Понятие деятельности

Методология управления рассматривает деятельность как систему, состоящую из взаимосвязанных актов деятельности, совершаемых одним или разными субъектами, одновременно или последовательно во времени, в одном и том же месте или в разных точках пространства. Каждый акт деятельности направлен на трансформацию некоторого объекта деятельности, который в его начальном состоянии выступает в качестве материала деятельности, а затем превращается в продукт деятельности. Превращение материала в продукт есть процесс [23], порождаемый деятельностью, а деятельность выступает в качестве механизма этого процесса.

Акт деятельности предполагает наличие субъекта, осуществляющего этот акт. Таким субъектом (деятелем, актором) может быть индивид или организация.

Однако, если каждый акт деятельности имеет вполне определенного субъекта, то деятельность в целом конкретного субъекта не имеет. В существующие деятельности, не изменяя их качественно, могут включаться или из них исключаться индивиды или организации в качестве субъектов. Так, производственная деятельность, образовательная деятельность, как и многие другие виды деятельности, возникли «на заре человечества». За время их существования сменилось множество конкретных субъектов деятельности, но сами деятельности существовали, существуют и будут существовать дальше, используя в качестве субъектов разных индивидов или разные организации[24].

Поэтому деятельность можно рассматривать как автономно существующую и использующую социальные организованности (индивидов, организации) в качестве субъектов. Каждый индивид или организация не создают деятельность заново, они включаются в нее, выполняют определенные акты, а потом выходят из нее, уступая место другим индивидам и организациям.

Деятельность существует в циклах воспроизводства [25]. Воспроизводство означает повторение всех актов деятельности и сохранение взаимосвязей между ними, а также связей между актами и внешней средой деятельности. Для того, чтобы воспроизводство было возможным при смене конкретных субъектов, необходимо выполнение некоторых условий, которые будут рассмотрены в следующем разделе. Невыполнение этих условий означает, что деятельность будет изменяться. Процессы изменения деятельности также рассматриваются в следующем разделе.

Каждый акт деятельности включает цель, задачи, средства и методы, используемые для совершения действий, а действия непосредственно превращают материал деятельности в ее продукт. Структура акта деятельности изображена на рис. 1.1.11 (внутренний прямоугольник).

Рис.1.1.11. Схема акта деятельности и использования его продукта.

Цель акта деятельности – это сформированное мышлением человека представление о том, что нужно получить, это проект продукта акта деятельности. Необходимо отличать цель от таких нечетко описываемых представлений, как «видение будущего», «интенции», «намерения» и т.п. Цель должна быть задана в виде развернутого всестороннего проекта, реализацию которого можно проверить во всех деталях и дать четкий и однозначный ответ: «да» или «нет» – на вопрос, достигнута ли цель[26].

Задача или пакет задач – это указание того, что нужно сделать для получения данного продукта из данного материала [27] Задачи, которые нужно решить для достижения одной и той же цели, различны, если различны исходные состояния объекта (материал деятельности).

Средства решения задачи – это то, что используется для ее решения, а метод – как используются средства для решения задачи. К средствам относятся, например, машины, энергия, знания, деньги и др. Метод есть форма организации средств в процессе решения задачи[28].

Средства деятельности обеспечивают ее протекание не сами по себе, а в единстве со способностями индивида, осуществляющего деятельность. Именно способности человека предопределяют метод решения задачи – то, какие средства для этого выбираются, как они связываются друг с другом и как используются. В процессе решения любой задачи и средства, и способности одинаково необходимы, чтобы исходный материал деятельности был преобразован в нужный продукт[29].

Внешние связи акта деятельности определяются, в первую очередь, тем, что материал, средства и субъект деятельности (деятель) не создаются в данном акте деятельности, а вносятся извне, являясь продуктами каких-то других актов деятельности.

Один из основателей современной социологии М.Вебер различал два типов элементов внешней среды акта деятельности: те, которые актор не может проконтролировать, т.е. те, которые он не может изменить или те, изменения которых, противоречащие его целям, он не может предотвратить, – с одной стороны, и те, которые он может контролировать, – с другой. Для первых М.Вебер использует термин «условия» действия, для вторых – «средства»[30].

Далее, продукт каждого акта деятельности не потребляется в данном акте деятельности, а является материалом для какого-то другого акта, или используется в качестве средства для другого акта, или же используется человеком для удовлетворения каких-либо потребностей, не связанных с его деятельностью (рис.1.1.12). Продуктами актов образовательной и некоторых других видов деятельности являются субъекты актов деятельности.

Рис.1.1.12. Взаимосвязь актов деятельности.

