Методы отбора работников

При исследовании пригодности кандидатов в работу в организации используют: анализ документов, биографических данных, квалификационные беседы, практическое испытание умений кандидата, тестовые испытания, графологические экспертизы, иногда - проверку на «детекторе лжи», центры оценивания.

Выбор конкретных методов зависит от принятой у организации процедуры, а также от особенностей рабочих мест, на которые добирают кандидатов. Например, претендентов на рабочее место рабочего нет потребности тестировать или подвергать графологической экспертизе, однако они могут быть использованы при исследовании пригодности кандидата на вакантное место в аппарате управления.

Первичное знакомство с претендентами на должность происходит путем анализа документов кандидатов (анкет, резюме предыдущей трудовой деятельности, автобиографий, характеристик, рекомендаций, копий документов об образовании). На этом этапе работник службы персонала должен обратить особое внимание на соответствие данных, сообщенных претендентом о себе в отдельных документах; авторитетность учебного заведения, которое закончило претендент; предыдущий трудовой опыт, который может быть полезным организации; на склонность кандидата в регулярное смене мест работы; особенности служебного роста претендента на предыдущих местах работы, а также на мотивы поиска места работы в данной организации.

Метод биографических данных состоит в изучении узловых аспектов личной трудовой биографии претендента под углом его пригодности требованиям организации: происхождение и образование, квалификация и умения, прежнее продвижение по службе, изменение местожительств и причины этого и т.п.

Во многих организациях используют балльные оценки представленных кандидатами данных. Кандидатов, которые получили высшее количество баллов, допускают к следующему этапу селекции - квалификационной беседе. Других благодарят за проявленную заинтересованность к работе в организации, а данные о них вносят в базу данных потенциальных кандидатов. Если избранные по высоким балльным оценкам кандидаты в следующих этапах оказываются непригодными для занятия определенных рабочих мест, служба персонала может пригласить претендентов, зафиксированных в базе данных.

Целью вступительной квалификационной беседы является уточнение компетенций и личностных качеств претендента. Сначала, как правило, работник службы персонала проводит по специальной программе предыдущий разговор по телефону или во время непосредственной встречи с кандидатом. Уже на этом этапе, особенно по результатам первого очного знакомства с претендентами отсеивается 80-90% кандидатов. С теми, кто остался, будущий непосредственный руководитель проводит углубленный квалификационный разговор. Целью его является определение меры заинтересованности претендента к работе на определенной должности; информирование об организации вообще и содержание работ на данной должности; выяснение интересов и ожиданий обеих сторон; предоставление претенденту возможности определиться, насколько будущая работа отвечает его ожиданиям и интересам. Содержание таких разговоров и способ проведения нужно планировать заранее. Иногда при этом пользуются упрощенной анкетой (Приложение 1).

Элементами содержания разговора являются вопросы, которые касаются общей информации, например личных данных, образования, предыдущих мест работы. С них чаще всего начинают разговор с претендентами. Вторая группа вопросов может касаться его отношения к определенным фактам. Например, у претендента на руководящую должность можно поинтересоваться его оценками действующего законодательства в сфере налогообложения, финансовых аспектов деятельности организаций и т.п..

Предметом разговора могут быть личные взгляды и ценности претендента. Инициировать ее нужно корректно, с соблюдением таких требований:

1) к разговору нужно тщательно готовиться, ознакомившись с информацией в документах кандидата и составив план;

2) нужно обеспечить условия для доверительного разговора, а во время его не отвлекаться на другие проблемы;

3) необходимо сосредоточиться на регламентированных правовым полем трудовых отношений вопросах, избегать таких, что могут быть восприняты как расистские или дискриминационные (национальность, вера, политические взгляды, сексуальная ориентация);

4) разговор должны закончить итогами и информированием кандидата о способе и времени его уведомления относительно принятого решения. Если на этом процесс отбора не заканчивается, кандидату сообщают, какие еще испытания ему надлежит пройти, а также, когда и где это состоится.

Практическое испытание умений кандидата состоит в предоставлении ему определенных заданий и оценивании качества их выполнения. Например, принимая на работу оператора ЭВМ, можно проверить его умения пользоваться различными программами, скорость набора текста и т.п.; электросварщику предложить показать свое умение пользоваться сварочным аппаратом; претенденту на должность редактора издательской организации - дать для редактирования авторский текст и т.п.

Во время устных собеседований довольно сложно выявить качества, которые скрывает кандидат или о наличии которых он даже не подозревает. Поэтому в кадровой работе все чаще вводится тестирование как метод выявления интеллектуальных и других качеств людей. Тесты могут предусматривать письменные или устные ответы и задание, искусственно имитировать близкую к реальной ситуацию, в которой претендент должен проявить способ своих действий.

Тесты могут быть социометрическими (определять индивидуально-психологические свойства человека, т.е. тип индивидуальности), на выявление умственных способностей (проверяют общий уровень умственного развития, грамотности, умение оперировать числами, общаться, квалификацию, опыт, ожидание и др.), имитационными (моделируют разнообразные условия труда).

