2014-02-03
1925
Создание среды мотивирующей работы
Мотивация и карьера
Карьера – накопленный человеком опыт, связанный с работой.
Карьерное продвижение – перемещение на более ответственные и выше оплачиваемые виды работ.
Различают четыре типа карьеры:
- стабильная - складывается при постоянном участии человека в определенном виде работ на протяжении всей жизни
- линейная – складывается при последовательном переходе с одной работы на другую, при этом каждая последующая работа находится в зависимости от предыдущей с точки зрения ответственности, требуемых навыков и умений, соответствующих уровню иерархии в организации
- спиральная – карьера, в которой человек занимается разными видами работ, зависящих друг от друга
- промежуточная – человек часто меняет виды работ и при этом каждая последующая отличается от предыдущей
Этапы линейной карьеры:
- поступление в организацию
- начало карьеры
- середина карьеры
- завершение карьеры
Факторы создания среды:
- задание целей
- точность оценки показателей работы
- система распределения вознаграждения
Задание целей:
- для мотивирования сотрудников
- для достижения организации целей
Требования к целям:
- конкретность
- трудность
Конкретные и трудные цели влияют на мотивацию и показатели функционирования в силу следующих факторов:
- внимание сотрудников акцентируется на видах деятельности, связанных с достижением цели
- сотрудники вынуждены прилагать больше усилий, разрабатывать план действий по достижению целей
Цель оценивания показателей работы:
1. Поощрять высокий уровень мотивации и достижения высоких результатов
2. Получать нужную информацию для принятия управленческих решений
3. Распределение вознаграждения за работу. Оплата труда должна быть приведена: к индивидуальным результатам, либо к групповым, либо к организационным.
Система оценки показателей работы включает:
- выбор комбинации формальной и неформальной оценки. Если проводится формальная оценка, то показатели работы и способы оценки установлены заранее (график). Неформальная оценка проводится в ходе текущей работы.
- выбор факторов, которые следует оценивать. В основном оцениваются характерные особенности, тип поведения и результаты. При оценке по типам поведения, основное внимание уделяется действиям человека на работе.
- выбор методов оценки: объективные, субъективные критерии, разработка шкалы рейтинга.
- выбор того, кто занимается оценкой
Анализ работы – это процесс установления задач, сфер ответственности, относящихся к данной работе.
В отношении каждой работы необходимо определить:
1) Какова сложность выполнения работы.
2) Какие профессиональные квалификации и способности требуются для выполнения работы.
Способы анализа работы:
1) экспериментальным путём.
2) соц. опрос, собеседование, анкетирование.
На основе анализа работ проводится подбор людей, способных выполнять эту работу.
Под способностями будем понимать то, что человек может делать.
На показатели работы влияют два типа способностей:
- когнитивные
- физические
- вербальная способность
- числовая способность
- способность к обоснованию
- дедуктивная способность
- способность видеть зависимости
- пространственная способность
- перцептуальная способность
Два основных типа физических способностей:
- моторные навыки и умения
- физические навыки и умения
Физические способности измеряются через привлечение человека к выполнению определенных действий.
Существуют четыре основных пути позволяющих менеджерам добиться соответствия сотрудников выполняемой работе:
- отбор сотрудников через проверку способностей
- расстановка в соответствии с иерархией способностей
- подготовка – как способ улучшения способностей
- планирование работы
Планирование (проектирование работы)
Планирование работы – процесс преобразования заданий в конкретные виды работ с принятием решений о том, какие ресурсы, оборудование и процессы будут использованы при выполнении этих заданий.
Между поведением и работой существует двусторонняя связь:
- управляя поведением можно изменять качество работы
- эффективно организованный рабочий процесс может поменять поведение сотрудника
Выполнение работы зависит от её контекста.
Контекст работы – деловая обстановка, в которой совершается работа и многочисленные обстоятельства, связанные с ее выполнением.
К ним относятся:
- ментальное наполнение работой
- справедливое вознаграждение
- подходящие условия работы
- подходящие сотрудники
Различают два типа подхода к проектированию работы:
- модель расширения и обогащения работой
- модель характеристик работ
Расширение (укрупнение) работы – добавление к имеющимся работам других того же масштаба сложности – расширение работ по горизонтали.
Обогащение работы – расширение работы за счет добавления к ней функций управления, т.е. расширение по вертикали.
Приемы обогащения работ:
- объединение заданий в одно
- создание органичных рабочих мест
- установление взаимоотношений с клиентами, ответственными за удовлетворение их запросов
