Потенциальные следствия удовлетворённости работой

Модель отклонений.

Основывается на простой идеи сравнения своей работы, с некой идеальной работой, вариантом, который может быть либо вариант умозаключений человека о работе, либо работа на его предыдущем месте. В соответствии с моделью отклонений, когда ожидания личности в отношении идеальной работы высокие и не удовлетворяются, они разочаровываются в работе.

1) Удовлетворённость работой не слишком связана с показателями функционирования (поведения) человека.

2) Удовлетворённость работой имеет слабую корреляцию с прогулами.

3) Текучесть кадров (удовлетворение работой влияет на текучесть кадров).

4) Удовлетворённость работой влияет на социальное значимое поведение сотрудников.

Организационная причастность - это совокупность чувств и убеждений, испытываемых человеком по отношению ко всей организации.

Организация желает, чтобы все её сотрудники вели себя определенным образом: решение проблемы; подбор людей с определенными качествами.

Но,

- не всегда можно найти людей с определенными характеристиками

- нет гарантии, что люди будут вести себя так, как желает организация

- требования к поведению людей могут меняться во времени.

Научение поведению - устойчивый по времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия.

1) связан с рефлекторным поведением человека (условными/безусловными рефлексами).

2) осознанная корректировка и изменение своего поведения на базе предыдущего опыта.

3) обучение на основе наблюдения поведения других сотрудников.

Чему учится человек в организации, и какие стороны его поведения корректируются в процессе научения:

- изучает свою функциональную роль.

- учится выполнению функционально-процедурных действий

- учится правильно понимать и занимать своё место в организации.

- учится тому, как решать собственные задачи в организации и добиваться своих целей.

Действия человека, его поведение подвергается компенсации, то есть внешней реакции на его поведение. Роль компенсации в научении поведению:

1) награждение за произведённый труд

2) средство удовлетворения потребностей

3) средство модификации поведения человека.

Для изменения поведения человека в желаемом для организации направлении важно правильно выбрать форму, тип и время компенсации.

Виды компенсации:

1) материальное вознаграждение

2) наказание

3) словесное одобрение/осуждение.

Тип компенсации (с позиции научения поведению различают 4 типа):

1) Положительная компенсация. Осуществляется вознаграждение, приводящее к приятным для человека воздействиям.

Результат: закрепление желаемого поведения.

Форма вознаграждения различна, при этом вознаграждение чётко привязывается к желаемому поведению, следует за осуществлением желаемого поведения, соответствует потребностям человека; индивидуально.

2) Отрицательная компенсация. Желаемое поведение сразу приводит к устранению не желаемых для человека обстоятельств или раздражителей.

Результат: закрепление желаем. поведения. Носит индивидуальный характер. Реакция окружения и руководства на поведение человека должна наступать как можно быстрее.

3) Наказание. Человек получает негативные, неприятные для него последствия поведения.

4) Гашение нежелательного поведения. Прекращение нежелательных действий при отсутствии на них положительной реакции.

Результат: устранение нежелательного поведения.

Время и частота компенсации.

1) непрерывная: после каждого случая действия человека

2) переодическая: применяется для закрепления устойчивого закрепленного поведения.

4 вида по частоте:

а) компенсация через фиксированное время

б) через переменный интервал времени

в) через фиксированные нормы

г) в зависимости от объёма работ (переменные нормы).