2014-02-24
9711
Одним из важнейших факторов, которые определяют эффективность управления персоналом, является уровень работы по развитию персонала предприятия.
Развитие персонала – это процесс беспрерывного обучения работников, управления деловой карьерой персонала, планирования и подготовки кадрового резерва.
Нужно обратить внимание на то, что управленческие решения в сфере развития персонала связаны с деловым оцениванием работников предприятия.
Целью развития персонала является обеспечение максимального использования всех его возможностей для достижения целей предприятия.
Важным направлением управления развитием персонала является планирование карьеры работников предприятия.
Термин "карьера" в общем понимании означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и другой деятельности.
Карьеру - траекторию своего движения - человек строит самостоятельно, учитывая особенности внутренне- и внеорганизационной реальности и главное - свои собственные цели, желания и установки.
|
|
|
Под трудовой карьерой имеется в виду индивидуальная последовательность изменений в работе личности, которая обусловлена изменением ее положения на вертикальной шкале сложности труда или социальной стремянке рабочих мест, должностей.
Понятие "трудовая карьера" является более широким в сравнении с такими понятиями, как "деловая карьера" или "профессионально-квалификационное продвижение".
Так, деловая карьера – это подвид трудовой карьеры, который распространяется на продвижение и достижение успеха в специфических видах трудовой деятельности – бизнесе, коммерции, т.е. в тех видах экономической деятельности, которые приносят прибыль, доход или другие личные выгоды. Различают два вида трудовой карьеры:
1. Профессиональная карьера – это становление работника как профессионала, квалифицированного специалиста в своем деле, которое происходит на протяжении всей его трудовой жизни. Она может реализовываться на разных предприятиях.
Данная карьера характеризуется тем, что работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит разные стадии развития: обучение, наем на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, выход на пенсию.
Профессиональная карьера может идти по линии:
• специализации (углубление в одной, избранной в начале профессионального пути, сфере деятельности);
• транспрофессионализации (овладение другими сферами деятельности).
2. Внутриорганизационная карьера – это последовательное изменение стадий развития работника в пределах одного предприятия.
|
|
|
Внутриорганизационная карьера реализуется в четырех основных направлениях; согласно к этому выделяют такие ее модели:
2.1. Вертикальная карьера (перемещение на другую степень структурной иерархии). В свою очередь, она делится на:
• восходящую карьеру (продвижение работника вверх по служебной стремянке);
• нисходящую карьеру (перемещение работника вниз по служебной стремянке).
2.2. Горизонтальная карьера (перемещение в другую функциональную область деятельности на том же уровне структурной иерархии; расширение прав и обязанностей на существующей должности).
2.3. Ступенчатая карьера (объединяет элементы горизонтальной и вертикальной карьеры; продвижение работника осуществляется путем чередования вертикального роста с горизонтальным).
2.4. Центростремительная карьера (приближение работника к руководству предприятия). Например, приглашение работника на недоступные ему прежде встречи, совещания; получение доступа к неформальным источникам информации; отдельные важные поручения руководства. Речь идет о том, что человек, даже не занимая высоких должностей, может оказаться близкой к руководству, допущенной в узкий круг общения, включенной в элиты.
Итак, успех в карьере можно рассматривать и с точки зрения продвижения в пределах предприятия от одной должности к другой, более высокой, и с точки зрения степени овладения определенной профессией, и с точки зрения получения особого признания руководства.
В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех перечисленных ее видов.
Существуют различные подходы к определению моделей карьеры, один из которых представленный в табл. 10.1.
Таблица 10.1.
Модели карьеры
| Модель | Характеристика |
| Профессиональная карьера (в разных предприятиях на протяжении жизни) | Обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, выход на пенсию |
| Внутриорганизационная карьера (в пределах одного предприятия), в частности: | Последовательное изменение стадий развития работника в одном предприятии |
| • вертикальная | Подъем на более высокую степень корпоративной иерархии |
| • горизонтальная | Перемещение в другую функциональную область деятельности или выполнение определенной служебной роли на степени, которая не имеет жесткого формального закрепления в организационной структуре |
| • центростремительная | Движение к ядру, руководству предприятия (например, переход из регионального подразделения в главный офис) |
| Ситуационная карьера, в частности: | Непредвиденные перемещения работника |
| • карьера "от начальника" | Основной фактор влияния – действия лиц, которые принимают решение |
| • карьера "от объекта" | Основной фактор влияния – успешная реализация какого-нибудь проекта |
| • selfmade (собственноручная) карьера | Карьерный рост благодаря высокой квалификации. |
| • карьера "по трупам" | Действия по принципу "цель оправдывает средства" |
| Системная карьера, в частности: | Целенаправленный профессиональный рост по заведомо разработанному плану |
| • "трамплин" | Плавная вертикальная карьера к достижению "стелы", потом прыжок с "трамплина" – выход на пенсию |
| • "ступеньки" | Постепенная вертикальная карьера с четко определенным периодом нахождения на каждой должности |
| • "змея" | Горизонтальное перемещение с одной должности на другую при относительно недлинном сроке пребывания на каждой |
| • "раздорожье" | Вертикальные и горизонтальные кадровые перемещения по последствиями периодической аттестации |
Этапы карьеры представлены в табл. 10.2.
