Сущность планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения

Деловая карьера – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способнос­тей, квалификационных возможностей и размеров вознагражде­ния, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однаж­ды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

Различают несколько видов карьеры (рисунок).

Рисунок – Виды деловой карьеры

Внутриорганизационная означает, что работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на рабо­ту, профессиональный рост, поддержка и развитие индивиду­альных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в сте­нах одной организации. Эта карьера может быть специализиро­ванной и неспециализированной.

Межорганизационная карьера означает, когда вышеуказанные стадии ста­дии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть спе­циализированной и неспециализированной.

Специализированная карьера характеризуется тем, что конк­ретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятель­ности проходит различные стадии карьеры в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель дол­жен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на од­ной должности более чем на три года. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера вертикальная – подъем на более высокую ступень структурной иерархии (по­вышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная – вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельнос­ти, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организацион­ной структуре (например, выполнение роли руководителя времен­ной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на пре­жней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера ступенчатая – вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьер. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Карьера скрытая – вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понима­ется движение к ядру, руководству организации. Например, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдель­ные важные поручения руководства.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до пред­полагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Предварительный этап карьеры включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. Этап сохранения характеризуется действиями по закрепле­нию достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Этап завершения длится от 60 до 65 лет. На последнем – пенсионном этапе карьера в данной орга­низации (виде деятельности) завершена.

Служебно-профессиональное продвижение – серия поступа­тельных перемещений по различным должностям, способствую­щая развитию как организации, так и личности. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. Это и предлага­емая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. Понятие «служебно-профессиональное» продвижение и «карьера» являются близкими, но не одинаковыми. Термин «служебно-профессиональное продвижение» является наиболее привычным для нас, так как термин «карьера»

Система служебно-профессионального продвижения – сово­купность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. В практике управления различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя. Последнее, в свою оче­редь, имеет два направления: продвижение функциональных ру­ководителей и продвижение линейных руководителей. Например, система продвижения линейных руководителей предусматривает пять основных этапов.

Первый этап – работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов. Специалисты подразделений управления персоналом совместно с руководителями соответствующих подразделений, где проходят практику студенты, проводят подбор студентов, наиболее способных, склонных к руководящей работе, и подготовку их к конкретной деятельности в подразделениях организации.

Второй этап – работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Молодым специалистам назначается испытательный срок (от одного до двух лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения (подробное знакомство с организацией). Подводятся итоги стажировки и делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности.

Третий этап – работа с линейными руководителями низового звена управления. Ли­нейные руководители замещают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квали­фикации. После завершения этапа подготовки на основании ана­лиза производственной деятельности каждого конкретного руко­водителя проводится вторичный отбор и тестирование.

Четвертый этап – работа с линейными руководителями среднего звена управления. Предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управле­ния в передовых организациях с подготовкой программ меро­приятий по улучшению деятельности организации (подразделе­ния).

Пятый этап – работа с линейными руководителями высше­го звена управления. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию. Он должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ори­ентироваться в производственных, финансовых, кадровых воп­росах и квалифицированно действовать в экстремальных соци­ально-экономических и политических ситуациях.