Вследствие потребления (использования) продукта акта деятельности возникает результат. Результат следует отличать от продукта деятельности: продукт формируется непосредственно в данном акте деятельности, результат лежит вне данной деятельности и зависит не только от ее продукта, но и от способа его потребления (использования). Так, продуктом деятельности предприятия пищевой промышленности является еда; результатом этой деятельности является удовлетворение потребности организма потребителя в питании, получение приятных вкусовых ощущений, высвобождение времени на приготовление пищи в домашних условиях и т.д. Этот результат будет различен в зависимости от того, требуются ли дополнительные действия потребителя по подготовке произведенной пищи или она полностью готова к употреблению, соответствуют ли ее вкусовые качества предпочтениям потребителя, и от других свойств продукта. Результатом может оказаться и отравление, если процесс потребления не соответствует свойствам даже вполне доброкачественного продукта. Таким образом, результат формируется не продуктом как таковым, а свойствами продукта и способом его потребления. Продукт в его материальном воплощении оказывается в роли «транспорта» для доставки нужных свойств потребителю. Один и тот же результат может быть достигнут применением совершенно разных продуктов, если они, с точки зрения потребителя, имеют общие полезные для него свойства. С другой стороны, один и тот же продукт может быть использован для получения множества разных результатов, если разные процессы потребления будут ориентированы на разные свойства продукта[31].

При проектировании систем деятельности[32] потребителя (выступающего прямо или косвенно в роли заказчика проекта) интересует, разумеется, результат, а не то, с помощью какого продукта он будет достигнут (например, потребителю нужны продукты питания – сытные, вкусные, недорогие, не требующие больших усилий по приготовлению – но не конкретный вид какого-либо продукта[33]). При этом метод потребления (по крайней мере, некоторый «нормальный» или «стандартный» метод) предполагается известным. Планируемый результат задается как назначение акта деятельности. Выбор конкретного продукта, обеспечивающего нужный результат – дело субъекта, осуществляющего акт деятельности[34]. Таким образом, назначение формулируется как внешнее задание, идущее от потребителя (заказчика) – цель ставится исполнителем акта деятельности. По форме формулировка назначения аналогична формулировке задачи (получить то-то, достичь такого-то состояния, обеспечить такое-то значения показателя и т.п.), однако, если выполнение задачи требует действия (или совокупности действий), осуществляемого заранее известными методами и средствами, то выполнение назначения требует акта деятельности, включая формулировку цели, задач, выбор средств и методов их выполнения и совершение действий в том числе.

Говоря об определении назначения акта деятельности, необходимо различать внешние по отношению к данному акту деятельности процессы и процессы, по отношению к которым данный акт непосредственно играет роль механизма реализации. Это важно для того, чтобы определить, что есть непосредственный продукт акта деятельности и, следовательно, какие требования могут реально предъявляться к нему. Деятельность, обеспечивающую средства или условия осуществления другой деятельности, или связанную с подготовкой субъектов для нее часто называют инфраструктурой «обслуживаемой» деятельности; так, на рис.1.1.12 акт деятельности А1 можно отнести к инфраструктуре А3. На практике в качестве назначения инфраструктуры часто пытаются задать назначение обслуживаемой деятельности – но такое назначение оказывается недостижимым, так как не учитывается влияние потребителя на результат потребления. Пример: в качестве цели врачебной деятельности часто называют здоровье больного, но это неверно: здоровье больного зависит не только и не столько от рекомендаций врача, сколько от действий самого больного, в частности, выполняет ли он рекомендации врача. Поэтому реальным назначением врачебной деятельности, за выполнение которого врач может нести ответственность, является не выздоровление больного, а выдача тех рекомендаций, которые в данной ситуации и при условии их выполнения больным будут вести его к выздоровлению. Точно так же ремонтная служба предприятия может отвечать не за исправность оборудования, зависящую и от тех, кто на нем работает, а лишь за своевременность, правильность и качество выполнения ремонтных работ, и т.п.

Необходимо различать цель акта деятельности и цели субъекта деятельности. Хотя цель акта ставится субъектом деятельности, она не является для него единственной и даже не является главной. Выше уже говорилось, что деятельность существует в циклах воспроизводства, повторяясь от одного периода времени к другому; это обусловливает повторение процессов производства и, соответственно, их продуктов и результатов. Субъект деятельности ставит цели как по отношению к процессам производства (это и есть цели актов деятельности), так и по отношению к процессам воспроизводства, причем цели воспроизводства для субъекта важнее целей производства. Цель воспроизводства деятельности для ее субъекта состоит, как минимум, в сохранении той системы, в которой осуществляется деятельность, и совпадает с назначением лишь в той мере, в которой выполнение назначения способствует достижению указанной цели. Иначе говоря, субъект деятельности будет «принимать к исполнению» только те «заказы» потребителя, выполнение которых будет способствовать воспроизводству его деятельности. Соответственно, в структуру деятельности войдут как акты, предназначенные для получения продуктов для потребителя, так и акты, предназначенные для воспроизводства деятельности, причем для субъектов деятельности последние будут иметь большее значение, чем первые.

