Раздел 3. Высвобождение персонала
Раздел 2. Работа с резервом
Задание 2.
Карьерограмма – инструмент управления карьерой, представляющий собой графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры. Карьерограмма состоит из двух частей.
1. Одна часть содержит перечень должностей. Выстроенных в последовательную цепочку по восходящей линии, которые менеджер может занимать в течение всего своего карьерного пути с указанием сроков занятия должностей в годах.
2. Вторая часть включает характеристику видов обучения, повышения квалификации, переподготовки с указанием учебных заведений, факультетов, курсов, которые необходимо пройти менеджеру на карьерном пути, включая защиту диссертаций и получение ученых степеней и званий, с указанием периодов (в годах) прохождения обучения. Самостоятельное обучение также входит во вторую часть карьерограммы.
Будущий менеджер по персоналу оканчивает высшее учебное заведение по специальности «Менеджмент» со специализацией «Управление персоналом».
|
|
Постройте карьерограмму возможного карьерного пути (путей) менеджера по персоналу после высшего учебного заведения.
Сроки занятия должностей (лет) | Квалификационная учеба |
Самостоятельное обучение, лекторская и консультационная деятельность | |
5-6 | Защита докторской диссертации. Обучение в докторантуре |
4-5 | Защита кандидатской диссертации. Обучение в аспирантуре управленческого и экономического профиля |
3-4 | Обучение в учебном центре переподготовки руководящих кадров при вузе. |
2-3 | Обучение в институте повышения квалификации. Стажировка |
5-6 | Высшее учебное заведение |
Задание 3. На основании приведенных в приложении 1 данных проведите отбор кандидата на замещение вакантной должности коммерческого директора:
1. В приложении 2 представлен список деловых и личностных качеств, которыми должен обладать кандидат на должность коммерческого директора. Проведите их ранжирование по степени важности от 1 до 18 (1 - самое важное, 18 - самое незначительное).
2. На основании ранжирования определите, какие качества, на Ваш взгляд, являются очень важными, важными и желательными для коммерческого директора.
3. Изучите представленные в приложении 3 характеристики кандидатов на должность коммерческого директора и оценки этих кандидатов подчиненными, коллегами и руководителями (прил. 1).
4. Проведите оценку деловых и личных качеств кандидатов по 4-балльной системе («1» - качество не развито, «4» - качество развито в максимальной степени). При отсутствии информации по какому-либо качеству кандидатам для сопоставимости результатов выставляется оценка «2». Оценки проставляются в левые колонки по каждому кандидату.
|
|
5. Взвешенная оценка качеств кандидатов определяется путем умножения обычной оценки на коэффициент значимости того или иного фактора (для качества, являющегося «очень важным», - коэффициент 1,5; «важным» - 1; «желательным» - 0,5). Взвешенные оценки проставляются в правые колонки по каждому кандидату.
6. Подсчитайте суммарную взвешенную оценку качеств по каждому кандидату. На ее основании определите наиболее пригодного кандидата на вакансию.
7. Снова изучите данные о кандидатах (прил. 1). Соответствует ли полученный результат Вашему представлению о наиболее пригодном кандидате? Определите кандидата, которого Вы бы выбрали без применения расчетов. Ответ обоснуйте.
8. Укажите положительные и слабые стороны кандидатов и рекомендации по улучшению их профессиональной деятельности.
9. Проанализируйте причины возможного расхождения между Вашим выбором на основании анализа информации по кандидатам и выбором согласно проведенному расчету. Как можно было избежать подобного несоответствия?
В соответствии с законом Паркинсона[1], менеджер-руководитель проходит следующие фазы служебного пути [4]:
1. Пора готовности (Г).
2. Пора благоразумия (Б = Г + 3 года).
3. Пора выдвижения (В = Б + 7 лет).
4. Пора ответственности (О = В + 5 лет).
5. Пора авторитета (А = О + 3 года).
