Факторы, влияющие на поведение людей в организации

К факторам, влияющим на поведение людей в организации, относятся:

- интересы;

- мотивы;

- привычки (укоренившиеся в сознании индивида способы действия в определенных обстоятельствах);

- ситуация;

- отношение к ней в данный момент;

- собственное представление об окружении и своем месте в нем;

- задачи (чем яснее сотрудник перед началом работы себе их представляет, тем определеннее будет его поведение) и проч.

На поведение людей в организации влияют также: социальная роль, круг общения, особенности восприятия окружения, отношения в коллективе и другие факторы.

1. Под социальной ролью понимается модель поведения человека в системе служебных и внеслужебных отношений, соответствующая его месту в организации, официальным задачам, индивидуальным психологическим особенностям, личным ценностям (разные люди, имея различные ценности и представления об одной и той же роли, неодинаково ведут в ней себя), а также ожиданиям окружающих. Индивид, не оправдывающий ожиданий, подвергается со стороны последних санкциям, а оправдывающий – поощрению.

Роли сотрудников могут время от времени меняться, как и само их значение (например, в соответствии со стадией зрелости коллектива). Некоторые из них требуют одного исполнителя, но отдельные работники могут исполнять несколько ключевых ролей, каждая из которых уникальна. Поэтому исполнителей для них трудно подобрать, а в случае ухода – найти достойную замену. Отсутствие исполнителя в период потребности в нем – серьезная проблема для организации, которая может парализовать ее работу.

Если роль понятна и приемлема для человека и окружающих, соответствует его возможности и желаниям, не ограничивает и не унижает его, она исполняется с удовольствием.

В противном случае человек не может полностью реализовать себя и принести пользу организации, что часто порождает внутренние и внешние конфликты.

Специалисты выделяют несколько типов социальных ролей, которые люди могут играть в процессе служебного взаимодействия.

К ним относятся:

- координатор. Обладая наибольшими организаторскими способностями, независимо от своих знаний и опыта осуществляет руководство остальными, направляя их активность на достижение поставленных целей;

- генератор идей (как правило, самый талантливый член коллектива) разрабатывает варианты решения стоящих перед ним проблем, но из-за пассивности, несобранности и т. п. не способен реализовать их на практике;

- контролер. В силу глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, наметить пути дальнейшей работы;

- шлифовальщик обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходимости умеет «увязать» ее решение с другими задачами;

- энтузиаст – самый активный член коллектива, увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели;

- искатель выгод – посредник во внутренних и внешних отношениях, разрешении конфликтов, придающий определенное единство действиям членам коллектива;

- исполнитель реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании;

- помощник – человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, но готов всегда оказать содействие другим в работе и в жизни.

Считается, что совместный трудовой процесс будет нормально осуществляться при полном распределении и добросовестном исполнении перечисленных ролей. Если же кому-то придется одновременно взять на себя две и более роли (или какая-то роль останется без «исполнителя»), как правило, возникают конфликты.

Роли, связанные с межличностными отношениями, обычно делятся на ведущих и ведомых. Первые играют так называемые предпочитаемые лица. («звезды», авторитетные, честолюбивые), чем-то привлекательные для окружающих. Вторые – все остальные, включая непредпочитаемых, с которыми сотрудничают только вынужденно (часто их делают носителями коллективной вины).

2. Круг общения. Человек трудится, взаимодействуя с другими людьми – коллегами, руководителями, подчиненными. В результате он включается в определенную систему межличностных отношений, которая называется кругом общения. Особенно сильно влияние круга общения на руководителя, который, принимая решение, не может не считаться с его мнением.

Круг общения бывает служебным, предопределяемым должностными связями, и личным, основывающимся на эмоциональных отношениях.

На практике выделяется прежде всего круг ближайшего общения, включающий особо доверенных лиц (обычно не более 4-5 человек). С ними у субъекта существует тесная эмоциональная связь и возможность обсуждать и решать любые проблемы, не боясь утечки информации.

С людьми, включенными в круг постоянного или периодического общения, регулярно рассматриваются только официальные вопросы. Обычно в него входят руководитель, все непосредственные подчиненные и часть коллег, с которыми осуществляется служебное взаимодействие.

Круг эпизодического общения охватывает всех сослуживцев, а также лиц за пределами организации.

Для каждого из этих кругов характерны своя этика и нормы поведения, которые нельзя нарушать. В противном случае человек подвергнется общественному осуждению.

При переходе в другой круг общения, например, в связи с повышением в должности, когда прежние отношения частично разрушаются или обесцениваются, а новые еще не складываются, человек временно попадает как бы в определенный вакуум. В него, особенно если речь идет о руководителе, могут устремиться случайные, в том числе и корыстные, люди, желающие как можно скорее утвердиться при «новой власти».

Поэтому на новом месте не следует в первые же дни с кем-то тесно сближаться, лучше сначала внимательно, не торопясь, присмотреться к другим. Это важно, поскольку удачное овладение кругом общения предшественника является одной из важнейших предпосылок успешной адаптации в новом окружении.

