double arrow

Тарасов В.К

2

Раздел 3. Высвобождение персонала

Раздел 2. Работа с резервом

Задание 2.

Карьерограмма – инструмент управления карьерой, представляю­щий собой графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры. Карьерограмма со­стоит из двух частей.

1. Одна часть содержит перечень должностей. Выстроенных в после­довательную цепочку по восходящей линии, которые менеджер может занимать в течение всего своего карьерного пути с указани­ем сроков занятия должностей в годах.

2. Вторая часть включает характеристику видов обучения, повышения квалификации, переподготовки с указанием учебных заведе­ний, факультетов, курсов, которые необходимо пройти менеджеру на карьерном пути, включая защиту диссертаций и получение уче­ных степеней и званий, с указанием периодов (в годах) прохожде­ния обучения. Самостоятельное обучение также входит во вторую часть карьерограммы.

Будущий менеджер по персоналу оканчивает высшее учебное за­ведение по специальности «Менеджмент» со специализацией «Управ­ление персоналом».

Постройте карьерограмму возможного карьерного пути (путей) менеджера по персоналу после высшего учебного заведения.


Сроки занятия должностей (лет) Квалификационная учеба
  Самостоятельное обучение, лекторская и консультационная деятельность
5-6 Защита докторской диссертации. Обучение в докторантуре
4-5 Защита кандидатской диссертации. Обучение в аспирантуре управленческого и экономического профиля
3-4 Обучение в учебном центре переподготовки руководящих кадров при вузе.
2-3 Обучение в институте повышения квалификации. Стажировка
5-6 Высшее учебное заведение

Задание 3. На основании приведенных в приложении 1 данных проведите отбор кандидата на замещение вакантной должности коммерческого ди­ректора:

1. В приложении 2 представлен список деловых и личностных качеств, ко­торыми должен обладать кандидат на должность коммерческого директора. Проведите их ранжирование по степени важности от 1 до 18 (1 - самое важное, 18 - самое незначительное).

2. На основании ранжирования определите, какие качества, на Ваш взгляд, являются очень важными, важными и желательными для ком­мерческого директора.

3. Изучите представленные в приложении 3 характеристики кандидатов на долж­ность коммерческого директора и оценки этих кандида­тов подчиненными, коллегами и руководителями (прил. 1).

4. Проведите оценку деловых и личных качеств кандидатов по 4-балльной системе («1» - качество не развито, «4» - качество раз­вито в максимальной степени). При отсутствии информации по ка­кому-либо качеству кандидатам для сопоставимости результатов выставляется оценка «2». Оценки проставляются в левые колонки по каждому кандидату.

5. Взвешенная оценка качеств кандидатов определяется путем ум­ножения обычной оценки на коэффициент значимости того или иного фактора (для качества, являющегося «очень важным», - ко­эффициент 1,5; «важным» - 1; «желательным» - 0,5). Взвешенные оценки проставляются в правые колонки по каждому кандидату.

6. Подсчитайте суммарную взвешенную оценку качеств по каждому кандидату. На ее основании определите наиболее пригодного кан­дидата на вакансию.

7. Снова изучите данные о кандидатах (прил. 1). Соответствует ли получен­ный результат Вашему представлению о наиболее пригодном кан­дидате? Определите кандидата, которого Вы бы выбрали без при­менения расчетов. Ответ обоснуйте.

8. Укажите положительные и слабые стороны кандидатов и реко­мендации по улучшению их профессиональной деятельности.

9. Проанализируйте причины возможного расхождения между Ва­шим выбором на основании анализа информации по кандидатам и выбором согласно проведенному расчету. Как можно было избежать подобного несоответствия?

В соответствии с законом Паркинсона[1], менеджер-руководитель проходит следующие фазы служебного пути [4]:

1. Пора готовности (Г).

2. Пора благоразумия (Б = Г + 3 года).

3. Пора выдвижения (В = Б + 7 лет).

4. Пора ответственности (О = В + 5 лет).