Таблица 10.2.
Этапы карьеры
| Этап карьеры | Возраст | Характеристика этапа | Особенности мотивации (за Маслоу) |
| Предыдущий | До 25 лет | Подготовка к трудовой деятельности, выбор сферы деятельности | Безопасность, социальное признание |
| Становление | 25-30 лет | Освоение работы, развитие профессиональных навыков | Социальное признание, независимость, нормальный уровень оплаты труда |
| Продвижение | 30-45 лет | Профессиональное развитие, продвижение по службе, рост квалификации | Социальное признание, самореализация, высокий уровень оплаты труда |
| Сохранение | 45-60 лет | Повышение квалификации. Обучение молодым кадрам. Пик усовершенствования квалификации | Повышение уровня оплаты труда, стабилизация независимости, интерес к другим источникам дохода |
| Завершение | 60-65 лет | Подготовка к выходу на пенсию, поиск и обучение собственного изменению | Содержание социального признания, сохранение уровня оплаты труда, повышение интереса к другим источникам дохода |
| Пенсионный | После 65 лет | Занятие новыми видами деятельности | Поиск самовыражения в новой сфере деятельности, достаточный размер пенсии, здоровье |
Факторами успешной карьеры могут быть: случай, который предоставляет человеку шанс; реалистический подход к выбору направления деятельности; возможности, которые создаются социально-экономическим статусом семьи (образование, связи); красивое знание своих сильных и слабых сторон; четкое планирование.
|
|
|
Внутренняя оценка успешности и неуспеваемости карьеры происходит путем сопоставления реального положения с личными целями и домогательствами данного человека, а внешняя основывается на мысли окружающих, занимаемой должности, статусе, влиятельности. Эти оценки могут и не отвечать одна другой, что является фактором развития внутреннего конфликта.
Менеджеру по персоналу важно знать, каким образом человек сделал свой профессиональный выбор. Можно выделить такие основные факторы выбора профессии: традиция, случай, обязанность, целевой выбор (табл. 10.3).
Таблица 10.3.
Факторы выбора профессии
| Факторы выбора профессии | Характеристика |
| Традиция | Вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев |
| Случай | Выбор состоялся случайно по причине определенного события |
| Обязанность | Выбор профессии связан с представлением об обязанности, о своей миссии, призвании или обязательстве перед людьми |
| Целевой выбор | Выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (к моменту выбора знает о будущей профессиональной деятельности) |
Выделяют такие мотивы деловой карьеры (рис. 10.1):
|
|
|
Рис. 10.1 Мотивы деловой карьеры
1. Автономия.
Так, человек жаждет независимости, желает получить возможность делать все по-своему. В пределах предприятия ее дают высокая должность, статус, авторитет, заслуги, с которыми все вынуждены считаться.
2. Функциональная компетентность.
Человек стремится быть лучшим специалистом в своем деле и уметь решать самые сложные проблемы. Для этого он ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает сквозь призму профессионального. К материальной стороне дела такие люди в основном равнодушны, зато высоко ценят внешнее признание со стороны администрации и коллег.
3. Безопасность и стабильность.
Деятельностью работников руководит стремление сохранить и стабилизировать свое положение в предприятии, поэтому как основную задачу они рассматривают получение должности, которая дает такие гарантии.
4. Управленческая компетентность.
Человеком руководит стремление к власти, лидерству, успеху, которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, признанием руководства, быстрым продвижением по служебным ступенькам.
5. Предпринимательская креативность.
Людьми руководит стремление создавать или организовывать что-то новое, заниматься творчеством. Поэтому для них основной мотив карьеры - нахождение необходимой для этого власти, которая дает соответствующая должность.
6. Потребность в первенстве.
Человек стремится к карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, "обойти" своих коллег.
7. Стиль жизни.
Человек ставит перед собой задачу интегрировать нужды личности и семьи, например, получить интересную, довольно высоко оплачиваемую работу, которая предоставляет право перемещения, распоряжение своим временем и т.п.
Если у человека нет семьи, то на первое место может выйти содержательность работы, ее увлекательность, разнообразие.
8. Материальное благосостояние.
Людьми руководит желание получить должность, связанную с высокой заработной платой и другими формами вознаграждения.
С возрастом и ростом квалификации цели и мотивы карьеры, как правило, изменяются.