3. Восприятие. На поведение людей во многом влияет восприятие ими своего окружения, т. е. активная полусознательная деятельность по приему, переработке, организации, осмыслению и интерпретации значимой информации о нем.

В результате у человека возникают субъективные реакции в виде принятия, отторжения, игнорирования и проч. соответствующего объекта (или явления) и корректируется общая линия поведения.

На восприятие оказывают влияние обстоятельства как объективного, так и субъективного характера.

Во-первых, общая ситуация. Если она позитивна, восприятие, как правило, оказывается более благожелательным, чем соответствующий объект этого на самом деле заслуживает. И, наоборот, в негативной ситуации все представляется гораздо худшим, чем есть на самом деле. Это правило не распространяется на неординарные случаи, которые оцениваются скорее по принципу контраста.

Во-вторых, на восприятие влияет глубина видения ситуации. Много знающие и понимающие люди обычно объективнее относятся к окружающим и происходящим событиям, точнее их оценивают, чем те, чей кругозор ограничен.

В-третьих, восприятие во многом зависит от характеристик воспринимаемого объекта (субъекта). Для людей такими характеристиками являются внешние данные, личностные и социальные качества.

К внешним относятся рост, облик (респектабельный человек воспринимается более благожелательно), манера поведения и проч.

Личностными характеристиками являются доброжелательность, ум, вежливость, отсутствие комплексов (по отношению к закомплексованным людям наблюдается значительная неадекватность восприятия).

Социальными характеристиками считаются возраст, национальность, вероисповедание, образование, служебное положение, уровень дохода и проч.

Для действий и явлений – это повторяемость, интенсивность; для материальных образований – размеры, цвет, форма.

В-четвертых, на восприятие влияют стереотипы, т. е. основанные на чужом мнении наборы упрощенных представлений о том, с чем человеку еще сталкиваться не приходилось. Термин «стереотип» (феч. stereos typos – твердый отпечаток) впервые ввел в оборот американский журналист У. Липман.

Стереотипы облегчают первоначальную ориентацию, снимают неопределенность существующей ситуации, но зачастую искажают реальность.

В этом смысле особо выделяются «вредные» стереотипы, следование которым может нанести ущерб организации. Например, все пожилые работники сопротивляются новому, не желают рисковать, слабы здоровьем; все руководители не думают о подчиненных и т. п. С такими стереотипами необходимо вести борьбу.

Нужно иметь в виду, что существующие стереотипы, влияя на усвоение поступающей информации, могут служить основой формирования новых.

К стереотипам близки предрассудки, которые имеют более массовый характер и свойственны в основном малообразованным людям. К ним относятся, например, расизм, убежденность, что женщины глупее мужчин (хотя ни единого научного доказательства этому не существует).

Однотипными с предрассудками и стереотипами по своему воздействию на восприятие являются психологические эффекты, к основным из которых относятся:

- «перенос» – некритическое распространение оценки одних явлений и людей на других;

- «обобщение» – распространение оценки одной характеристики объекта на него в целом;

- «проекция» – приписывание собственных чувств и ощущений другим (если мне плохо, как может быть хорошо остальным, и наоборот);

- «первое впечатление», которое обычно бывает более благоприятным и запоминающимся;

- «идеализация» – гиперболизация положительных черт;

- «бумеранг» – укрепление уверенности при попытке ее поколебать (это имеет место при неприязненном отношении к партнеру или низком качестве самой информации);

- «избирательность» – восприятие только наиболее ярких и заметных свойств по сравнению с другими, отходящими на второй план (все, кроме главного, воспринимается как фон, похожее – как единое; выделяются и объединяются сходные объекты);

- «ожидание», способствующее принятию желаемого за действительное. Оно часто «подогревается» предварительной информацией, которую можно незаметно и целенаправленно подбрасывать;

- «нимб», или «гадкий утенок», – ориентация последующих положительных или отрицательных оценок на предыдущие. С этим чаще всего сталкиваются студенты, когда преподаватели, прежде чем выставить свою оценку, интересуются прежними;

- «порядок» – придание при противоречивой информации большего веса сообщениям, полученным в первую очередь, но при общении со старыми знакомыми – наоборот (вообще, знакомые оцениваются более правильно, чем малознакомые люди);

- «опережение» – более прочное усвоение сведений, получаемых непосредственно перед общением;

- «средняя ошибка» – усреднение крайних оценок;

- «глобальность» – восприятие объекта как единого целого, «монолита», а не совокупности элементов;

- «ретроспективность» – соотнесение всего со старым опытом и т. д.

Стереотипы и предрассудки далеко не безобидны. Они могут порождать дискриминацию работников и провоцировать служебные и личные конфликты. А это ведет к потере имиджа организации, снижает эффективность работы, наносит экономический ущерб.

Восприятие осложняется неопределенностью ситуации намерений и поступков других людей, искажением смысла получаемой информации, стремлением психологически защитить себя от внешнего влияния. Это часто приводит к неадекватности оценки происходящего субъектом, его поведения, а следовательно, принятию ошибочных управленческих решений.