Расхождение поставленной субъектами деятельности цели и извне заданного назначения деятельности создает серьезные проблемы ее осуществления и, в частности, достижения необходимого качества получаемых продуктов. Применительно к предприятиям ранее нами было показано[35], что выполнение назначения предприятия не входит в систему ценностей его работников; это обстоятельство порождает проблему мотивации работников, или проблему их стимулирования к выполнению назначения. Аналогичная проблема существует в органах власти и управления – «чиновник» всегда будет прежде всего заботиться о выполнении требований, которые обеспечивают ему безопасность (сохранение места работы), и лишь после этого и в минимально необходимом для этого объеме проявлять заботу о нуждах населения.

Назначение определяет требования к продукту акта деятельности, предъявляемые единичным потребителем или группой однородных потребителей. Однако всякая деятельность как-то влияет на жизнедеятельность общества в целом, приносит не только индивидуальный, но и социальный результат. Проект этого результата, задаваемый деятелем, есть миссия деятельности. Применительно к предприятию миссия – это то, ради чего создается предприятие, тот конечный социальный результат, на оплату которого обществом рассчитывает создатель предприятия (предприниматель), формируя свою бизнес-идею. Так, если предприятие производит боеприпасы, то его назначение – обеспечение боекомплектами определенных видов вооружения, а миссия – обеспечение боеспособности войсковых частей определенного рода войск.

Если миссия сформулирована точно и предприятие ее выполняет, то это значит, что выпускаемый предприятием товар востребован обществом.

Разумеется, всегда необходимо разумное ограничение того социума, в рамках которого рассматривается миссия. Миссия оборонного предприятия формулируется в рамках государства, так как оборона – дело государства; миссия профсоюзной организации вуза ограничивается тем социумом, который как-то «ощущает» результаты ее деятельности: студенты вуза, местное молодежное сообщество, преподаватели и ректорат вуза, органы власти и управления, в компетенцию которых входят проблемы молодежи и т.п.

Если деятельность существует в циклах воспроизводства, т.е. акты деятельности повторяются без изменений, то определение цели в каждом акте не осуществляется: цель ставится единожды и затем все акты повторяются с одной и той же целью. Точно так же в каждом из повторяющихся актов не выбираются заново средства и методы деятельности. Деятельность в циклах воспроизводства задается устойчивыми правилами совершения действий, такие правила обычно называют нормами.

Однако на нормы можно смотреть и шире. Определение цели, выбор средств и методов также могут рассматриваться как мыслительные действия или даже более того – как акты мыслительной деятельности, и субъекты, осуществляющие эти действия или акты, выполняют их, также руководствуясь определенными нормами.[36]

Поэтому теория деятельности утверждает, что всякая деятельность определяется нормами – фиксированными способами постановки целей, задач, выбора средств и методов и совершения действий. Среди норм следует, прежде всего, выделить те, которые сложились исторически, зафиксированы в традициях и правилах, выполняемых без всякого принуждения; часто это так называемые «неписаные» правила. Их возникновение обычно объясняют следующим образом: в некоторый исторический момент некоторым субъектом создается новый образец деятельности; если он осваивается другими людьми, то он превращается в норму, которой в дальнейшем следуют все, кто принадлежит к данной социальной группе и выполняет аналогичные акты деятельности. Образцы и нормы, созданные человечеством на протяжении всей его истории, составляют культуру человеческого общества; однако для каждой социальной группы (как бы ни определялись ее границы) актуальны не все нормы культуры, а лишь часть их. Та совокупность норм культуры, которая актуализирована в данной социальной группе, называется социокультурными нормами данной группы.

Нормы культуры, единожды сложившись, передаются от человека к человеку, от группы к группе, от поколения к поколению путем трансляции (передачи), в том числе, в системе образования и воспитания. Каждый новый человек, входящий в некоторую социальную группу, присваивает и осваивает социокультурные нормы этой группы. Так, ребенок, подрастая, осваивает социокультурные нормы, которыми владеют его родители и учителя, другие окружающие люди (этот процесс называется социализацией ребенка). Человек, входящий в новое для него профессиональное сообщество (например, приобретая новую профессию) присваивает и осваивает профессиональные умения и навыки, составляющие профессиональную культуру данного сообщества, и т.д.

Какую часть образцов и норм, выработанных человечеством на протяжении всей его истории составляют социокультурные нормы данной группы? Это определяется, в основном, двумя факторами: доступностью норм общечеловеческой культуры для данной социальной группы и соответствием этих норм ценностным ориентациям данной группы.

Для современного человеческого общества, охваченного глобальными информационными связями, с развитой инфраструктурой, обеспечивающей личные контакты представителей разных стран, наций, конфессий, классов, профессий и т.д. – доступность тех или иных норм для членов той или иной социальной группы определяется, главным образом, ограничениями, вводимыми принудительно. Среди средств такого принудительного ограничения в первую очередь следует назвать цензуру всех видов.

Однако, возможность ознакомления с нормами еще не означает, что они будут присвоены и освоены данной социальной группой. Это произойдет только в том случае, если нормы будут соответствовать ценностным ориентациям, актуализированным в данной социальной группе.

