Отбор кадров

ПЛАН

5.1. Отбор кадров.

5.2. Профессиограмма: модель сотрудника и модель должности.

5.3. Методы отбора работников.

5.4. Профессиональная ориентация и трудовая адаптация работников.

Производственно-хозяйственные организации как социальные образования нуждаются в постоянной замене, обновлении и пополнении своего состава. С момента образования и в процессе своего функционирования они постоянно привлекают новых работников на смену тем, что по разным причинам их покинули, а также в связи с расширением объемов производственно-хозяйственной деятельности. Эти процессы являются управляемыми и состоят в целенаправленном доборе и отборе кадров.

Процессы добора и отбора кадров должны основываться на научных началах, поскольку ошибки, допущенные в их осуществлении, отрицательно обозначатся на ритмичности и эффективности деятельности производственно-хозяйственной организации и на социально-психологическом климате коллектива.

Добор кадров состоит в формировании необходимого их резерва (банка данных претендентов) и по своему смыслу является офертою (лат. offertus — предложенный) для потенциальных работников организации. Процесс добора кадров часто отождествляется с его отбором. В отличие от добора отбор кадров состоит в определении конкретных персоналий из базы данных для выдвижения им предложений относительно установления трудовых отношений с организацией.

Отбор кадров — процесс поиска потенциальных работников и формирование базы данных о них для следующего привлечения на вакантные или на те, что станут вакантными, должности и рабочие места.

Место процесса привлечения работников в системе управления персоналом организации схематично представлено на рис. 5.1.

Общая потребность в привлечении кадров разных категорий определяется на основе данных планового баланса трудовых ресурсов, который является основанием для отбора будущих работников. Процесс привлечения потенциальных претендентов для установления с ними трудовых отношений состоит из таких этапов:

—проведение кампании набора;

—формирование базы данных о потенциальных претендентах;

—составление перечня вакантных или таких, что могут стать вакантными, должностей и рабочих мест;

—формулирование требований к претендентам на каждую должность;

—поиск и обработка информации о возможных претендентах на должности в базе данных о претендентах;

—первичное знакомство с потенциальными претендентами на каждую конкретную должность;

—отбор самой пригодной кандидатуры среди претендентов на должность;

—найм работника и оформление с ним трудовых отношений;

—адаптация работника к рабочему месту и в коллективе.

Добирают кандидатов на вакантные рабочие места на внутреннем и внешнем рынках труда, периодически или беспрерывно.

Поиск работников на внутреннем рынке труда означает предложение работникам данной организации изменить место работы. Преимуществом его является осведомленность организации относительно потенциала, квалификации, личностных качеств, реальных результатов своих работников. Кроме того, это дает шансы работникам реализовать в пределах организации свои стремления, потенциал.

Как свидетельствуют исследования, много работников увольняются с работы не из-за низких заработков, а в связи с невозможностью удовлетворить потребности в самореализации. Вместе с тем у некоторых работников может появиться отрицательное отношение к тем, кто осуществил свои карьерные стремления, вследствие чего ухудшается общий климат в организации.

Поиск работников на внешнем рынке труда означает направление предложений относительно трудоустройства всем желающим, которые находятся вне границ данной организации. Его преимуществом является вероятность появления в организации новых компетентных кандидатов, не связанных никакими условностями. Много ученых, например, считает, что для каждого структурного подразделения приток «свежей крови», особенно на руководящие должности, является полезным. А для того, чтобы организация не закостенела, периодически должно меняться не меньше 20% руководителей за счет кадров извне. Однако не всеми это явление оценивается как положительное. Потенциальными его недостатками могут быть большие объемы расходов на поиск кадров на внешнем рынке; более длительный период адаптации новых работников; недостаточное согласие между новыми и работниками-ветеранами организации, высший риск ошибок в доборе кандидатов; снижение эффективности труда тех, кто надеялся на служебный рост.

Во время отбора кандидатов на вакантные места применяют такие техники:

1)объявление внутри коллектива. Используют ее довольно часто, поскольку она не нуждается в значительных расходах средств. Кроме того, лицо, которое предлагает определенного кандидата, берет на себя ответственность за него, помогает ему адаптироваться в новой среде. Нередко работники лучше знают, кто будет наиболее эффективным на определенном рабочем месте, а потому и предлагают лицам занять его. Иногда такое предложение может быть адресовано членам собственной семьи, знакомым, не всегда пригодным к эффективному труду на вакантном рабочем месте.

Разновидностью внутреннего поиска кандидатов являются ведение баз данных, которые содержат информацию о кандидатах, которым раньше было отказано в приеме на работу, а также об уволенных работниках. По потребности с этими лицами устанавливают соответствующие контакты;