2014-02-24
1405
Рис. 5.1 Схема последовательности действий при доборе работников в организацию
2) размещение объявлений в средствах массовой информации. Благодаря ним предложение организации может попасть до многих кандидатов. Несмотря на то, что на обнародование объявлений нужны значительные средства, они являются сигналом для рынка, что в организации все хорошо, поскольку она нуждается в новых работниках. Весомую роль при этом сыграет надлежащих образом продуманный текст объявления. Оно должно быть понятным, удобным для чтения, детально характеризовать условия предлагаемого места работы, требования к профилю кандидатов;
3) использование государственной службы занятости. Центры занятости владеют базами данных о кандидатах на определенные рабочие места, выдают брошюры и бюллетни с информацией об искателях рабочих мест, анализом локального рынка труда и изменением на нем. Часто они предоставляют консультации организациям, которые нуждаются в новом пополнении, иногда по собственной инициативе предлагают им претендентов;
4) привлечение кадровых агенств. Такие услуги являются недешевыми и зависят от гарантий, которые предоставляет агенство относительно избранного кандидата. Если он не оправдывает ожиданий, агенство предлагает другую кандидатуру. При этом агенства пользуются разнообразными техниками отбора кандидатов. К услугам кадровых агенств чаще всего обращаются, имея потребность в специалистах редчайших квалификаций, менеджерах;
5) специализированные агенства по лизингу персонала. За соответствующую плату они предоставляют в аренду организациям технических работников офисных служб, специалистов по информатике, охранникам, лиц для выполнения неквалифицированных работ (грузчики, уборщики и т.п.);
6) взаимодействие с учебными заведениями. Организации, которые заботятся о своей перспективе, должны иметь с ними постоянные контакты. Недостатком такого подхода является возможность получения высококвалифицированных работников, но без надлежащего производственного опыта. Смягчению этого фактора оказывает содействие привлечение кандидатов в прохождение студентами в организации производственной практики.
Распространенной становится практика заключения организациями соглашений с учебными заведениями на подготовку специалистов по индивидуальным программам, которая адаптировала бы их к условиям и потребностям будущего места трудоустройства.
Иногда организации отбирают среди студентов младших курсов перспективных лиц и оплачивают их обучение или выплачивают им стипендии. Эти студенты во время обучения постоянно контактируют с организацией, проходят там производственную и преддипломную практики, выполняют курсовые работы, работают в каникулярный период и т.п.. Получив дипломы, молодые специалисты оказываются достаточно подготовленными для осуществления самостоятельной профессиональной деятельности в данной организации.
В последнее время учебные заведения стали устраивать «ярмарки карьер», где встречаются студенты старших курсов и работодатели. На таких «ярмарках» выпускники находят себе рабочие места и, сориентировавшись в требованиях и ожиданиях работодателей, индивидуализируют свое обучение.
Иногда заинтересованные в трудоустройстве лица по собственной инициативе обращаются к организациям с просьбой принять их на работу даже на началах волонтеризма. Чаще всего при этом присылают организациям предложения о трудоустройстве с детальной информацией о себе («вход без стучания в двери»).
Независимо от применяемой техники организация получает информацию, на основании которой формирует базу данных о потенциальных кандидатах как со сферы тех, кто работает в ней, так и из внешней среды. Используя их, организация поэтапно осуществляет отбор и наем самых пригодных для нее работников.
В формировании базы данных о потенциальных кандидатах отечественные организации активно пользуются распространенными в западных фирмах резюме и СV (Curriculum Vitae – жизнеописание, биография) — это документы, которые содержат структурированные перечни фактов о профессиональной жизни претендента. Вопреки подобным признакам, резюме и СV имеют определенные отличия. Резюме, как правило, содержит несколько полей — «Личные данные», «Образование», «Трудовая деятельность», «Неосновная деятельность», «Специальные навыки», «Иностранные языки» — и не превышает одной страницы. СV подает всестороннюю и исчерпывающую информацию об опыте и квалификации претендента на вакансию; может занимать до четырех страниц. Строгих правил относительно представления информации в резюме или СV не существует. Главное, чтобы она была конкретной, исчерпывающей, понятной.
Начинается она с «шапки», которую создают имя, фамилия (отчество, если документ написан на украинском языке), контактная информация: почтовый адрес, телефон, электронный адрес.
Дальше претендент отмечает самых пригодную для себя должность в организации.
В поле «Личные данные» фиксируют дату и место рождения.
Поле «Образование» предназначено для информации о всех дипломах, сертификатах, квалификационных свидетельствах. Как правило, сначала в нем дают информацию о последнем месте обучения. Люди с высшим образованием большей частью не указывают довузовского обучения. Записи в этом поле данных могут быть организованы двумя способами:
1) указание даты начала и окончания обучения (месяц, год); наименование, местонахождение учреждения, факультет, специальность, полученный диплом (степень) и дата его выдачи;
2) дата выдачи документа об образовании, статусе документа (диплом, сертификат, свидетельство), специальность, факультет, учебное заведение.
Вместе с данными о высшем образовании некоторые работодатели просят предоставить информацию об обучении на курсах с указанием места, года и организации, которая его выдала, присвоенную квалификацию.