В числе ценностных ориентаций представляется целесообразным выделить следующие группы.

1. Экономические интересы – не следует трактовать их примитивно, как «страсть к деньгам» – в общем случае это желание приобрести максимум возможностей для удовлетворения самых различных потребностей субъекта: в определенной материальной (вещной) среде, социальном окружении и многих других, включая потребности в престиже и самореализации. Среди этих возможностей – не только те, которые непосредственно приобретаются за деньги, и даже не только те, которые возникают благодаря наличию денег, хотя и не требуют их непосредственных затрат: особенности социального статуса, вытекающие из принадлежности к привилегированному социальному страту, допустимость материального риска и как следствие – большая независимость, снятие многих ограничений в выборе вида и режима деятельности и т.д.

2. Социальные запросы – стремление к определенным позициям в обществе – обладанию престижным социальным статусом, исполнению престижных социальных ролей, возможности общения с интересующим субъекта кругом людей, жизни в соответствующем социальном окружении и т.д. Сюда же относятся требования психологического и социально-психологического характера, например, жить и работать в условиях отсутствия деструктивных конфликтов.

3. Эстетические взгляды – за пределами искусства эстетическое отношение, отделяя прекрасное от безобразного, определяет желаемое: желаемо то, что прекрасно, или, наоборот, прекрасным осознается то, что желаемо, – но в любом случае эстетическое отношение оказывает влияние на те цели, которые ставит субъект деятельности. Как правило, образ желаемого будущего заимствуется из настоящего или прошлого референтных для данного субъекта социальных групп или личностей, интегрируя признаки преуспеяния, которыми они обладают. Для детского и юношеского возраста, а во многом и для взрослых характерно заимствование образа желаемого будущего из произведений литературы, кинофильмов и т.п. Для взрослых образ желаемого будущего часто включает привлекательные черты собственного прошлого, в силу каких-то причин утраченные.

4. Этические нормы – представление о морально дозволенном – допустимом или необходимом с точки зрения критериев добра и зла, о том, что субъект может себе позволить или не должен себе позволять, или обязан выполнять, чтобы не причинять зла и нести добро. При этом представления о добре и зле могут быть весьма различными. В отличие от единых и «универсальных» критериев добра и зла, которые декларировались различными религиями (но, впрочем, никогда не оказывались едиными и универсальными на практике) в современном обществе часто формируются представления о некоей «избранной» категории лиц, кому следует нести добро и нельзя причинять зло, и в эту категорию попадает лишь очень ограниченная социальная группа. Эти проблемы тесно связаны с идеологией, с разделением людей на «своих» и «чужих», формированием «образа врага», классовыми, межнациональными и религиозными противоречиями и т.п. Идеологизация морали – явление, наблюдаемое в той или иной степени во всем мире и во всех слоях общества, но получившее наибольшее распространение в тоталитарных и посттоталитарных странах и в люмпенизированных (деятельностно несамостоятельных, психологически зависимых и «социально незащищенных») социальных группах.

5. Правосознание – представление о порядке [37], который следует поддерживать для сохранения сложившейся структуры социальных отношений, принципов распределения социальных ролей и социальных благ, структур деятельности и принципов ее регулирования. Часть этих представлений фиксируется в виде законов и иных нормативных актов, однако правосознание каждого субъекта или группы может значительно отличаться от официального. В частности, с этим связаны все противоправные действия, которые, с точки зрения субъектов, их совершающих, не нарушают того порядка, который желателен для этих субъектов. К различиям между правосознанием и официальным правом мы вернемся ниже при обсуждении естественных и искусственных процессов.

6. Идеология – под ней понимается совокупность идей, определяющих область должного в социальных отношениях, деятельности и мыследеятельности в соответствии с самоопределением личности или социальной группы. Идеологию в этой интерпретации следует отличать от «официальной» (тоталитарной) идеологии – совокупности идей, определяющих область должного для всех членов общества, заданной в своих интересах правящей социальной группой и подкрепленной силой власти. Идеология формирует представления о долге и миссии человека, интегрируя при этом представления о желаемом (прекрасном), нравственно допустимом и обязательном, соответствующем установленному порядку – однако на практике часто оказывается, что идеология не интегрирует эти представления как независимо складывающиеся каждое на своих основаниях, а вторгается в них, искажает и становится не вторичной по отношению к ним, а определяющей их. В этом случае ценностная система общества примитивизируется, и многие возможности для развития социальных отношений и системы деятельностей теряются.

Приведенный перечень ценностей (материальных, социальных, красоты, добра и порядка, долга) не является исчерпывающим, однако, как представляется, перечисленные группы ценностных ориентаций оказывают наибольшее влияние на выбор целей, задач, средств и методов деятельности, отбор ассимилируемых обществом норм культуры, формирование социальных отношений.

