Общие организационные модели управления персоналом

Традиционная модель управления персоналом предусматривает концентрацию основных функций по управлению персоналом на уровне линейного руководителя и закрепление за специализированным местом работника по кадровым вопросам лишь функций учета кадров, юридического консультирования по кадровым вопросам линейного руководителя и работников, решение социальных проблем. В этой модели роль работника по кадровым вопросам вспомогательная, второстепенная, поскольку почти все кадровые проблемы решает линейный руководитель. Эта модель применяется в малых предприятиях, с небольшими объемами кадровой работы.

Чаще всего в руководстве персоналом используют разные виды функциональной модели управления персоналом, преимущество которой — высокая степень специализации задач, которая предопределяет оперативную их реализацию. Отрицательным следствием при этом есть самозацикливания кадрового подраздела, т.е. чрезмерная его внутренние вопросы, который приводит к ограничению или потере контактов с другими подразделами организации, в которых возникают кадровые проблемы, деформирование сотрудничества с линейными звеньями.

Дивизиональная модель управления персоналом предусматривает создание рабочего места или кадрового подразделения в каждом отделенном производственном подразделении (производственном участке) организации. В связи с этим управление персоналом осуществляют отдел (управление) персонала, кадровый подразделение в каждом производственном участке и линейный руководитель. Разделение задач, система зависимостей между ними могут иметь разную степень децентрализации. Чаще всего кадровая служба каждого производственного участка иерархически подчинена линейному руководству, а методически - отделу (управлению) персонала организации. Это означает, что руководитель производственного участка принимает кадровые решения и отвечает за их реализацию.

Кадровые задания, делегированные линейному руководству, могут быть разными. Для принятия кадровых решений линейный руководитель должен иметь соответствующие знания и информацию, которой его обеспечивает кадровая служба участка. ее обязанностями также являются предоставления профессиональной консультативной помощи по кадровым вопросам, осуществление административных функций.

При таком подходе отдел (управление) персонала координирует решение всех кадровых вопросов относительно кадровой политики, стратегии организации. К его задачам могут принадлежать: профессиональная поддержка деятельности кадровых подразделов производственных участков, обеспечение и сохранение кадровой информации, выполнение коллективных договоров, планирование и учет кадров, предоставление соответствующих услуг другим подразделениям организации.

Преимуществами дивизиональной модели является наличие кадровых подразделений в производственных участках, благодаря чему они оперативнее идентифицируют, квалифицированно решают кадровые проблемы. Широкие возможности для непосредственного делового общения линейного руководителя со специалистами кадрового подразделения оказывает содействие лучшей его осведомленности в кадровых проблемах, сокращает количество бумажной информации.

Недостатками ее является определенный риск, иногда неоправданное делегирование решения сложных проблем кадровым подразделениям производственных участков, которое может чрезмерно перегрузить их оперативными вопросами, отвернуть внимание от стратегических. С этим связанные чрезмерное расширение отдела (управление) персонала и попытки ввести его функциональную организацию.

Противостоять этому можно путем дальнейшего развития дивизиональной модели, образовав структуры холдингового типа, в которых стратегические задачи отделены от оперативных, т.е. центральная служба персонала сосредоточивается на стратегических проблемах, а оперативное управление осуществляют отделенные самостоятельные организационные подразделения, например дочерние предприятия. Укомплектованность центральной службы персонала высококвалифицированными работниками по кадровым вопросам, наличие в ее распоряжении приспособленной для накопления данных, разработка решений информационной системы, функционирование в отделенных организационных подразделениях профессиональных кадровых служб, подчиненных руководству этих подразделений, является признаками интегрированной модели управления персоналом.

Изменения, которые происходят во внешней среде организаций, предопределяют необходимость повышения эффективности управления персоналом относительно оперативности решения кадровых проблем и достижение благодаря этому конкурентных преимуществ, которые невозможно без внедрения инновационных форм организации их деятельности. Одной из них является проектная модель управления персоналом. При таком подходе существующие кадровые подразделения занимаются решением административных вопросов, контролингом персонала, а для решения всех других создаются при необходимости многопрофильные проектные группы из специалистов организации и представителей ее внешней среды (рис. 6.2). Доля проектных работ в управлении персоналом зависит от соотношения рутинных и инновационных заданий.

Использование моделей проектных организаций в сфере управления персоналом дает возможность эффективно решать инновационные задания. Часто проектные организации в сфере управления персоналом создают для дополнения имеющегося структурного построения. В таком случае из работников, которые занимаются кадровыми вопросами, формируют проектную группу для решения конкретной кадровой проблемы. В такой группе могут сотрудничать и внешние специалисты, будучи при необходимости даже руководителями проектов.

Подраздел персонала		Проектный коллектив
Выполняет обычные задачи: — административное обслуживание; — помощь линейным руководителям; — контролинг персонала	Выполняет нетипичные задачи инновационного характера: — кадровая политика и стратегия; — система оценивания; — система вознаграждения; — программы развития персонала