Управление поведением персонала предприятия

Наем и отбор персонала

Прием (наем) на работу – это ряд действий, предпринимаемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием.

Отбор – процесс, в котором предприятие отбирает из списка заявителей кандидата или несколько кандидатов, которые наилучшим образом подходят по критериям для вакантного места.

Схема анализа работы включает в себя: характеристику работы, квалификационные требования к исполнителю работы, рекламу, заявление о поступлении на работу, сокращенный список, соответствующие тесты и собеседование, выбор кандидата.

В целом процесс набора и отбора кадров можно представить следующей схемой (рис.8). После набора соответствующего количества кандидатов необходимо провести отбор, т.е. окончательный выбор претендента.

Рис.8. Процесс набора и отбора кадров

Собеседование преследует три основные цели: дает возможность оценить соответствие кандидата его будущей работе; позволяет кандидату решить, подходит ли ему работа, создать образ хорошего бизнеса.

Тестирование выявляет: определенные способности; квалификационные навыки; личные качества; отбирает группу; определяет здоровье.

Поведение персонала – это форма взаимодействия отдельного человека с окружающей обстановкой. На поведение человека оказывают влияние многие факторы, которые составляют три группы:

- природные свойства личности, психофизиологические особенности;

- система потребностей, интересов, мотивов и стимулов;

- система управления личностью и ее место в коллективе.

Причины поведения личности и объяснение принимаемых решений определяет вторая группа факторов. Наиболее известными работами в этой области являются работы А. Маслоу, Д. Мак Клеланда, Ф. Герцберга. Созданная А. Маслоу иерархия потребностей (рис.) (теория мотивации) показывает, что удовлетворение одной потребности побуждает человека к появлению последующей. Мотив – внутреннее побуждение человека к деятельности, связанное с удовлетворением определенных потребностей.

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы (внешние причины, побуждающие человека к деятельности посредством различных фактов и средств): система экономических нормативов и льгот; уровень заработной платы и справедливое распределение доходов; условия и содержательность труда; отношения в коллективе; признание со стороны окружающих и т.д. (рис.9).

Рис.9. Мотивационная модель потребностей

Группа – это любая совокупность людей, воспринимающих себя как имеющих общую цель. Коллектив работников наполнен системой межличностных отношений, проявляющихся в виде групповой активности. Формальные группы создаются по воле руководителя для организации производственного процесса, неформальные создаются по инициативе самих работников на основе взаимных симпатий.

На предприятии определяют степень сплоченности коллектива:

С_гр = В / N(N-1), где

С_гр – индекс сплоченности группы;

В – число взаимных позитивных выборов;

N – общее число возможных выборов в коллективе. Сплоченность коллектива тем больше, чем ближе С_гр к единице. Этот индекс характеризует внутреннюю эмоциональную атмосферу коллектива.

Важным элементом управления персоналом выступает умение управлять конфликтами. Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений. Чтобы конфликт начал разрастаться, необходим инцидент (повод), когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны.

Конфликт = Конфликтная ситуация + Инцидент

По направленности конфликты делятся на горизонтальные, вертикальные и смешанные. К горизонтальным относятся такие конфликты, в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг у друга; к вертикальным – относятся те из них, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении друг у друга.

По значению для организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушительные). В первом случае оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений.

Конфликты могут быть также деловыми и личностными.

Для определения причин конфликтного поведения применяются разные методы (например, метод картографии конфликта).

Рис.10. Карта конфликта

Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших его.

Стиль руководства – это система постоянно применяемых методов руководства. Которые отражают неформальную сторону процесса управления в виде приемов, применяемых в ежедневной практике. Общий стиль руководства присущ аппарату управления организации в целом, индивидуальный стиль характерен для отдельных руководителей.

В психологии управленческой деятельности различают три основных стиля работы руководителя: демократический, автократический и либеральный.

Демократический стиль работы заключается в том, что руководитель опирается на своих подчиненных, учитывает их мнение, оставляя за собой единоличное решение основных вопросов.

Автократический (авторитарный) стиль характеризуется тем, что при выполнении своих функций руководитель обладает абсолютной властью, сам определяет способы и средства достижения общей цели и стремится не допускать изменений в них. Вся информация пропускается через руководителя.

Либеральный стиль руководства состоит в том, что руководитель не проявляет активности и выполнение тех или иных задач определяется действиями подчиненных. Основная цель при этом стиле руководства – избежать конфликтов.