Однако, ценностные ориентации и социокультурные нормы не являются единственными регуляторами деятельности. Помимо следования устоявшимся образцам и выбора решений, исходя из ценностных ориентаций, субъекты деятельности руководствуются и нормами, навязываемыми им принудительно с использованием власти, – так называемыми императивными нормами.

Возможны два пути установления императивных норм:

- принятие норм как правовых актов, входящих в число взаимно согласованных норм системы права, устанавливающей единый порядок в обществе (в организации) и осуществляемой деятельности – единые права и свободы, правила разграничения интересов и установления компромисса между различными требованиями[38];

- принятие их как административных актов, отражающих субъективные и ситуативные представления администратора о необходимых нормах и, чаще всего, нарушающих единый порядок путем изъятия из него тех видов деятельности, на которые распространяются административные нормы, установления эксклюзивных прав и обязанностей для отдельных субъектов, подавления интересов одних субъектов в угоду интересам других.

В любом случае императивные нормы устанавливаются с помощью власти – возможности и способности отдельных субъектов реализовать свою волю в действиях других людей – и из четырех возможных инструментов власти (принуждение, убеждение, стимулирование, авторитет) используют принуждение. Три остальных инструмента используются субъектами власти для воздействия на социокультурные нормы субъектов деятельности, и такое воздействие может быть эффективнее принуждения.

Необходимо различать деятельность, повторяющуюся в процессе ее воспроизводства на основе единожды зафиксированных целей, задач, средств, методов – и деятельность, качественно изменяемую при возникновении проблемных ситуаций, разрушающих процесс воспроизводства. Первая осуществляется на основе неизменных норм (основанных на знании или традиции) и называется репродуктивной, вторая требует активного включения мышления для разработки нового знания и создания на его основе новых норм и в дальнейшем будет называться инновационной [39]. Тот факт, что инновационная деятельность неразрывно связана с мышлением, дает нам основание применить для данного понятия термин инновационная мыследеятельность.

Репродуктивная деятельность регулируется двумя указанными выше видами норм: нормами культуры, присвоенными и освоенными человеком в процессе социализации, и императивными нормами, подкрепленными силой власти (законами, нормативными актами, стандартами, технологическими регламентами и т.п.). Оценочное отношение субъектов репродуктивной деятельности к способам ее осуществления и продуктам отсутствует или не проявляется в действиях[40].

Не «включая» мышления, репродуктивная деятельность осуществляется без самостоятельного целеопределения. Цель, задачи, средства и методы репродуктивной деятельности формируются однократно на этапе ее проектирования, фиксируются в нормативных документах, способностях, знаниях и умениях персонала (субъектов деятельности) и в дальнейшем не изменяются. Продукты деятельности повторяют заданные образцы.

Инновационная мыследеятельность есть деятельность на основе интеллектуальных процессов: рефлексии, понимания, коммуникации, мышления – и, соответственно, самостоятельного целеопределения, постановки задач, выбора методов и средств. Инновационная мыследеятельность возникает вследствие проблематизации, ее ведущим регулятором являются ценностные ориентации ее субъекта, формирующие оценочное отношение к различным атрибутам деятельности. При этом в большей или меньшей степени сохраняется регулирующее влияние норм культуры и императивных предписаний.

Основная задача инновационной мыследеятельности – создание нового. Типичные продукты инновационной мыследеятельности – образцы материальной и духовной продукции, проекты и программы. Каждый из них своим особым способом задает новую деятельность: образец определяет ее остенсивно, проект задает ее в статике (в будущем), программа – в динамике, описывая все движение к будущему, исходя из сегодняшней ситуации. Выработанные инновационной мыследеятельностью образцы становятся элементами человеческой культуры и в дальнейшем могут воспроизводиться в репродуктивной деятельности.

Основным фактором, определяющим деятельность, является, в конечном счете, совокупность ценностных ориентаций. Для репродуктивной деятельности ценностные ориентации выполняют функцию регулятора опосредовано – путем влияния на проникновение тех или иных норм культуры в социальную группу, включающую субъектов деятельности. Для инновационной мыследеятельности ценностные ориентации, сохраняя ту же функцию опосредованного регулятора, приобретают и роль непосредственного регулятора, формируя оценочное отношение к различным атрибутам деятельности и, тем самым, определяя критерии принятия решений при создании новых целей, задач, средств и методов.

В каждой организации складывается своя специфическая совокупность ценностных ориентаций и норм культуры работников, определяющая ее организационную культуру. Для характеристики организационной культуры приведем цитату из работы одного из классиков организационного развития У.Уорнера Берка[41]:

«Каждая организация, как и каждое общество, имеет свою уникальную культуру. Она содержит много элементов, первый из которых – уникальная совокупность (pattern) норм, или стандартов, или правил поведения (conduct), которым подчиняются члены организции. Другой значимый элемент организационной культуры – структура власти (authority structure) и как власть (power) тренирована (is exercised), ценности, уникальные для данной организации, вознаграждения (каковы они и как они распределяются) и модели коммуникации.

