Привлечения персонала
Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале.
Необходимость привлечения персонала предполагает:
- выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией;
- выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам;
- установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста;
- осуществление практических действий по привлечению персонала.
В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах.
Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.
Источники привлечения персонала. Источники поиска (привлечения) персонала могут быть внешние и внутренние. Внешние источники связаны с привлечением кандидатов, до этого не связанных трудовыми отношениями с данной организацией, внутренние – с привлечением работников данной организации.
|
|
Внутренние источники привлечения персонала– наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских резервов может позволить организации обойтись без нового набора. Его преимущество в том, что появляются шансы для служебного роста, повышается степень привязанности к организации. Улучшается социально психологический климат в коллективе. Привлекают и низкие затраты на привлечение кадров. Уровень оплаты в организации остается стабильным (претенденты со стороны могут предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда). Происходит рост молодых кадров данной организации, быстрое заполнение освободившейся должности, без адаптации.
Внутренними средствами привлечения персонала, ориентированными на внутренние источники являются:
- объявления о найме на работу во внутрифирменных средствах информации;
- резерв кадров на выдвижение; подготовка и переподготовка выпускников учебных заведений и центров;
- перевод и перемещение работников;
- внутрифирменное совмещение должностей и т.д.
Использование внутренних источников привлечения кадров позволяет обеспечить «прозрачность» кадровой политики, высокую степень управляемости, возможность планирования данного процесса и целенаправленного повышения квалификации персонала. Решается проблема занятости собственных кадров, повышается мотивация и степень удовлетворения трудом у работников. Если перевод на новую должность совпадает с желанием самого претендента, то повышается рост производительности труда.
|
|
Организация, производящая набор персонала за счет внутренних источников привлечения претендентов, имеет возможность избежать убыточной текучести кадров.
Внешние источники привлечения персонала – внешние источники привлечения персонала позволяют обеспечить более широкий выбор среди претендентов на должность, при этом удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах. Новый человек, как правило, легко добивается признания в коллективе, что снижает угрозу возникновения интриг внутри организации. Появляется новый импульс в развитии организации.
К внешним средствам привлечения персонала относятся:
- объявления о приеме через средства массовой информации и рекламу;
- предложения о приеме; услуги организаций, занимающихся трудоустройством (биржи, бюро, консультационные центры и т.п.); обращение в смежные по профилю предприятия; посещение вузов, образовательные учреждения среднего профессионального образования; рекомендации работников образовательных учреждений.
Как внешний, так и внутренний источники привлечения персонала имеют свои преимущества и недостатки.
1. Внешние источники привлечения персонала.
Преимущества:
- широкие возможности выбора кандидатов;
- появление новых идей о развитии организации, которые они с собой приносят;
- снижение общей потребности в кадрах за счет привлечения дополнительных людей
Недостатки:
- большие затраты;
- ухудшение морально-психологического климата вследствие конфликтов между «новичками» и «старожилами»;
- высокая степень риска из-за неизвестности человека;
- плохое знание им организации и потребность в длительном периоде адаптации.
2. Внутренние источники привлечения персонала.
Преимущества:
- в возможности планирования этого процесса;
- низкие затраты;
- предоставление людям перспектив служебного роста, повышающих их удовлетворенность работой, веру в себя;
- сохранение основного состава при сокращении штатов и быстрое заполнение вакансий при освобождении должностей;
- хорошее знание претендентами организации, обеспечивающей им легкую адаптацию и известность их самих;
- безболезненное решение проблемы занятости и сокращения и текучести кадров
Недостатки:
- характеризуется малым числом вакансий;
- ограничивает выбор места приложения труда;
- требует дополнительных затрат на переобучение;
- приводит к напряженности в коллективе вследствие внутренней конкуренции;
- позволяет продвигать «нужных людей»;
- снижает активность «оставшихся за бортом»;
- сохраняет общий дефицит рабочей силы.