Общие организационные основы управления персоналом организации

ПЛАН

ТЕМА 6. ОРГАНИЗАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ФУНКЦИИ СЛУЖБ ПЕРСОНАЛА

Резюме

1.Добор кадров является процессом поиска, отбора и принятия работников на вакантные или такие, что станут вакантными, должности и рабочие места. Он может проводиться на внутреннем или внешнем рынке труда, или на обоих одновременно, периодически или беспрерывно.

2.В процессе отбора кандидатов на вакантные места используют такие техники вербовки: объявление внутри коллектива о потребности в найме дополнительных работников; объявление в средствах массовой информации; использование услуг государственной службы занятости; использование услуг кадровых агенств; использование услуг агенств по лизингу персонала; сотрудничество с учебными заведениями.

3.Способ найма работников в организацию зависит от модели ее кадровой политики. Чаще всего применяют модели «сита» и «человеческого капитала».

4.Среди потенциальных кандидатов на замещение вакантной должности нужно провести селекцию (отбор) и определить самого годного. Этот процесс предусматривает формулирование комплекса требований к претендентам.

5.При исследовании пригодности кандидатов к найму в организацию используют разнообразные методики: анализ документов; анализ биографических данных; квалификационная беседа; практическое испытание умений кандидата; тестовые испытания; графологические экспертизы; проверку на «детекторе лжи».

6.После зачисления на работу, направления работника на рабочее место начинается процесс его профессиональной ориентации и трудовой адаптации - взаимного приспособления работника и трудового коллектива структурного подразделения, основой которого является постепенное вхождение работника в профессиональные, социально-экономические и психологические условия труда в организации.

7. Необходимым условием качественного отбора работников в организацию является анализ процесса поиска и отбора кандидатов. Он должен быть перманентным и охватывать все его этапы - от момента планирования и до окончания адаптации новых работников.

6.1. Общие организационные основы управления персоналом организации.

6.2. Службы персонала и основные направления их деятельности.

6.3. Функции служб персонала на современном этапе.

6.4. Планирование работы с персоналом организации.

6.5. Организация учета и отчетности по кадровым вопросам.

Место и роль служб персонала в деятельности организаций изменялись согласно изменениям в них и в их окружающей среде. Эти изменения связанные с развитием функций служб персонала, их осложнением и расширением. Если в начале XX ст. службы персонала были вспомогательными подразделениями, основные функции которых заключались в учете и документировании движения персонала, то ныне они являются мощными структурными подразделениями, центрами, в которых концентрируется решение комплекса экономических и социальных вопросов, связанных с управлением человеческими ресурсами организаций. Место служб персонала в современных организациях обусловлено характером услуг, которые они предоставляют своим клиентам. Важнейшими клиентами служб персонала являются работники, менеджеры, акционеры (владельцы) организации и внешние потребители их услуг (клиенты). Предоставляя их, служба персонала берет прямое и непосредственное участие в создании организацией ценностей, благодаря которым она достигает цели, реализует свою миссию.

Организационный аспект управления персоналом заключается в структуризации заданий в пределах общего процесса работы с кадрами, в создании соответствующих структурных подразделений, установлении иерархических и функциональных зависимостей между ними (системы управления персонала). Главными участниками системы управления персоналом является работник или другое лицо, которое предоставляет соответствующие услуги, менеджер персонала и операционный менеджер организации

Главной задачей руководства (владельца) организации является создание условий для управления персоналом. Роль профсоюза состоит в создании соответствующих основ и в представительстве интересов работников, участие в решении кадровых проблем согласно требованиям закона. Менеджер персонала должен обеспечить интегрирование практики управления персоналом со стратегией и целями организации, изготовление предложений относительно решения проблем, которые возникают в кадровой сфере, методическую поддержку линейным руководителям и другим работникам (рис. 6.1). Обязанностями линейного руководителя является успешное руководство работой подчиненных, сотрудничество с менеджером персонала относительно разработки и принятия кадровых решений. Работник как один из участников управления персоналом и одновременно объект этого процесса должен быть готовым к принятию на себя ответственности за собственное поведение и служебную карьеру, пониманию потребности сотрудничества с линейным менеджером и менеджером персонала. Всех субъектов управления персоналом призван поддерживать консультант по кадровым вопросам, например при возникновении нетипичных ситуацій.

Формирование и развитие организационных подходов к управлению персоналом имеет определенную историю и охватывает такие этапы:

1) текущее определение вопросов управления персоналом. Такой подход присущий небольшим или новообразованным предприятиям, где нет кадровых подразделений, а важные кадровые проблемы решают лица, которые являются владельцами, руководителями, исполнителями;

2) институционализация функции управления персоналом. Характерными признаками этого подхода является централизация и специализация работ в пределах определенных задач работы с кадрами, такие, как набор, обучение или вознаграждение. Присущий он этапам роста и стабилизации организаций. Такими, что наиболее часто используются для него являются функциональная и дивизиональная модели управления. Специальные подразделения по проблемам управления персоналом возникли на Западе в 20-30-е гг. XX ст. Они занимались ведением документов, улаживанием конфликтов, участием в судебных процессах по кадровым проблемам, организацией выплаты заработной платы. Большей частью их функции были вспомогательными, а все основные кадровые решения принимало высшее руководство;

3) реструктуризация функции управления персоналом. Это было обусловлено переоценкой взглядов на роль человеческих средств как ценнейшего ресурса организации. Начало этого этапа приходится на 60-70-е гг. XX ст. В управлении начал доминировать взгляд на службу персонала как на центр создания стоимости, а наиболее распространенным его методом утвердил проектный.

На практике существуют разнообразные организационные формы служб управления персоналом - от простейших, в которых один человек выполняет функции владельца, руководителя и исполнителя, единолично принимает и реализует кадровые решения, к сложным организационно-структурным образованиям, в которых функционирует много рабочих мест и подразделений.

Основными критериями формирования организационного построения системы управления персоналом является количество работников, организационная структура предприятия, пространственное расположение производственных подразделений, степень централизации управления, влияние внешних факторов. Вообще организационное построение служб управления персоналом осуществляется по моделям, изображенным в табл. 6.1.

Таблица 6.1