Власть: отношение найма

Контракт о найме – пример того, что сейчас иногда подразумевается под «несовершенным контрактом»; следует сказать, что некоторые термины являются неуточненными. Служащие соглашаются делать то, что они должны делать в соответствии с контрактом; но приказы не обсуждаются в течение времени, предусмотренного контрактом (Саймон, 1951; Уильямсон, 1975).

Обычным аргументом (в рамках неоклассики), объясняющим существование несовершенных контрактов является то, что в мире изменчивых явлений должны иметь место ситуации, порождающие эту неопределенность, при отсутствии времени для проведения переговоров. Работающий по найму награждается в размере его заработной платы, с целью снижения натиска неопределенности, как за выбор определенных действий, того что делать, когда приходит время, независимо от предположений работодателя о развитии ситуации. Этот аргумент не означает, что неопределенность уступит место совершенной определенности во время принятия решения. Напротив, принятие решений в условиях неопределенности является едва ли не самым важным навыком принимателя решений. Наиболее существенным является то, что для работодателя неопределенность снижается в результате отодвижения во времени необходимости совершения им особых действий со времени найма до момента, когда действие должно быть совершено.

Контракт о найме содержит все виды подразумевающихся (и определенных) ограничений, которые устанавливают границы ряду действий, которые служащий должен выполнять. Эти границы определяют «зону принятия», в рамках которой от служащего требуется выполнение указаний. Зона принятия также иногда называется «зоной безразличия», для выбора между альтернативами поведения, наивысшая важность одной из которых для работодателя, может иметь незначительную важность для служащего, или совершенно его не касаться. Секретарю, например, обычно все равно кому из клиентов компании печатать письмо и небольшая заинтересованность в его объеме. Даже руководитель предприятия будет принимать, в рамках широких пределов, любой ассортимент продукции, который предприятие обязуется произвести в данный месяц.

Комбинация неопределенности со стороны работодателя (что необходимо будет сделать в будущем) и принятие широкого круга обязательств служащим (что он или она должны будут делать) превращают контракт о найме во взаимовыгодную сделку для обеих сторон. Новая институциональная экономика, таким образом, делает вывод, что засчет найма достигаются значительные сбережения в трансакционных издержках – издержках переговоров между отдельными контрактами для каждой сделки.

Но эта теория контракта о найме должна быть тщательно разработана. Власть в организациях осуществляется не исключительно и даже не главным образом кем-то, контролирующим специфические действия. В большинстве своём, приказы принимают форму результата, который должен быть достигнут («починить эту ось»), или правила, которое должно исполняться («все покупки должны осуществляться через отдел материально-технического снабжения») или цели, выполнение которой обязательно («производство, совмещающее качество с, насколько это возможно, дешевизной»). Только для конечной цели приказ не является методом её достижения. Механик должен применить все свои знания и мастерство для того, чтобы починить ось. Начальник отдела должен принимать на себя обязанности по приобретению снабжения, необходимого для работы его отдела; как бы ни было стандартные процедуры компании должны восприниматься как основополагающие принципы, в частности, для осуществления приобретений. Руководитель предприятия должен контролировать издержки и качество на предприятии.

Служащие, а особенно (но не обязательно) управленческого и исполнительного уровней ответственны не только за оценивание альтернатив и выбор из них, но также и за распознание необходимости принятия решений, приведение их на повестку дня, наблюдение за выработкой возможных тактик действия. Хорошее выполнение работы не всегда означает полное следование приказам, но гораздо чаще, принятие инициативы для продвижения организационной цели.

Приказы обычно не подразумевают конкретные действия, наоборот, определяют некоторые предпосылки, используемые служащими для принятия решений, за которые они ответственны (Саймон, 1947). Следовательно, приказы, подлежащие выполнению, воздействуют не только на деятельность служащих, осуществляемую под наблюдением, но и оказывает влияние на умственные процессы и предпосылки решений работников по найму. Далее, обычно сложно или невозможно установить, что это были за предпосылки без обозрения самого решения, что становится причиной почти полной потери экономики, что было обнаружено при делегировании данного факта на первое место.

Указания управляющего работодателя могут иметь вид: «Всегда принимаемые решения должны ориентироваться на получение максимальной прибыли!» Но это указание будет затем трансформировано в вопрос о том, как мера послушания указанию может быть проверена без потери выгоды, полученной от делегирования полномочий. Даже если бы служащие были роботами, чья верность может быть гарантирована, проблема все равно не будет решена. При распределении между роботами конкретных полномочий будут примерно достигаться те же выгоды, что и от специализации в работе, основанной на принятии решений. Нам необходимо выяснить, что порождает проблему осуществления текущего контроля за соблюдением руководствующих линий без элиминирования только что распределенных полномочий.

Если использование власти для передачи условий принятия решений предпочтительнее, чем команды, подразумевающие особое поведение, то различные эксперты будут использовать свои знания только в конкретном вопросе. Информация и стратегические правила будут по разным каналам поступать в организацию, как входные данные – предпосылки решений – для различных организационных тактик поведения.

Бухгалтерия собирает информацию о цене, которую она направляет руководителю (blast furnace) отдела доменной печи для содействия принятию оперативных решений в этом отделе. В то же время менеджер отдела доменной печи получает инструкции о технических аспектах операции от специалистов по металлургии. Слабые голубые линии внутри зеленых очертаний, которые обнаружил наш гость с Марса, это не только потоки приказов, но также и всех видов предпосылок решений (принуждение и информация, рассматриваемые как приказы) из одного пункта организации в другой.

Такое объяснение контракта о найме переносит нас обратно, к вопросу о мотивации. Буквальное следование приказам не является достаточным условием для хорошей работы предприятия. Фактически, буквальное повиновение приказам является излюбленным методом работы «спустя рукава», что является предметом дискуссий по организации труда, в качестве примера, работа контролеров в аэропорту, которые удостоверяют личности пассажиров без особого энтузиазма. Требуется же принятие служащими на себя инициативы и применение ими всех знаний и навыков для продвижения к достижению организационных целей.

Мы не смогли бы предположить, если б это не было очевидным, что организации делают работу хорошо. Но «хорошо» - это относительное понятие. В большинстве организаций, служащие вкладывают гораздо больше в достижение цели, чем тот минимум, который можно было бы от них получить под принуждением, используя (неопределенные) термины контракта о найме. Почему служащие не заменяют работу отдыхом более последовательно, чем они делают? Почему же они обычно работают упорно для достижения благосостояния организации?