Работа с кадровым резервом

Планирование кадрового резерва имеет цель спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия Планы кадрового резерва составляются в виде схем замещения и имеют разно­образные формы. Схемы замещения представляют собой вариант схемы разви ­ тияорганизационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами.

Типовые схемы замещения разрабатываются службами управления персоналом под организационную структуру и представляют собой вариант модели ротации рабочих мест.

Основные этапы процесса формирования резерва кадров:

• составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;

• предварительный набор кандидатов в резерв;

• получение информации о деловых, профессиональных и личностных качест­вах кандидатов;

• формирование состава резерва кадров.

Основные критерии при подборе кандидатов:

• соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки;

• опыт практической работы с людьми;

• организационные способности;

• личностные качества;

• состояние здоровья, возраст.

Источники формирования резерва:

• квалифицированные специалисты;

• заместители руководителей подразделений;

• руководители низшего уровня;

• дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.

Отбор кандидатов должен проводиться на конкурентной основе среди специалистов, положительно рекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование.

Решение о включении работников в группы резерва принимает специальная комиссия, утверждаемая приказом по организации.