2014-02-03
545
Деятельность служб управления персоналомможно представить следующей таблицей:
| Направления кадровой политики | Этапы работы СУП | Содержание деятельности |
| Работа общих принципов кадровой политики | Определение приоритетов целей работы с персоналом | Участие работников СУП в разработке политики организации |
| Организационно-штатная политика | Планирование потребности в трудовых ресурсах | Оценка наличных трудовых ресурсов и будущих потребностей |
| Формирование штата в соответствии со структурой организации | Отбор через испытания, собеседования, центры оценки | |
| Назначения и кадровые перемещения | Сбор информации по резерву, мотивирование, принятие административных решений (утверждение в должности, повышение, понижении, перевод, увольнение) | |
| Информационная политика | Создание и поддержка системы движения кадровой информации | Реклама, создание банка кадровой информации, информирование о вакансиях, обмен информацией со специальными кадровыми фирмами |
| Финансовая политика | Формулирование принципов распределения в соответствии со стратегическими целями организации | Обеспечение эффективной системы стимулирования труда посредством зарплаты, вознаграждений, льгот |
| Развитие персонала | Разработка программ развития персонала | v Профориентация: v Социально-психологическая адаптация; v Планирование индивидуального продвижения; v Формирование и развитие команд; v Подготовка кадров. |
| Оценка результатов деятельности | Анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации | Оценка эффективности деятельности (рассмотрено ниже) |
Сотрудник современной СУП прежде всего является кадровым консультантом организации. Он должен собирать и анализировать индивидуальную кадровую информацию, изучать специфику деятельности, разрабатывать и внедрять технологии оценки и подбора персонала, рассчитывать потребность в кадрах, прогнозировать кадровый процесс в организации, реализовывать в кадровых мероприятиях стратегию организации.
|
|
|
Основные отличия традиционной и новой модели деятельности по управлению персоналом сведем также в таблицу.
| Направления деятельности | Традиционная модель | Новая модель |
| Обеспечение функционирования организации | Наем, оформление и хранение документов | Расчет потребности в кадрах, отбор, планирование движения, анализ текучести кадров |
| Обеспечение развития работников | Организация аттестации и повышение квалификации кадров | Планирование карьеры, организация оценки и повышение квалификации |
| Совершенствование стимулирования труда | Обеспечение техники безопасности, оформление социальных выплат | Оценка эффективности деятельности, участие в совершенствовании структуры организации, разработка и постоянное развитие финансовой политики |
