Оценка работы СУП

Сравнение методов разработки и внедрения СУП

Оценка деятельности СУП – это процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами кадровой деятельности и для сравнения их результатов с итогами деятельности предприятия в прошлом и с итогами других предприятий.

Критерии оценки можно сгруппировать;

1. Экономическая эффективность:

• показатели эффективности – отношение стоимости рабочей силы к результату;

• стоимость оцениваемой программы на одного работника.

2. Показатели степени соответствия.

3. Степень удовлетворенности работников.

4. Косвенные показатели эффективности работы:

• текучесть кадров;

• прогулы;

• брак;

• показатели качества труда;

• безопасность груда и количество несчастных случаев.

Некоторые примеры, оценивающие работу кадровых служб

v Норма абсентеизма (На)

Кл - количество пропущенных дней;

Ка - количество действительных рабочих дней.

v Средние издержки на вновь принятого работника (Ис)

З – затраты на отбор:

К – количество отобранных;

v Средине затраты на здоровье (Зз)

Сз – общая стоимость выплат по здоровью;

Оч – общее число работников:

v Стоимость за час обучения (С)

Ос – общая стоимость обучения;

Коб – количество обучавшихся;

Кч – количество часов.

Другими примерами мер являются: часы в расчете на каждого обучаемого, часы консультации работника СУП на одну тему: производственные протокольные и отчетные записи в расчете на одного служащего.

Трудность в оценке результатов функционирования СУП состою в том, что эффективность ее работы определяется множеством причин и очень трудно выделить наиболее эффективную из них. Эта оценка требует:

- Систематического опыта;

- Измерения затрат и выгод общей управления персоналом – про­граммы;

- Сравнения эффективности этой программы с эффективностью ра­боты предприятий в целом.