Функциональные обязанности работников служб управления персоналом

Рассмотрим основные функциональные обязанности работников служб управления персоналом на основании ее типовой структуры (см. рис. 2):

1. Отдел планирования персонала:

а. определяет потребности в кадрах на определенный период времени;

б. дает оценку будущих потребностей в персонале;

в. дает оценку предложения рабочей силы на основе анализа текущих ресурсов с учетом потерь за счет текучести кадров;

г. разрабатывает план действий для предотвращения прогнозной нехватки или избытка рабочей силы.

2. Отдел набора персонала и адаптации:

а. осуществляет взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами (кадровыми агентствами, службами занятости и пр.);

б. анализирует внутренние источники отбора персонала;

в. организует набор и отбор персонала (организует профессиональную ориентацию, разрабатывает и проводит процедуры отбора; заключает трудовые договоры);

г. осуществляет ввод в должность новых работников;,

д. организует успешную адаптацию персонала

е. проводит собеседования с увольняемыми.

3. Отдел стимулирования и социальной защиты:

а. анализирует должностные обязанности;

б. осуществляет классификацию работ и их тарификацию;

в. разрабатывает систему оплаты труда и премирования совместно с планово-финансовым отделом);

г. создает социальную инфраструктуру организации (коллективное добровольное страхование, систему социальных льгот; пенсионное обеспечение; выплату компенсаций при увольнениях; организацию питания и отдыха работник и др.).

4. Отдел исследований по персоналу:

а. изучает вопросы кадровой политики;

б. обследует морально-психологический климат в организации;

в. разрабатывает правила и процедуры проведения работ по управлению персоналом, а также формы документооборота;

г. готовит справочные материалы.

5. Отдел профессионального обучения и развития персонала:

а. организует систематическое профессиональное обучение и контролирует его ход и эффективность;

б. заключает договоры на подготовку персонала с учебными заведениями и центрами;

в. организует периодическое повышение квалификации персонала;

г. ведет учет профессионального обучения персонала;

д. формирует и работает с кадровым резервом и проводит ра­боту с ним;

е. планирует и контролирует развитие деловой карьеры ра­ботников.

6. Отдел трудовых отношений:

а. разрешает правовые вопросы по всем функциям управле­ния персоналом;

б. согласует локальные нормативные и распорядительные до­кументы;

в. проводит работу по разрешению конфликтов (производ­ственных и личных);

г. участвует в разработке коллективных договоров и соглаше­ний;

д. содействует развитию связей и отношений между администрацией и персоналом; взаимодействует с профсоюзами.

7. Отдел оценки и контроля:

а. разрабатывает методики оценки на каждый этап работы персонала;

б. проводит оценку на следующих этапах: отбор кандидатов на вакантную должность; окончание испытательного сро­ка' текущая оценка работы; продвижение в карьере; необ­ходимость в обучении; формирование кадрового резерва; организует аудит персонала;

в. организует аттестацию рабочих мест и условий труда; разрабатывает критерии оценки эффективной работы службы управления персоналом.

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.

Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации.

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой поток информации циркулирующей в организации. Она включает в себя: оперативную информацию, нормативно-справочную, систему документации.

Техническое обеспечения системы управления персоналом организации составляет комплекс технических средств - совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники.

Нормативно-правое обеспечение системы управления персоналом состоит в формировании и использовании средств и форм юридического воздействия на объекты управления персоналом с целью повышения эффективности деятельности ор­ганизации.

Нормативно-правовое обеспечение управления персоналом можно разделить на две самостоятельные группы:

1. законодательные и подзаконные акты, содержащие нормы трудового права;

2. локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права — приказы руководителя организации по кадровым вопро сам; положения о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации и др.

Основные законы, которыми должны руководствоваться спец_и листы по управлению персоналом.

Конституция РФ

Трудовой кодекс РФ — ТК РФ

Гражданский кодекс РФ

О занятости населения в Российской Федерации (2004 № 122-ФЗ)

Об основах охраны труда в Российской Федерации (\99" № 181-ФЗ с изм.)

Об информации, информационных технологиях и защите информации (2006, № 149-ФЗ) и др.