Взаимоотношения между людьми в организации

Позитивное восприятие людьми друг друга приводит к формированию сначала элементарного эмоционального расположения (положительного отношения к кому-либо или чему-либо, а затем доверия – устойчивого расположения, основанного на высокой индивидуальной оценке.

Расположение к людям проявляется в уважении, готовности прийти на помощь в трудную минуту; расположение к работе – в увлеченности ею вплоть до отождествления себя со своим делом и принесения ему в жертву других своих интересов.

Возникновение доверия обусловлено совпадением основных жизненных интересов, целей и ценностей (люди, симпатизируют тем, кто разделяет их взгляды и позиции, находится рядом, совместно участвует в трудовой деятельности, но вряд ли кто-то будет испытывать добрые чувства к конкурентам), общей манерой поведения), отражающих желание сотрудничать с данным субъектом, а затем и постоянных отношений.

Отношения различаются:

- по направленности (к людям, себе, труду, обществу);

- по характеру – эмоциональные и сознательные (рациональные и нерациональные);

- по числу субъектов – двусторонние и многосторонние (уже двусторонние отношения являются частным случаем группы);

- по ориентированности оценки – положительные и отрицательные;

- по содержанию – функциональные и личностные.

Функциональные отношения существуют между должностями и связаны с принятием решений, постановкой задач и проч. Они изначально официальны и рациональны, направлены на получение реальной выгоды. Личностные аспекты здесь могут как помогать, так и мешать их осуществлению.

Личностные отношения персонализированы, возникают между конкретными людьми. В отличие от служебных они менее стабильны, так как основаны прежде всего на эмоциях, переживаниях.

В зависимости от ситуации такие отношения могут быть конфликтными (при доминировании одной стороны), гармоничными (сотрудничество, взаимопомощь) либо нейтральными, соединяющими и то и другое.

Отношения являются своего рода призмой, через которую воспринимается все – люди, события, деятельность. Понятно, что если они навязываются «сверху» с помощью принуждения, то могут порождать антипатию. В этом случае взаимодействие между людьми в процессе выполнения работы будет неэффективным, а их поведение – негативным.

5. Кроме перечисленных выше обстоятельств, на поведение влияют ценности, т. е. явления, объекты, процессы, которые людьми признаются в качестве образцов для сравнения и подражания.

К ценностям можно отнести коллективизм, стремление к профессиональному росту, нововведениям. Далее, поведение во многом формирует уровень притязаний человека, характеризуемый трудностью целей, к которым он стремится. Для различных людей он неодинаков и определяется такими факторами, как стандарты успеха, принятые в определенной социальной группе, степень самооценки и самоуважения данного лица, образование, профессиональный и жизненный опыт. Чем более развиты у человека перечисленные факторы, тем выше у него уровень притязаний.

Определяют уровень притязаний также пол и возраст. Например, у мужчин и молодежи он значительно выше, чем у женщин и лиц старших возрастов. Безусловно, речь здесь идет о неких условных «среднестатистических» личностях, поскольку в реальной жизни все значительно сложнее.

6. На поведение влияют также социальные установки, т. е. предрасположенность субъекта к заранее определенному способу восприятия другого лица или события исходя из жизненного опыта. Установки обычно легко формируются и могут быть достаточно стабильными, однако со временем корректируются и даже затухают.

7. Во многом поведение определяют принципы, т. е. основополагающие правила, которым человек следует в жизни, например справедливость, честность и т. п.

8. На поведение влияет позиция, т. е. постоянное и однозначное внутреннее отношение к одним и тем же людям или одинаковым ситуациям, основанное на опыте и ценностях. Позиция служит защитой в момент опасности, в ней личность выражает себя, а поэтому позицию всеми силами защищают и укрепляют.

9. Модели поведения человека, связанные с реакцией на внешние воздействия, называются его биотипами. Выделяют три биотипа:

А – адреналовый. Характеризуется высокой требовательностью человека к себе и окружающим, ответственностью, ревностным отношением к работе, трудоголизмом и трудолюбием;

НА – норадреналовый. Его обладатели замкнуты, скрытны, немногословны, властны, остро переживают неудачи;

А+НА – смешанный. Предполагает изменчивость настроения, повышенную эмоциональность, яркое воображение, чувственность владельцев, сопереживание окружающим.

10. Внутреннее состояние человека. Выделяют напряженное и расслабленное внутреннее состояние.

Напряженное состояние может быть:

- напряженно-пассивным – накопление внутри себя эмоций без их внешнего проявления, волнение по поводу того, что еще не произошло, склонность к «взрыву»;

- напряженно-активным – вечная гонка в жизни на выживание и постоянное подстегивание себя.

Расслабленное внутреннее состояние делится на:

- расслабленно-пассивное – спокойное, беззаботное поведение;

- расслабленно-активное – разумное мотивированное поведение с низким уровнем тревожности; легко выполняется большой объем работы.