Мое определение культуры, может быть, чем-то ограничено, например, моим акцентом на нормы и ценности. Разумно после такого определения попытаться понять культуру в операциональных терминах: подчиняющая (conforming) модель поведения. Нормы не могут быть изменены. Изменяемое поведение по-разному подчиняется им. Такая позиция, также, возможно, ограниченная, тем не менее, согласуется с мыслями Курта Левина относительно изменений в социальных системах.

Эдгар Шейн определяет культуру как “глубинный” уровень:

“... базисные предположения и убеждения, которые разделяются членами организации, которые действуют бессознательно и определяют базовый, “взятый на вооружение” организацией способ (fashion) видения себя и окружения. Эти предположения и убеждения суть заученные отклики на групповые проблемы внутренней интеграции. Их “берут на вооружение“, потому что разрешение этих проблем на их основе повторяемо и реализуемо. Этот глубинный уровень предположений следует отличать от “artifacts” и “ценностей”, которые суть проявления или поверхностный уровень культуры, но не сущность культуры.”»

Помимо термина «организационная культура», употребляется термин «корпоративная культура». Эти термины многими авторами отождествляются, но применение этих терминов по смыслу часто различно.

Можно определить различие организационной и корпоративной культуры следующим образом: организационная культура включает всю совокупность норм поведения, внутренней и внешней коммуникации, деятельности, построения социальных отношений и социальных групп и системы власти в организации, которые определяют все, что делается в организации и в ее внешних взаимодействиях. Нормы организационной культуры, как правило, не отрефлексированы и не описаны и действуют помимо сознания как обычаи и традиции. Те нормы организационной культуры, которые осознаны и описаны, а иногда и искусственно созданы, как правило, не оглашаются ни внутри организации, ни, тем более, за ее пределами; их уникальность составляет один из важнейших компонентов стратегической конкурентоспособности фирмы.

Корпоративная культура – это совокупность осознанных норм, выделенных из норм организационной культуры и определяющих декларируемую уникальность способов поведения, деятельности, коммуникации и построения отношений внутри данной организации и вне ее. Корпоративная культура кодифицируется, и этот кодекс является открытым для членов организации и внешних контрагентов (потребителей, партнеров, органов власти и др.), он во многом определяет PR-акции организации во внешней среде и внутренние PR-акции руководства организации по отношению к персоналу.

Корпоративная культура раскрывается в требованиях по подбору персонала, системах оценки и вознаграждения сотрудников, системе делегирования полномочий и других нормах, устанавливаемых руководством.

Показательным является опыт НК ЮКОС, руководство которой утвердило кодекс корпоративной культуры. Руководство компании декларирует, что ЮКОС стремится развивать корпоративную культуру, которая позволит компании быстро адаптироваться к меняющимся условиям, сделает ее способной к стратегическому партнерству с ведущими нефтяными компаниями мира. Формирующаяся корпоративная культура может и должна стать фактором внутренней консолидации и источником конкурентного преимущества ЮКОСа.

В области управления персоналом ЮКОС решает следующие задачи:

· создание рабочей обстановки, основанной на открытости и взаимном уважении и способствующей раскрытию способностей каждого сотрудника;

· развитие системы мотивации персонала, позволяющей каждому сотруднику рассчитывать на карьерный рост и вознаграждение, соответствующие его профессиональному уровню и личному вкладу в дело компании;

· социальная защита сотрудников;

· предоставление сотрудникам возможностей обучения и повышения квалификации.

Подобные кодексы существуют и в других крупных корпорациях. Тем не менее, почти во всех этих организациях наблюдаются серьезные расхождения между декларируемыми нормами корпоративной культуры и фактическими нормами организационной культуры, существующей в подразделениях, особенно, в подразделениях, удаленных от «главной квартиры» корпорации. Эти расхождения порождают различие норм деятельности в разных подразделениях, что, как будет показано ниже, может явиться источником проблемных ситуаций в деятельности корпорации.

Структура организационной (корпоративной) культуры показана на рис.1.1.13.

Рис.1.1.13. Структура организационной (корпоративной) культуры.

В настоящее время еще не сложились устоявшиеся схемы анализа и описания организационной культуры. Оценка ее может осуществляться, например, по следующим характеристикам:

· есть ли среди рядовых сотрудников и даже среди ключевых лиц единое представление о миссии и основных целях работы компании;

· система принятия решений – как принимаются решения;

· за что наказывают и за что поощряют в компании;

· какие мифы и легенды существуют в компании, кто в истории компании считается «героем» и почему;

· традиции в компании, как они возникли;

· какое поведение людей в компании считается нормативным;

· стандарты общения;

· деловая этика;

· обеспечено ли равенство возможностей;

· гибкость и готовность к инновациям;

· умение работать в команде и ориентированность на общий результат;

· рабочее окружение сотрудников: столовые, рабочие кабинеты и предметы в них, коридоры, информационные доски, рабочая одежда и др.;

· каким образом элементы корпоративной культуры влияют на бизнес.