В поле «Трудовая деятельность» в обратном хронологическом порядке перечисляют предыдущие места работы и должности. Эти данные должны отвечать записям в трудовой книжке претендента.
Иногда работодатели требуют представления информации относительно членства в профессиональных, общественных или благотворительных организациях. При этом указывают название организации (за необходимости сжато описывают ее деятельность), год вступления, место в ее иерархии.
Заполняя поле «Награды и отличия», указывают год присвоения и название награды, отличия (диплом с отличием, ордены и медали, грамоты, почетные звания и т.п.) и кем они присуждены.
Важным полем является «Иностранные языки», особенно для претендентов на рабочие места в совместных предприятиях или на участие в международных программах. В нем указывают сначала родной язык, а потом - иностранные и уровень владения ими (начальный, средний), уровень знания (умение читать, понимание разговорного языка, свободное владение). Если вакансия связана с исследовательской деятельностью, работодатель может запросить информацию о публикациях кандидатом книг, статей (в книгах, журналах, энциклопедиях), монографий, рефератов и других материалов.
Совместные предприятия, а также предприятия, которые постоянно контактируют с зарубежными партнерами, вводят в базу данных информацию о международном опыте претендента, фиксируя страны, виды контактов, их цели, даты визитов и т.п..
В поле «Навыки» информируют о важных для вакантного рабочего места особых навыках: навыки машинописи, владение компьютером, водительские права, свидетельства об уровне квалификации и т.п..
Много работодателей заинтересованы иметь всестороннюю информацию о потенциальном работнике, предусматривая в базе данных рубрику «Интересы», данные которой не касаются профессиональной деятельности, но дополняют личностную характеристику человека.
На основе базы данных о потенциальных кандидатах на вакантные или такие, что могут стать вакантными, должности осуществляют отбор претендентов. Каждый год эти данные конкретизируют, составляя перечень вакантных и таких, что могут стать вакантными, должностей (табл. 5.1).
Способ найма работников в организацию зависит от модели ее кадровой политики, наиболее распространенными среди которых являются модель «сита» и модель «человеческого капитала».
Модель «сита» заключается в поиске и отборе на соответствующие рабочие места (должности) работников, наилучших по определенным организацией критериям. В этой модели основное внимание сосредоточивают на отметке и вознаграждении работников, которые достигают высоких результатов, и на увольнении недобросовестных работников. Рейтинги эффективности работников стимулируют тех, кто хочет остаться в организации, доказывать это своей производительностью.
Модель «человеческого капитала» не принимает во внимание селекцию (отбор) работников, поскольку усилие организации направляются на развитие всего персонала. При этом доминирует принцип целесообразности постоянного инвестирования в развитие работников. Это требует значительных средств, однако, как свидетельствует практика, в перспективе дает больший эффект, чем модель «сита». Предоставление преимущества модели «человеческого капитала» не означает полнейшего отказа организации от привлечения работников из внешней среды.
Таблица 5.1
Перечень вакантных, создаваемых должностей и рабочих мест, которые могут стать вакантными, в ___________________
(название организации)
| Названия должностей и рабочих мест | Количес тво | Виды должностей и рабочих мест (вакантные, новые, увольняются) | С какого времени должности нуждаются в замещении | Чем обоснована необходимость замещения должностей | Примечание |
Обе модели предусматривают поиск самых пригодных работников методом постепенного сужения круга претендентов, зафиксированных в базе данных организации. Окончательный выбор будет зависеть от того, насколько будут отвечать модель рабочего места (должности) и профессиональное и личностное качества претендента.
Процесс отбора кадров - чрезвычайно сложный и ответственный участок работы служб персонала. Созданная в результате этого процесса широкая база данных о потенциальных кандидатах дает возможность организации отобрать среди них самых пригодных лиц для заключения с ними трудовых соглашений.
Среди потенциальных кандидатов на замещение вакантной должности необходимо осуществить селекцию и определить самого пригодного. Каждая должность (рабочее место) имеет специфические особенности и требования к уровню профессиональных знаний, практических навыков, личностных качеств, которым должен отвечать претендент на должность. Поэтому процесс отбора работника предусматривает построение модели рабочего места (рис. 5.2).
|
Рис. 5.2. Структура и содержание модели рабочего места
 |
Рис. 5.3. Схема отбора работника на вакантную должность
Вообще требования к работнику охватывают такие пункты:
— физические качества (здоровье, внешний вид, способ речи и поведения);
—знание (образование, опыт);
— специальные способности (мануальные умения, свободное оперирование цифрами, обслуживание машин);
— качества личности (толерантность, добросовестность, усердие, аккуратность);
— внешние факторы (семейное положение, жилищные условия).
Профессиограмма – детальная характеристика производственных, организационных, технических, психологических и других особенностей и функций определенной профессии, знание и владение которыми необходимо для адаптации и эффективной работы работника на конкретном рабочем месте.
Во время построения профессиограммы учитывают опыт прошлого и руководствуются будущими потребностями. Относительно содержания и формы профиля профессиограмм нет никаких ограничений. Главное, чтобы она была эластичной, т.е. приспособленной к изменениям содержания и условий труда на рабочем месте, которое она характеризует. В табл. 5.2 представлены варианты построения профессиограммы по необходимым и допустимым качествам личности.
Таблица 5.2.
