Пути привлечения добровольных помощников к волонтерской деятельности

Существуют немало потенциальных обоснований самого факта привлечения волонтеров. Среди них привлекают внимание такие:

̶ Проведение программы помощи тем, кто в ней нуждается.

̶ Предоставление постоянному персоналу новых ресурсов и опыта, который станет ценностью организации в ее деятельности.

̶ Использование необходимых навыков при условии доступности ресурсов и высвобождения от таких работ постоянного персонала.

̶ Внедрение индивидуального подхода в работе с клиентами.

̶ Налаживание связей с другими группами.

̶ Помощь в привлечении средств.

̶ Увеличение рентабельности в службе доставки.

̶ Внедрение быстрой реакции на смену потребностей или в кризисных ситуациях.

̶ Ответ на желание кого-либо сделать что-то полезное для дела.

Обеспечение эффективной поддержки и привлечение волонтеров к труду в организации базируется на таких принципах:

1. Волонтеры будут привлечены к работе в каждом подразделе, как позволяют законы государства и особенности внутренней политики данного отдела.

2. Волонтерская программа может официально быть представленной на правленческом и административном уровне. Из работников постоянного персонала назначается профессиональный координатор волонтеров для управления привлечением волонтеров, проверок, проведения тренировок и адаптации.

3. Волонтеры могут использоваться для предоставления как прямых, так и опосредствованных услуг, а персонал сможет использовать такой ценный ресурс в планировании программных мероприятий.

4. Персонал и волонтеры должны привлекаться к общему планированию и поддержке волонтерской программы.

5. Организация должна быть уверенной, что ее персонал подготовлен и активно участвует в поддержке волонтерской программы.

Для этого для новых работников должны проводиться собрания для общей ориентации относительно использования общественности в работе отдела, и персонал приобретет навыки, как работать и присматривать за работой волонтеров. Такие тренинги будут включены в обычные программы по развитию персонала.

6. Все аспекты волонтерской программы и ее поддержка должны контролироваться (путем мониторинга и оценивания в процессе их хода). Потребность развивать разновидности услуг, которые являются эффективными, рентабельными, обусловливает необходимость таких мероприятий.

7. Волонтеры не должны стремиться занять рабочие места постоянного персонала. Волонтеры вознаграждаются именно как неоплачиваемые сотрудники, которые работают вместе с персоналом, чтобы:

̶ использовать уникальную возможность перенять их навыки и возможности;

̶ рассказать о разнообразии услуг нашего отдела на пользу общества;

̶ осуществлять непосредственный взнос обеспечения эффективности работы постоянного персонала;

̶ помогать обществу в целом, предоставляя ему дополнительную информацию о делах несовершеннолетних и молодые.

С. Маккорли и Р. Линч предлагают такую достаточно четкую стратегию работы с персоналом учреждения из взаимодействия с волонтерами. В частности это такие аспекты:

̶ Во время процесса работы над волонтерской программой очень важно привлекать к сотрудничеству специалистов всех уровней.

̶ Если волонтеры будут работать вместе со специалистами, для них, за них или поддерживая их, то очень важно, чтобы персонал осознавал причину и ценность волонтерской работы и волонтерской программы в целом.

̶ Персонал, который не желает работать вместе с волонтерами, может разрушить стремление волонтеров работать путем прямой оппозиции или демонстрированием безразличия.

̶ Если персонал не хочет работать над созданием рабочих мест для волонтеров, если он будет игнорировать волонтеров или отводить им второстепенное место, если он прямо показывает словами или действиями, что волонтеры - груз, а не помощь, то волонтеры быстро находят другие возможности и другие организации для труда или вообще бросают волонтерское.

Общий климат в середине самой организации также влияет на то, каким образом могут привлекаться волонтеры. Волонтеров может обеспокоить как отношение общественности к их работе, так и успеваемость ее дел, кто ли и что является важным для учреждения. Иногда эти едва заметные черты, которые очерчивают стиль организации, также будут выливать па принятия решения волонтерами относительно того, стража ли эта организация их времени. Чтобы почувствовать общий климат организации, достаточно просто пройтись по офису, и тогда можно легко предусмотреть, как специалист примет волонтеров. Как только организация станет хорошим местом работы для волонтеров, то они вероятно, положительно оценят это и останутся в организации, которая имеет благоприятную среду. Все, что нужно - это чувство общей цели и понимания, что осуществляются производительные шаги, направленные на достижение этой цели и миссии.

Индикаторами наличия благоприятной среды могут быть:

̶ четкое понимание собственной роли и уважение к ролям других

̶ способность жертвовать ради цели, толерантное отношение и восприятие

̶ открыто и честное общение

̶ групповая идентификация: «мы здесь работаем вместе»

̶ включение, а не исключение

̶ общая поддержка и взаимопомощь.

Благоприятную организационную среду создаст два чувства или отношение к волонтерам:

Принятие: волонтеров хорошо воспринимают и привлекают ко всем видам работы и операций.

Оценивание: каждый волонтер делает свой уникальный взнос в деятельность организации.

Одним из важнейших факторов построения эффективной волонтерской программы есть устраивание рабочих мест для волонтеров. Если организация имеет интересные и производительные виды работ для волонтеров, то она не будет иметь осложнений относительно их привлечения и сохранения. Но, как показывает практика, немало организаций привлекают волонтеров к неинтересным работам и из-за этого имеют проблемы. В таких случаях персонал считает волонтеров ненадежными и очень редко обнаруживает, что проблема именно в организации неудовлетворительных рабочих мест или неудовлетворительных программ.