Э. Г. Молл предложил типологию карьер, представленную в табл. 10.4.
Таблица 10.4.
Типология карьер
| Тип карьеры | Скорость продвижение за уровнями иерархии | Последовате льность занимаемых должностей | Перспективная ориентация | Личностное содержание | Примечания |
| 1.Суперавантюрная | Высокая | Пропуски этапов, резкое изменение сферы деятельности | Дальнейшее продвижение, расширение влияния | Обогащение, власть, обеспечение быстрого продвижения членам семьи | Может быть: • случайной (удачное стечение обстоятельств); • общей (продвижение с более сильным лидером). Связана с кризисом в экономике и обществе, завершается крахом |
| 2.Авантюрная | Высокая | Пропуск нескольких позиций | Расширение влияния | Самореализация, власть, обогащение и др. | Связана с выбором руководи телей |
| 3.Традици онная | Постепенная | Иногда пропуск одной позиции | Дальнейшее продвижение | Увеличение знаний, умений, опыта, взаимодействие с людьми | Успешность зависит от особенностей планирования управленческим развитием в пределах предприятия |
| 4.Последовательно-кризисная | Нестабильная | - | Борьба за сохранение должности | Личные интересы | Постоянная адаптация к изменениям |
| 5.Прагматич ная (структурная) | Средняя | Изменение сферы деятельности | Перемещение в одном классе управления | Личные интересы | Простые способы решения карьерных задач |
| 6.Отбыва ющая | Нулевая | Карьера завершена | Удержать позицию | Личные интересы | - |
| 7.Преобра зующая | Высокая | Прыжкоподобная или постепенная | Получение новой позиции | Освоение новой сферы деятельности, разработка выдающихся идей | Всегда направлена в будущее |
| 8.Эволю ционная | Постепенная | Постепенная | Продвижение вместе с ростом предприя тия | Соединение общественных и личных интересов | Борьба за власть, конфликтно сть коллек тивных установок |
Продвижение по службе определятся двумя группами факторов:
1) объективные:
• высшая точка карьеры - высшая должность, которая существует в предприятии;
• длина карьеры - количество позиций на пути от первой позиции, занятой работником в предприятии, к высшей точке;
• показатель уровня позиции - отношение количества работников, занятых на следующем иерархическом уровне, к количеству работников, занятых на том иерархическому уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
• показатель потенциальной мобильности - отношение (в определенный период времени) количества вакансий на следующем иерархическом уровне к количеству работников, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.
2) субъективные:
• образование;
• квалификация;
• внутренняя мотивация;
• настойчивость;
• отношение к работе;
• умение подать себя и т.д.
Сегодня считается, что успех карьеры зависит также от способностей работать на стыке разных сфер деятельности.
В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой - у работника может быть или длинная карьерная линия, или очень короткая. Та самая карьерная линия для разных работников может быть как привлекательной, так и неинтересной, что значительно обозначится на эффективности их дальнейшей деятельности.
Динамичность карьеры - это индикатор профессионального пути, который свидетельствует о том, насколько быстро работник поднимался за иерархической лестницей.
Показатель основывается на том, что в среднем для успешной адаптации и овладения должностью необходимо израсходовать три года, после пяти лет наблюдается снижение эффективности труда на этой должности. Динамической карьерой признается та, при которой в большом количестве случаев работник занимал каждую должность на протяжении трех - пяти лет.
Динамичность карьеры руководителя определяют два основных параметра:
• потенциал продвижения;
• уровень текущей профессиональной компетенции.
Исходя из этого составляется матрица, которая включает такие элементы (рис. 10.2)
0 Уровень текущей профессиональной компетенции max
Рис. 10.2 Матрица позиций карьеры
1. Ученики, новички - потенциал продвижения высокий, но компетентность низкая.
2. "Звезды" - и то, и другое высокое.
3. "Твердые середняки" - хорошо работают, но шансы небольшие (или из-за личных качеств, или из-за организационной ситуации).
4. "Сухостой" - работают мало и шансы на продвижение небольшие.
Карьера может развиваться разными темпами. На отечественных предприятиях имеет место нарастающий темп продвижения работников; приблизительно такая же практика существует и в США. Здесь, чтобы иметь возможность занять ведущую должность в руководстве фирмы, нужно быть до 39-44 лет руководителем крупного отделения. При этом преимущество предоставляется тем, кто проработал не меньше двух лет на должности рядового инженера или специалистом в отделе сбыта, маркетинга, анализа хозяйственной деятельности; на протяжении 2-4 лет руководителем группы, на протяжении 3-6 лет начальником подразделения с несколькими отделами; желательно участие в руководстве чрезвычайными ситуациями, управлении заграничными отделениями. В Японии же карьера начинается лишь приблизительно через десять лет работы в предприятии.