6. Пора достижений (Д = А + 7 лет).
7. Пора наград (Н = Д + 9 лет).
8. Пора важности (Ва = Н + 6 лет).
9. Пора мудрости (М = Ва + 3 года).
10. Пора тупика (Т = М + 7 лет).
Пора готовности – возраст, в котором менеджер начинает свой профессиональный путь после обучения. При готовности (Г), равной 22 годам, менеджер достигнет поры тупика к 72 годам.
При исчислении пенсионного возраста надо исходить не из возраста того человека, о чьей отставке идет речь, а из возраста его преемника.
Возрастная разница составляет 15-20 лет (сын редко бывает прямым преемником отца). Преемник достигнет поры достижений к 47 годам, когда руководителю – 62 года. Тут и происходит перелом. Доказано, что преемник, «зажимаемый руководителем» [4], вместо фаз 6-10 проходит иные фазы:
6. Пора краха (К = А + 7 лет).
7. Пора зависти (3 = К + 9 лет).
8. Пора смирения (С = 3 + 4 года).
Когда менеджеру-руководителю исполняется 72 года, 57-летний преемник входит в пору смирения. Если руководитель уйдет в отставку, преемник не сможет его заменить, так как смирился («отзавидовал» свое). Случай опоздал ровно на 10 лет.
Пору краха распознать легко. Так, тот, кому не дали права принимать важные решения в свое время, начинает считать важными все свои решения.
Пору зависти узнают по настойчивым упоминаниям о себе: «Со мной никогда не советуются», «Я еще что-то значу» или «Тот-то ничего не умеет».
Пора смирения: «Мне почести не нужны», «Если бы меня повысили, когда бы я в шахматы играл?», «Того-то повысили. А мне и тут хорошо, хлопот меньше».
Менеджер, не ставший начальником к 46 годам, никогда уже им не станет.
Задание 4. Менеджер-руководитель вступает в первую фазу служебного пути. Преемник должен сменить его в конце 8 фазы карьерного пути. Определите возраст менеджера руководителя в «пору тупика».
Какой возраст «поры готовности» должен иметь приемник, чтобы подойти к «поре достижений» к 47 годам?
В каком возрасте в это время будет находиться менеджер-руководитель, если их с приемником разница составляет 18 лет?
Решение:
I. Определим возраст менеджера-руководителя в «пору тупика»:
Г = 25
Б = 25 + 3 = 28
В = 28 + 7 = 35
О = 35 + 5 = 40
А = 40 + 3 = 43
Д = 43 + 7 = 50
Н = 50 + 9 = 59
Ва = 59 + 6 = 65
М = 65 + 3 = 68
Т = 68 + 7 = 75
II. Определим возраст готовности преемника, чтобы к «поре достижений» ему было 47 лет:
|
|
Д = 47 – 7 = 40
А = 40 – 3 = 37
О = 37 – 5 = 32
В = 32 – 7 = 25
Б = 25 – 3 = 22
Г = 22 – это время поступления на работу.
III. Определим возраст менеджера-руководителя, когда возраст преемника достигнет «поры достижений»:
47 + 18 = 65 лет
Вывод: менеджер-руководитель может уйти на пенсию в 65 лет (в «пору важности»), когда преемник достигнет «поры достижений».
Литература:
1. Беликова В.А. Управление персоналом. Практикум. – Оренбург: ОГИМ, 2009. – 106 с.
2. Криницына З.В. Управление персоналом. Практикум: учебное пособие. – Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2011 – 96 с.
3. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и д оп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 365 с.
4. Паркинсон С.Н. Законы Паркинсона. – М.: Прогресс, 1989.
5. Талтынов С.М. Управление персоналом. Выпуск 7. – Воронеж: Издательско-топографический центр Воронежского государственного университета, 2008 – 66 с.
6. https://ru.wikipedia.org
Приложение 1
Данные о кандидатах