Чаще всего во время оценивания качеств претендентов на вакантные должности используют комплексные тесты, в состав которых входят социометрический блок, блок тестов на выявление умственных способностей, блок тестов на выявление личностных качеств и состояний, мотивационный блок, блок профориентации, блок тестов для выявления межличностных отношений (Приложение 2). Тестирования проводят в несколько этапов и в разные дни, сравнивают результаты, поскольку в разные дни они могут быть неодинаковыми.

Правильное использование тестов состоит в соблюдении таких основ:

—тестовые исследования должны быть согласованы с целями кадровой политики;

—тестовые исследования должны проводить специально подготовленные специалисты за специальными методиками;

—тестирование нужно проводить осторожно и деликатно;

—выводы должны быть понятными для лиц, которые тестируются, касаться рабочего места, не противоречить профессиональному этическому кодексу и нормам трудового права, не нарушать прав и свобод граждан.

Применение графологических экспертиз в процессе исследования пригодности кандидата в работу в организации заключается в анализе образцов его почерка и определении на этой основе качеств личности. Эта методика имеет своих приверженцев и противников, которые считают, что на характер письма влияют не только личностные качества, а и ситуационные факторы, например способ обучения в школе. С этим нельзя не согласиться. Если к середине 70-х гг. XX ст. в отечественной школе были уроки каллиграфии, использовались ручки с перьями, которыми «обрисовывали» буквы, то ныне такого предмета нет, а шариковые авторучки нивелируют индивидуальные особенности почерка. Однако много специалистов считают, что сила нажима на бумагу, размер букв, угол их наклона, расстояния между ними, общая аккуратность почерка свидетельствуют о личностных качествах человека, способы выполнения ею трудовых заданий. Поскольку большинство документов претенденты заполняют от руки, это делает возможным графологическую экспертизу, хотя она может и не афишироваться работодателями.

Некоторые организации (например, банки) применяют «детекторы лжи» (полиграфы), считая, что это дает возможность определить правдивость представленной претендентом информации. Благодаря полиграфам исследуют физиологические реакции человеческого организма (частота дыхания, сердцебиение, давление крови, влажность кожи) во время ответов на разработанные за специальной программой вопросы.

Применение полиграфов имеет психолого-эмоциональные и правовые аспекты. Психолого-эмоциональные аспекты состоят в том, что это испытание связано с определенным психологическим стрессом для личности, поэтому такое оценивание не дает гарантий его объективности. Кроме того, сложным является установление связи между вопросами и эмоциональной реакцией на них.

Правовой аспект состоит в том, что применение полиграфа не предусмотрено действующим законодательством Украины по труду и может трактоваться как вмешательство в частную жизнь человека, поскольку много вопросов, которые задаются во время проверки на полиграфе, не касаются содержания будущей трудовой деятельности. Очевидно, применять полиграф можно лишь по согласию претендентов при найме на рабочие места с повышенной ответственностью, которые имеют особенно важное значение для нормального функционирования организации.

В 50-те гг. XX ст. компания Американская телефонная и телеграфная компания (АО&Т) в пределах широкой программы развития менеджмента возвела специальное здание, назвав ее Центр оценивания. Это название со временем закрепилась за методом оценивания способностей и поведения личности в процессе труда, признанным одним из самых надежных. Им пользуются до 60% зарубежных компаний.

Содержанием метода центров оценивания являются оценивания экспертами людей групп с комплексным использованием системы специальных методик. Применяют их как при отборе работников в организацию, так и в процессе их трудовой деятельности.

К комплексу методик центров оценивания входят тесты, дискуссии, анкеты, анализ ситуаций, имитационные и деловые игры, решение кейсов (комплексных ситуационных заданий). Преимуществом их являются включения в процедуру оценивания требований рабочих мест, организационных ролей, практических ситуаций, а также возможность обратной связи между оценщиком, оцениваемым и общего суммирования результатов оценивания. Для этой работы организации могут создавать собственные центры или обращаться к услугам специализированных кадровых агенств.

Типичная процедура центров оценивания состоит из отбора кандидатов для оценивания и экспертов; определение требований и правил проведения оценивания; пробного тренинга оцениваемых, анализа его результатов; составления экспертами перечня упражнений; проведения цикла оценивания, в процессе которого оцениваемые выполняют соответствующие задачи; анализа результатов оценивания группой экспертов; обсуждения результатов оценивания с его участниками, разговора о дальнейшей трудовой карьере и принятия соответствующих кадровых решений.

В сравнении с другими, методы центров оценивания обеспечивают широчайшую и самую достоверную информацию, однако применение его нуждается в значительных затратах, хотя и компенсируется отсутствием ошибок при отборе работников.

По утверждениям исследователей, при отборе претендентов на вакантные должности вероятность недопущения ошибок составляет: при применении тестов — 45%, лишь анкетных данных — 38%, поведенческого интервью — 61%, неструктурированного интервью — 9%, центров оценивания — 87%.

После принятия положительного решения наступает этап профессиональной ориентации и адаптации нового работника к месту его труда.