм выработки – 110%. Определить численность производственных рабочих-сдельщиков.

Ч_р.с. = Т_{пл.техн.}/(Ф_пл.*К_пер.) = 2100000*100/1870*1,10 = 1021 чел.

Определение численности рабочих по нормам обслуживания и числу рабочих мест: при наличии норм обслуживания расчет проводится по формуле Ч_р = М*С / Н_об *К_пер. , где

М – кол-во объектов обслуживания;

С – число смен в сутки;

Н_об. - норма обслуживания;

К_пер. – коэффициент перевода явочной численности в списочную

Например. Число обслуживаемых станков в цехе составляет 120, норма обслуживания – 8 станков, число смен – 2, номинальный фонд рабочего времени на одного рабочего в год – 262 дня, реальный – 232 дня.

Ч_р = (М*С/Н_об.)/ К_пер. = (120*2)/8 /1,13 = 34 чел.

Определение численности руководителей, специалистов и служащих

Расчет численности может быть произведен по формуле Розенкранца:

Ч = (Sm_i*t_i / T)*(K_m + t_p) / T*K_н.р.в./K_ф.р.в., где

Ч – численность административно-управленческого персонала, определенной профессии;

n – количество видов организационно-управленческих работ;

m_i – среднее количество определенных действий (расчетов, обработки запасов, переговоров);

t_i – время, необходимое для выполнения единицы m в рамках I – го организационно-управленческого вида работ за установленный промежуток времени;

Т – рабочее время специалиста согласно трудовому договору за соответствующий промежуток времени;

K_н.р.в – коэффициент необходимого распределения времени;

K_ф.р.в – коэффициент фактического распределения времени;

t_p – время на различные работы, которые невозможно учесть в предварительных расчетах.

Определение среднесписочной численности рабочих.

1 вариант – по коэффициенту среднесписочного состава: Ч_р.сп. = Ч_{р.яв. *} К_сп., где

Ч_яв. – явочная численность рабочих, чел;

К_сп – коэффициент среднесписочного состава К_сп. = Ф_н /Ф_р (номинальный и реальный фонд рабочего времени.

2 вариант – по проценту невыходов: Ч_р.сп. = Ч_р.яв.*100 /(100 – Н), где Н - общее количество планируемых невыходов на работу, %.

Кроме общей планируют еще дополнительную потребность в персонале, которая является разностью между общей потребностью и фактическим наличием кадров на начало планового периода (год, квартал).