Один из наиболее видных консультантов мира по вопросам корпоративной культуры Надя Крылов (США) выделяет четыре группы компаний по типам корпоративной культуры: с ориентацией на власть (властный тип), на распределение ролей и четкие процедуры (бюрократический тип), на достижения (результативный тип), на личные отношения (социальный тип). В компаниях последнего типа культура ориентирована на отношения между сотрудниками, а не на достижение конкретных целей и результатов; взаимоотношения выходят на первый план по отношению к рабочим задачам, акцент делается на общении с коллегами, а не на самой работе. Такой тип культуры свойственен многим современным российским организациям.

Возможно формирование противоположных субкультур у разных групп персонала, что порождает противоречия между сотрудниками и направляет их усилия в разные стороны. На предприятии, например, на заводе, можно условно выделить несколько групп: топ-менеджеры, рядовые сотрудники заводоуправления и руководители среднего звена, рабочие и мастера производства. В этих группах обычно формируются своеобразные субкультуры, сильно отличающиеся друг от друга. Как правило, отсутствие внимания со стороны руководства к вопросам организационной культуры превращает эти различия в противоречия и открытые конфликты, препятствующие эффективной работе и достижению корпоративных целей.

Вместе с тем, различие субкультур может стать, при умелом управлении, источником развития организации, повышения ее эффективности.

В качестве процедур, позволяющих осуществить диагностику организационной культуры, эффективно применяются специальные типы деловых игр.

Формирование корпоративной культуры – длительный и сложный процесс. Отметим лишь основные шаги:

· определение миссии организации

· определение основных базовых ценностей

· исходя из базовых ценностей, формулирование стандартов поведения членов организации

· описание традиций и символики, отражающих все выше перечисленное;

· сведение результатов предыдущих этапов в таком документе, как корпоративное руководство. Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и дает возможность практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации.

Для изменения организационной культуры используют следующие рычаги:

· создание системы информирования и коммуникации сотрудников на всех уровнях: общие собрания, информационные доски, компьютерные рассылки, корпоративная газета; система информирования и коммуникации должна расширить видение сотрудников от узко-оперативного до корпоративного;

· систему мотивации;

· обучение персонала;

· влияние на неформальную структуру с использованием неформального лидерства;

· изменение кадрового состава;

· построение системы внутреннего PR – новая интерпретация прежней истории компании, символики, мифов, легенд и традиций.

Эффективным средством изменения организационной культуры являются организационно-деятельностные игры, инновационные семинары и другие аналогичные коллективные мероприятия, заставляющие сотрудников отрефлексировать существующие в организации нормы культуры, осознать их неэффективность и самим выработать пути их трансформации.

Кадровая политика, применяемая для создания нужной организационной культуры, включает:

· подбор в организацию сотрудников, разделяющих корпоративные принципы и ценности, или тех, кто впоследствии может легко их перенять;

· подбор на ключевые позиции людей, являющихся носителями недостающих в компании ценностей и способных передавать их другим сотрудникам;

· перемещение старых управленцев на позиции экспертов по различным вопросам работы компании.

Для управленческой практики чрезвычайно важно рассматривать субъектов деятельности раздельно как индивидов и как позиции. Для успешного осуществления деятельности должны быть представлены все необходимые позиции (должностные, функциональные, социально-психологические и др.). Должностные позиции определяют место того или иного деятеля в организационной структуре: позиции «директор», «начальник отдела» и т.п. характеризуют статус позиционера в организации, его место в системе субординации (вертикальных связей власти-подчинения): кому он подчиняется, кто ему подчиняется, с кем он находится на одном уровне, порядок делегирования ему полномочий и т.п. Должностная позиция сама по себе не связана с набором функций; определение функциональных мест (функциональных позиций) в организации задает ее функциональную структуру, которая может быть связана с организационной структурой жестко (привязкой определенных функций к определенным должностям, например, в организационных структурах линейно-функционального типа) или гибко (например, в организационных структурах матричного типа, реализующих принцип проектного управления); примерами функциональных позиций могут быть маркетолог-исследователь, финансист-аналитик, экономист по труду и др. В управленческих, инновационных и других командах важны ролевые позиции: в содержательной работе – генератор идей, аналитик, разработчик, эрудит; методологические позиции – методолог, критик, проблематизатор, рефлексирующий, методист, программист (разработчик программ действий команды) и др. Наконец, в групповой деятельности всегда определяются социально-психологические позиции: лидер, предпочитаемый, принимаемый, непринимаемый, отвергаемый, аутсайдер[42]. Все перечисленные позиции определяют структуру деятельности, распределение формально или неформально заданных функций между ее участниками, поэтому в совокупности они называются функционально-деятельностными позициями.

