Модуль 2. Трудовой потенциал общества и рынок труда

Тема 3. Эволюция представлений о субъекте труда: трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, трудовой потенциал, человеческий капитал. Инвестиции в человеческий капитал и качество рабочей силы

В результате длительного процесса развития представлений о человеке как субъекте экономической жизни возник ряд понятий: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческий фактор», «человеческий капитал».

В начале нынешнего столетия люди рассматривались как специфический вид ресурсов, потребляемых общественным производством, и использовалось в основном понятие «рабочая сила» - совокупность физических и умственных способностей людей, используемых ими в производстве материальных благ и услуг.

Население — это естественно-исторически складывающаяся и непрерывно возобновляющаяся в процессе производства и воспроизводства жизни совокупность людей, проживающих на определенной территории — в селе, городе, районе, регионе, стране. Воспроизводство населения - процесс постоянного возобновления поколений людей вследствие взаимодействия рождаемости и смертности. Воспроизводству населения присущи демографический, экономический и социальный аспекты.

Трудовые ресурсы — это потенциальные совокупные способности к труду всего общества. Эта категория занимает промежуточное положение между категориями «население» и «рабочая сила»: она меньше, чем население, но шире, чем рабочая сила. В состав трудовых ресурсов входит значительная часть людей, которые в данный момент не используются в общественном производстве (т.е. не входят в состав рабочей силы), и представляют собой трудовой резерв; их способности к труду могут быть использованы в будущем (домашние хозяйки, студенты т.д.). Соответственно в структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную), т.е. трудовые ресурсы включают реальных и потенциальных работников.

К трудовым ресурсам в России относят: население в трудоспособном возрасте (кроме инвалидов, и лиц, вышедших на пенсию на льготных условиях); население старше и младше трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве.

Трудовые ресурсы общества, региона характеризуются показателями численности, демографической, отраслевой, профессиональной квалификационной структурой.

Трудовой потенциал — это персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. Различают трудовой потенциал работника, организации и общества.

Трудовой потенциал работника (ТПР) представляет собой совокупную способность физических и интеллектуальных свойств работника достигать в заданных условиях определенных результатов производственной деятельности и самосовершенствоваться. Он характеризуется степенью подготовленности работника в настоящий момент и его возможностями в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации.

Трудовой потенциал работника включает в себя:

1) психофизиологический потенциал — способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п. По определению Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ), «здоровье — это состояние полного физического и социального благополучия. Благополучие — это динамическое состояние ума, характеризующееся некоторой психической гармонией между способностями, потребностями и ожиданиями работающего и теми требованиями и возможностями, которые предъявляет и предоставляет окружающая среда».

2) квалификационный потенциал — объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности. отношение к труду, трудовую дисциплину, интенсивность труда.

3) социально-личностный потенциал — уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека. Он характеризует способность человека к само преобразованию и саморазвитию. Структура социально-личностной составляющей включает в себя следующие основные элементы:

— способность к сотрудничеству, коллективной организации и взаимодействию (коммуникативный потенциал);

— творческие способности (творческий потенциал);

— ценностно-мотивационные свойства (идейно-мировоззренческий и нравственный потенциал).

Трудовой потенциал организации (ТПО) составляет некоторое множество (совокупность) трудоспособных работников, которые могут трудиться в организации при наличии необходимых организационно-технических условий. Трудовой потенциал организации отличен от суммы индивидуальных трудовых потенциалов работников в силу возникновения синергетического эффекта, обусловленного взаимодействием составляющих систему элементов. Уже само объединение работников в единый и планомерно организованный процесс труда порождает эффект совместного (коллективного) труда – эффект синергии.

Особое значение приобретает стратегический подход к установлению взаимодействия человека и организации с целью создания условий для наиболее полного раскрытия и развития его потенциала. Различия в двух подходах представлены в таблице 2.

Подход 1: человек подбирается для выполнения определенной работы, функции	Подход 2: работа или функция подбирается для человека
Изучение работы. Описание работы. Определение квалификационных требований. Отбор кандидатов по квалификационным требованиям. Назначение человека на определенную работу.	Изучение возможностей и стремлений человека. Закрепление за человеком определенного места. Подбор работы, наиболее соответствующей возможностям и месту человека. Включение человека в группу и закрепление за ним работы в соответствии с задачами группы.

Трудовой потенциал организации включает следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.

Кадровая составляющая включает профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающие профессиональную компетентность (квалификационный потенциал); познавательные способности (образовательный потенциал).

В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих всех работников, обладающих «общей» способностью к труду, к кадрам относится только та их часть, которая обладает профессиональной способностью к труду, т.е. имеет специальную подготовку. Таким образом, численность трудовых ресурсов предприятия больше численности «кадров» на часть, которую составляют неквалифицированные и малоквалифицированные рабочие.

Профессиональная структура коллектива выступает как система требований, предъявляемых к трудовому потенциалу, реализуемая через набор рабочих мест. Она определяется изменениями в характере и содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение и повышение функционального содержания трудовых операций.

Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков), и отражает изменения в его личностной составляющей.

