Профессиональная ориентация и трудовая адаптация

Получение или изменение места работы связаны с необходимостью приспособления работника к новой ситуации, которая является довольно сложным этапом в жизни человека.

После зачисления на работу работника направляют на рабочее место. С этого момента начинается процесс его профессиональной ориентации и трудовой адаптации — взаимного приспособления работника и трудового коллектива структурного подразделения, основой которого является постепенное вхождение работника в профессиональные, социально-экономические и психологические условия работы в организации.

Первым шагом при этом является общая и специальная профессиональная ориентация.

Общую профессиональную ориентацию осуществляет работник кадровой службы. Новичка знакомят с организацией, особенностями ее производственной деятельности, перспективами служебного роста, условиями труда, правилами внутреннего распорядка, основными требованиями к работникам. Ознакомление с требованиями должности начинается с информирования новичка (брошюры, буклеты, статистические данные), бесед руководителей, в которых характеризуется деятельность организации. Новичку нужно объяснить порядок оплаты и стимулирования труда (формы и системы оплаты труда, оплата за работу в выходные и праздничные дни, условия премирования и т.п.), порядок предоставления отпусков и отгулов, дополнительных льгот, решение бытовых проблем; права и обязанности, которые возникают из факта установления с ним трудовых отношений. Обязательным является инструктаж по вопросам охраны труда, соблюдение техники безопасности.

Специальная профессиональная ориентация является обязанностью руководства структурного подразделения, в котором будет работать новичок. Она заключается в ознакомлении с целями, технологией и особенностями деятельности подразделения, его местом в организации, а также с внешними связями, с персональными обязанностями и ответственностью новичка, нормативными требованиями, ожидаемыми результатами. Нужно объяснить новичку, к кому конкретно обращаться в сложных ситуациях и т.п..

Следующим шагом является адаптация нового работника — совокупность процедур, целью которых являются ускорения обретения необходимых трудовых привычек новым работником и налаживание дружеского делового отношения в трудовом коллективе. Все это должно вселить человеку ощущения профессиональной пригодности, облегчить вхождение нового работника в систему социально-психологических связей в коллективе, открыть новому работнику перспективу самовыражения.

Адаптация работника к новой ситуации зависит от разнообразных условий его производственной среды, рабочего места, трудового коллектива, а также условий, которые непосредственно к ним не принадлежат, но определенной мерой связаны с ними. Учитывая это, различают такие ее типы, как производственная и внепроизводственная адаптации (рис. 5.4).

Производственная адаптация. Сущность ее заключается в действии производственных форм и методов организации труда, особенностей трудового коллектива и других факторов на процесс обретения новым работником необходимых трудовых навыков. ее составляющими являются профессиональная, психофизиологическая, социально-психологическая, организационно-административная, экономическая и санитарно-гигиеническая адаптация.

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении навыков своей профессии, ее специфики, овладении приемами и способами принятия решений в стандартных и нестандартных ситуациях. Она призвана оказывать содействие приспособлению работника к психологическим и организационно-техническим особенностям его профессиональной деятельности на производстве, успешному профессиональному становлению.

Психофизиологическая адаптация является процессом привыкания к условиям, режиму труда и отдыха. Как правило, она дается непросто выпускникам учебных заведений, которым приходится переходить к режиму регламентированного рабочего дня. Для работников со стажем психофизиологическая адаптация не представляет особых трудностей, если у них нет проблем со здоровьем.

Социально-психологическая адаптация имеет целью вхождения в коллектив, овладение норм отношений в нем. Этот вид адаптации самый сложный, а неспособность новичка вжиться в коллектив нередко служит причиной отказа от должности, на которую он претендовал. С целью психологической поддержки в первый рабочий день новичка должны принять первый руководитель (заместитель руководителя) организации вместе с руководителем структурного подразделения и пожелать плодотворной работы. Потом руководитель структурного подразделения показывает ему рабочее место, знакомит с сотрудниками. Желательно при этом обратить внимание на факты биографии новичка, ознакомить его с традициями и требованиями (в т.ч. и неформальными), которые сложились в коллективе, посоветовать, к кому можно обратиться в случае возникновения трудностей в работе.

Первое трудовое задание должно ознакомить новичка с работой, заинтересовать его и показать связь личной работы с деятельностью коллектива. Не следует давать ему задание для того, чтобы лишь заполнить рабочее время. Оно должно отвечать возможностям работника, быть не упрощенным, но и не весьма сложным. Это должно быть реальное задание, важное для общего трудового процесса структурного подразделения. Давая задание, непосредственный руководитель должен убедиться, насколько правильно понял его новичок. После выполнения задачи необходимо проанализировать результат, отметить положительные моменты в его выполнении, доброжелательно обратить внимание на допущенные ошибки.