Каждый индивид, участвующий в деятельности, занимает ту или иную функционально-деятельностную позицию в соответствии с объективными возможностями и собственным самоопределением. Занимающий позицию индивид должен обладать нормами культуры и способностями, позволяющими действовать в избранной им позиции.

Между позициями возникают функциональные отношения, между занимающими эти позиции индивидами – межличностные, личностно-групповые, межгрупповые.

Управленческий анализ должен, прежде всего, описывать позиционную структуру деятельности, имея в виду все виды позиций и взаимосвязи между позициями каждого вида. Такой анализ позволяет оценить полноту набора функций, полноту императивного нормирования выполнения функций (должностных инструкций, технологических карт и др.) и ряд других характеристик, не связанных с тем, кто конкретно занимает эти позиции. И только после оценки позиционной структуры имеет смысл анализировать, кто занимает эти позиции и насколько он соответствует требованиям этих позиций.

Смешение позиционного анализа с исследованием личностных характеристик индивидов, занимающих функционально-деятельностные позиции, является частой ошибкой не только отдельных управленцев, но и некоторых «научных» школ управления. В таких случаях создается «свалка» из профессиональных, личностных и прочих требований к людям вместе с нормативными документами, предъявляющими требования к позициям, в результате невозможно разобраться, то ли в организации созданы не те позиции, что нужно, то ли деятельность в этих позициях неэффективно регулируется, то ли эти позиции заняты «не теми» людьми – и вместо системных организационных мер начинается кадровая «чехарда», зачастую окончательно подрывающая деятельность в организации.

Организационная структура и материальная структура организации являются средствами институционализации осуществляемой в ней деятельности. Оргструктура есть совокупность подразделений организации, взаимосвязь которых отображает материальные, энергетические, финансовые, кадровые, информационные потоки между подразделениями. Каждое подразделение в оргструктуре отображается как «пустое место» без какого-либо материального наполнения. Потоки между подразделениями описываются настолько детально, чтобы отобразить функциональное взаимодействие подразделений, но способы создания и использования этих потоков внутри подразделений в оргструктуре не отображаются. Помимо совокупности подразделений, оргструктура содержит по каждому подразделению совокупность должностных позиций и систему их взаимосвязей. Должностные позиции должны быть привязаны к функциональным, если такая связь в организации является достаточно жесткой.

Материальная структура организации есть оргструктура, элементы которой (подразделения) наполнены материалом (кадры, технологии, оборудование и т.д.); соответственно, проектное описание материальной структуры содержит требования к кадрам, оборудованию, объему имеющихся в распоряжении подразделения оборотных средств и др., а описание фактически существующей организации – данные о фактическом материальном наполнении подразделений.

Не являясь структурой деятельностей, оргструктура не имеет самостоятельного значения для выполнения организацией своих задач и выбирается, исходя из соображений удобства организации указанных потоков, а также делегирования полномочий подразделениям. Можно сказать, что выбор оргструктуры не влияет на эффективность деятельности организации (кроме изменения затрат на организацию указанных потоков), но влияет на ее реализуемость. Бесконечно проводимые реорганизации на уровне оргструктур, не затрагивающие структуры деятельностей, но претендующие на повышение эффективности, в принципе бессмысленны и напоминают «игру в кубики», хотя могли бы быть полезными при понимании истинной роли способов институционализации деятельностей.

Однако и при выполнении всех требований к организации и к индивидам, занимающим позиции в организации, невозможно исключить возникновение проблемных ситуаций, когда деятельность в организации останавливается по причинам, которые представляются не зависящими от субъекта деятельности. Как будет показано в следующих разделах курса, проблемные ситуации возникают вследствие несогласованности норм кооперированной деятельности. Возникновение таких ситуаций требует от менеджера выполнения специальной работы по определению путей разрешения ситуации. Общая схема такой работы разработана в системомыследеятельностной методологии и называется схемой мыследеятельности (рис. 1.1.14), соединяя деятельность с интеллектуальными процессами рефлексии, коммуникации, понимания и мышления. Схема содержит три «слоя»: действования, коммуникации и мышления (чтобы подчеркнут связь с мышлением, применяются термины «мыследействование» и «мысль-коммуникация») и предполагает при наличии проблемной ситуации в «нижнем слое» рефлексивный выход субъекта деятельности для описания ситуации и далее – в «слой» коммуникации, где он может попытаться найти в общении с кем-то[43] нужное ему решение (знание о способах разрешения ситуации); при неудаче такого шага он должен выполнить рефлексивный анализ этой неудачи и «подняться» в «слой» чистого мышления, чтобы путем рассуждений самому построить новое знание о способах выхода из ситуации. Нахождение решения в коммуникации позволяет субъекту деятельности вернуться в «слой» действования для реализации этого решения. Нахождение решения в мышлении позволяет субъекту вернуться в «слой» коммуникации (если найденное решение не разрешает ситуацию, но позволяет осуществить эффективную коммуникацию) либо непосредственно в «слой» действования для реализации решения по разрешению ситуации[44].