Организационная составляющая трудового потенциала – уровень организации и культура труда — четкость, ритмичность, согласованность трудовых усилий и удовлетворенность работников своим трудом. Она определяет также напряженность (интенсивность) использования индивидуальных трудовых потенциалов в течение регламентированного рабочего времени (его вовлеченность).

Управление ТПО должно основываться на соблюдении следующих принципов: соответствия ТПО характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ; обусловленности структуры ТПО материально-вещественными факторами производства; обеспечения эффективного использования ТПО; создания условий для профессионально-квалификационного продвижения рабочих и расширения их производственного профиля.

С появлением нового взгляда на роль человека в производстве в экономической литературе с середины 80-х годов все чаще стали использоваться термин «человеческий (личностный) фактор» фиксирует внимание на активной роли человека в экономике.

Человеческий фактор представляет собой систему взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп людей, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают развитие общества. Личный фактор производства характеризует все многообразие качеств субъекта (работника), проявляющихся в процессе трудовой деятельности. Он характеризует человека во всем многообразии его чувств и помыслов: как трудящегося, как гражданина и семьянина, как человека.

Человеческий фактор производства характеризуется показателями численности, демографической, отраслевой, профессиональной и квалификационной структуры, а также показателями отношения к труду, инициативы, предприимчивости, интересов, потребностей, ценностей, способов поведения в различных ситуациях.

В настоящее время произошли изменения в структуре человеческих ресурсов, в связи с чем можно выделить три направления активизации человеческого фактора. Во-первых, путем внедрения систем управления и поощрения за конечные результаты работы в духе американской «рациональной» школы управления. Во-вторых, расширение использования японских систем управления на предприятиях. В-третьих, разработки теории организационной, или управленческой, культуры (особенно в Швейцарии и Бельгии, в меньшей степени — во Франции и ФРГ) как самостоятельной, «европейской», теории управления коллективом и отдельным работником, хотя порой эти разработки очень тесно смыкаются как с американской, так и с японской школой. Принципиальные различиния в управления человеческими ресурсами от традиционного управления трудовыми ресурсами приведены в таблице 3.

Управление трудовыми ресурсами	Управление человеческими ресурсами
Вертикальное управление подчиненными, «кадры» — отдельная функция	Горизонтальное управление и забота обо всех ресурсах, акцент на формирование команды
Централизованная кадровая функция в отделе кадров, специалисты планируют, мотивируют и т.д., персоналом управляют линейные руководители	Децентрализованная кадровая функция в линейном управлении. Последнее отвечает за управление всеми ресурсами подразделения и достижение целей. Специалисты по персоналу оказывают поддержку линейному менеджменту
Кадровое планирование — следствие производственного планирования и реакция на него; связь односторонняя	Планирование человеческих ресурсов полностью интегрировано в корпоративное планирование; связь двухсторонняя
Цель — обеспечить наличие нужных людей в нужных местах в нужное время и освобождение ненужных людей. Сотрудники — это факторы производства, их «расставляют», как в шахматах	Цель — совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. Сотрудники — это объект корпоративной стратегии, фактор преимущества в конкурентной борьбе, объект инвестиций фирмы
Кадровая политика нацелена на достижение компромисса между экономическими и социальными партнёрами	УЧР нацелено на развитие целостной сильной кор­поративной культуры и сбалансирование текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой

Концепция человеческого капитала получила развитие в последнее время, хотя впервые идеи о человеческом капитале были заложены в трудах А. Смита, который писал, что увеличение производительности полезного труда зависит прежде всего от повышения ловкости и умения работника, а затем от улучшения машин и инструментов, с помощью которых он работает.

Человеческий капитал представляет собой сформированный в результате инвестиций запас знаний, умений, навыков и мотиваций, отражающий совокупность физических, интеллектуальных и психологических качеств и способностей личности. Приобретая форму капитала в связи с непрерывностью процесса его накопления, он содействует росту производительности труда и влияет на рост доходов человека и экономики в целом.

Сущность концепции человеческого капитала состоит в утверждении определяющего значения в воспроизводственном процессе накопления человеком знаний, опыта и квалификации. Человеческий капитал, как производственный и финансовый, способен приносить доход. Он включает врожденные способности и талант, а также образование и приобретенную квалификацию.

Человеческий капитал может быть приобретен как в процессе образования, так и в процессе труда, по мере накопления опыта. Чем выше человеческий капитал, тем больший доход он приносит. Работники с более высоким уровнем образования получают в среднем более высокий доход. При этом экономическая ценность работника признается не столько за узкой квалификацией, сколько за общими знаниями, способностями эффективно решать сложные проблемы, позволяющими работнику быстро приспосабливаться к меняющимся экономическим и социальным условиям жизни. Разносторонне образованный человек намного быстрее адаптируется в быстроизменяющихся условиях. Чем выше уровень образования рабочей силы, тем большей экономической мобильностью она обладает, тем больше шансов избежать безработицы.

Затраты государства на науку и образование следует рассматривать как долговременные инвестиции, которые в дальнейшем принесут прибыль в виде научных знаний, навыков и опыта работников.