5. Пора авторитета (А = О + 3 года).

6. Пора достижений (Д = А + 7 лет).

7. Пора наград (Н = Д + 9 лет).

8. Пора важности (Ва = Н + 6 лет).

9. Пора мудрости (М = Ва + 3 года).

10. Пора тупика (Т = М + 7 лет).

Пора готовности – возраст, в котором менеджер начинает свой профессиональный путь после обучения. При готовности (Г), равной 22 годам, менеджер достигнет поры тупика к 72 годам.

При исчислении пенсионного возраста надо исходить не из возраста того человека, о чьей отставке идет речь, а из возраста его преемника.

Возрастная разница составляет 15-20 лет (сын редко бывает прямым преемником отца). Преемник достигнет поры достижений к 47 годам, когда руководителю – 62 года. Тут и происходит перелом. Доказано, что преемник, «зажимаемый руководителем» [4], вместо фаз 6-10 проходит иные фазы:

6. Пора краха (К = А + 7 лет).

7. Пора зависти (3 = К + 9 лет).

8. Пора смирения (С = 3 + 4 года).

Когда менеджеру-руководителю исполняется 72 года, 57-летний преемник входит в пору смирения. Если руководитель уйдет в отставку, преемник не сможет его заменить, так как смирился («отзавидовал» свое). Случай опоздал ровно на 10 лет.

Пору краха распознать легко. Так, тот, кому не дали права принимать важные решения в свое время, начинает считать важными все свои решения.

Пору зависти узнают по настойчивым упоминаниям о себе: «Со мной никогда не советуются», «Я еще что-то значу» или «Тот-то ничего не умеет».

Пора смирения: «Мне почести не нужны», «Если бы меня повысили, когда бы я в шахматы играл?», «Того-то повысили. А мне и тут хорошо, хлопот меньше».

Менеджер, не ставший начальником к 46 годам, никогда уже им не станет.

Задание 4.Менеджер-руководитель вступает в первую фазу служебного пути. Преемник должен сменить его в конце 8 фазы карьерного пути. Определите возраст менеджера руководителя в «пору тупика».

Какой возраст «поры готовности» должен иметь приемник, чтобы подойти к «поре достижений» к 47 годам?

В каком возрасте в это время будет находиться менеджер-руководитель, если их с приемником разница составляет 18 лет?

Решение:

I.Определим возраст менеджера-руководителя в «пору тупика»:

Г = 25

Б = 25 + 3 = 28

В = 28 + 7 = 35

О = 35 + 5 = 40

А = 40 + 3 = 43

Д = 43 + 7 = 50

Н = 50 + 9 = 59

Ва = 59 + 6 = 65

М = 65 + 3 = 68

Т = 68 + 7 = 75

II.Определим возраст готовности преемника, чтобы к «поре достижений» ему было 47 лет:

Д = 47 – 7 = 40

А = 40 – 3 = 37

О = 37 – 5 = 32

В = 32 – 7 = 25

Б = 25 – 3 = 22

Г = 22 –это время поступления на работу.

III.Определим возраст менеджера-руководителя, когда возраст преемника достигнет «поры достижений»:

47 + 18 = 65 лет

Вывод: менеджер-руководитель может уйти на пенсию в 65 лет (в «пору важности»), когда преемник достигнет «поры достижений».

Литература:

1. Беликова В.А. Управление персоналом. Практикум. – Оренбург: ОГИМ, 2009. – 106 с.

2. Криницына З.В. Управление персоналом. Практикум: учебное пособие. – Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2011 – 96 с.

3. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 365 с.

4. Паркинсон С.Н. Законы Паркинсона. – М.: Прогресс, 1989.

5. Талтынов С.М. Управление персоналом. Выпуск 7. – Воронеж: Издательско-топографический центр Воронежского государственного университета, 2008 – 66 с.

6. http://ru.wikipedia.org


Приложение 1

Данные о кандидатах

2

Сейчас читают про: