Виды власти в организации

Переменные организационного поведения

Многие конфликты, возникающие в организации, могут быть поэтому правильно истолкованы не с точки зрения личностных качеств, а позиционных оценок людей в терминах организационного пространства, то есть места, занимаемого в данной организации. На ос­нове такого взаимодействия возникает особое явление — организационный климат. Под ним подразумевается такой тип субкультуры, которая отражает принятые в организации формальные нормы, но реинтерпретиро-ванные людьми в терминах неформального взаимодей­ствия.

Например, престиж: представляет собой разновид­ность неписанного (неформального) определения по­ведения, которое другие ожидают получить от вас. Компетенция подразумевает не только широкий круг профессиональных заданий (определение с точки зре­ния формальной структуры), но и контроль над факто­рами социального окружения, возможность и желание манипулировать другими, свободу выбора в том, чтобы выполнять работу по-своему. Достижение — мотива­ция на постановку себе умеренно трудных; но реально выполнимых задач. Мотивированные на достижение — это не игроки, они предпочитают работать над пробле­мой, а не доверять результат судьбе. Они выбирают средний путь и, реально оценивая свои способности, склонны меньше рисковать, дабы избежать наказания за ошибочные действия.

Опытный менеджер знает, что исполнители, ори­ентированные таким образом, повышают свой престиж только до определенного уровня. Обретя его, они ско­рее стремятся укрепить его и сохранить имеющееся, чем изменить положение [93, с. 32 —36]. Для современ­ного менеджера это наиболее предпочтительный тип ролевого поведения. Практика показывает, что компа­нии, имеющие у себя значительное число таких людей, работают успешнее.

Другой переменной организационного поведения выступает власть, т. е. способности и возможности вли­ять на действия других людей и определять их. Разли­чают два вида власти (то же самое относится к автори­тету) — исходящий от позиции (должности) и от самой личности. В первом случае речь идет о формальном авторитете руководителя, во втором — о неформальном лидере. Власть и авторитет в данном случае означают способности манипулировать (пользоваться выгодами своего положения) или контролировать поведение дру­гих в собственных целях. При этом вариации поведе­ния самые широкие. Те, кто не ощущает достаточного признания и уважения со стороны других, привлекает внимание окружающих, преувеличивая свои слабости. Если в коллективе индивид сталкивается с напряжени­ем или непониманием, то в качестве компенсации у него развивается потребность во власти, желание манипу­лировать окружением. И наоборот, в благоприятной обстановке потребности трансформируются в установ­ку на доверительные межличностные отношения.

В то же время работники, ориентированные на до­стижение, избегают всего, что связано с властью. Они ориентированы даже не на отношения с другими, а на задачу. Они трудятся на уровне своей компетенции и способностей и того же ожидают от окружающих. В си­туации, где результат работы зависит не от них, они менее эффективны. Мотивированные на успех нужда­ются в том, чтобы их организовывали, из их рядов не всегда выходят хорошие руководители.