Организационно-административная адаптация призвана помочь новому сотруднику выяснить свое место и роль в структурном подразделении. Определяя задания для рабочего места необходимо, чтобы они отвечали физическим возможностям человека. Недопустимое накопление на одном рабочем месте таких заданий, с которыми не сможет справиться рядовой работник средней квалификации.

Для нормальной организационно-административной адаптации работника нужно не только четко определить его функции на рабочем месте, а и объяснить систему служебных связей в коллективе структурного подразделения. Желательно, чтобы он имел возможность взаимодействовать с опытным и коммуникабельным работником. Нового работника нельзя перегружать информацией, поскольку это может вселить неуверенность, настороженность к коллегам и руководству. Целесообразно, чтобы выполнение им заданий питало его уверенность в собственных силах.

Экономическая адаптация состоит в приспособлении работника к уровню заработной платы и материального стимулирования, которые отвечают рабочему месту, должности, уровню его квалификации. Как правило, она происходит легче у молодых специалистов, которые в начале трудовой жизни не отягощены семьями и считают свой должностной оклад достаточным для нормальной жизнедеятельности. Кое-что более сложный процесс экономической адаптации работников, которые изменили место работы, и нередко они считают первичный оклад на новой должности недостаточным. Поэтому таким работникам нужно раскрыть перспективы улучшения их материального положения.

Санитарно-гигиеническая адаптация имеет своей сутью приспособления к условиям труда на рабочем месте (организация рабочего места согласно требованиям эргономики), распорядку работы организации. Уровень ее сказывается на трудоспособности человека — возможности выполнять конкретную работу на протяжении определенного времени на определенном уровне эффективности. Вдоль рабочего дня трудоспособность человека имеет такие фазы: рост трудовой активности (9-10, 14-15 ч.), оптимум (11-12, 16-17 ч.), утомленность (12-13, 17-18 ч.).

Первый пик трудоспособности человека приходится на первую половину рабочего дня. С начала рабочего дня трудоспособность человека возрастает, достигая высочайшего уровня в 11-12 час. Дальше она снижается и человек нуждается в отдыхе. После обеденного перерыва (между 13-14 час.) трудоспособность снова возрастает, но ее пик не достигает предыдущего уровня. Трудоспособность изменяется и на протяжении дней недели. Понедельник отвечает фазе роста трудоспособности; наилучшие показатели работы во вторник, среду и четверг; в пятницу и субботу трудоспособность снижается. Поэтому на этапе адаптации нового работника нужно дозировать нагрузку и сложность работ с учетом физиологической активности человека в течение рабочего дня и недели.

Внепроизвводственная адаптация. Характерными ее особенностями является влияние на работника факторов его социального бытия, которые в значительной мере обуславливают его физическое, эмоциональное состояние. К этому типу принадлежат адаптация к бытовым условиям, адаптация к внепроизводственному общению с коллегами, адаптация в период отдыха.

Адаптация к бытовым условиям предусматривает обеспечение работника нормальными бытовыми условиями (жилье, устройство детей в детские сады, медицинское обслуживание и др.). Ведь жизнедеятельность человека зависит не только от условий труда, а и от социально-бытовых условий.

Адаптация к внепроизводственному общению с коллегами. Любой трудовой коллектив является организацией, в структуре которой возникают разнообразные неформальные образования (группы) на основе симпатий, общих интересов, взаимопонимания.

Прийдя в трудовой коллектив, новичок неизбежно попадает под влияние неформальной организации, и чем быстрее он войдет в одну или несколько малых групп, тем эффективнее будет его адаптация в коллективе. Руководитель должен помочь ему избежать вхождения в неформальную группу с интересами, которые не совпадают с общими интересами коллектива, и оказать содействие вхождению в неформальные группы, интересы которых общие с интересами коллектива.

Адаптация в период отдыха основывается на том, что в крепких трудовых коллективах общение сотрудников не ограничивается рабочим днем, а длится и вне его границ — во время общего отдыха, проводения спортивных и культурно-массовых мероприятий и т.п.. Для органической адаптации нового работника нужно привлекать его к участию во внерабочем общении членов коллектива. Иногда в таком общении раскрываются грани личности, о которых никто из сотрудников даже не догадывался.

Вообще проблема адаптации новичка выходит за пределы собственно первичного этапа его вхождения в трудовой коллектив и часто зависит от эффективности управления всеми работниками.