2014-02-24
1496
Резюме
Развитие персонала – это процесс беспрерывного обучения работникам, управлению деловой карьерой персонала, планирования и подготовки кадрового резерва.
Целью развития персонала является обеспечение максимального использования всех его возможностей для достижения целей предприятия.
Термин "карьера" в общем понимании означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и другой деятельности.
Под трудовой карьерой имеется в виду индивидуальная последовательность изменений в работе личности, которая обусловлена изменением ее положения на вертикальной шкале сложности труда или социальной стремянке рабочих мест, должностей.
Деловая карьера - это подвид трудовой карьеры, который распространяется на продвижение и достижение успеха в специфических видах трудовой деятельности - бизнесе, коммерции, т.е. в тех видах экономической деятельности, которые приносят прибыль, доход или другие личные выгоды.
Различают два вида трудовой карьеры: профессиональная карьера, внутриорганизационная карьера.
Профессиональная карьера – это становление работника как профессионала, квалифицированного специалиста в своем деле, которое происходит на протяжении всего его трудовой жизни. Она может реализовываться на разных предприятиях.
Профессиональная карьера может идти по линии: специализации (углубление в одной, избранной в начале профессионального пути, сфере деятельности); транспрофессиоализации (овладение другими сферами деятельности).
Внутриорганизационная карьера - это последовательное изменение стадий развития работника в пределах одного предприятия.
Внутриорганизационная карьера реализуется в четырех основных направлениях; согласно этому выделяют такие ее модели: вертикальная, горизонтальная, ступенчатая, центростремительная карьера.
Факторами успешной карьеры могут быть: случай, который предоставляет человеку шанс; реалистический подход к выбору направления деятельности; возможности, которые создаются социально-экономическим статусом семьи (образование, связи); хорошее знание своих сильных и слабых сторон; четкое планирование.
Мотивами деловой карьеры (которые с годами изменяются) являются: автономия, функциональная компетентность, безопасность и стабильность, управленческая компетентность, предпринимательская креативность, потребность в первенстве, стиль жизни, материальное благосостояние.
Продвижение по службе определяется двумя группами факторов: объективные (высшая точка карьеры, продолжительность карьеры, показатель уровня позиции, показатель потенциальной мобильности), субъективные (образование, квалификация, внутренняя мотивация, настойчивость, отношение к работе, умение подать себя и т.д.).
Динамичность карьеры - это индикатор профессионального пути, который свидетельствует о том, насколько быстро работник поднимался за иерархической лестницей.
Динамичность карьеры руководителя определяют два основных параметра: потенциал продвижения, уровень текущей профессиональной компетенции.
Управление карьерой персонала - это комплекс мероприятий, которые осуществляются кадровой службой предприятия, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста персонала, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий предприятия.
Этапы карьеры разрабатываются в таком порядке: изучение сформированного содержания работы на отдельных этапах служебного продвижения; определение "входных" и "исходных" параметров на каждом этапе; детализация требований для вступления в каждый этап - образовательного уровня, квалификации, возраста; оценка делового опыта, необходимого для перехода к высшему этапу.
Карьерограмма представляет собой перечень профессиональных и должностных позиций в предприятии (и вне него), что фиксирует оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в предприятии.
Профессиональное обучение персонала - это систематический процесс формирования у работников предприятия теоретических знаний, умений и практических навыков, необходимых для выполнения работы.
Профессиональное обучение персонала предприятия обеспечивает:
— первичную профессиональную подготовку работников (получение профессионально-технического образования лицами, которые раньше не имели рабочей профессии или специальности, которые обеспечивает соответствующий уровень профессиональной квалификации, необходимый для продуктивной трудовой деятельности в предприятии),
— переподготовку (профессионально-техническое или высшее обучение, направленное на овладение другой профессией (специальностью) работниками или специалистами с высшим образованием, которые уже получили первичную профессиональную подготовку в профессионально-технических или высших учебных заведениях),
— повышение квалификации (обучение, направленное на развитие и усовершенствование знаний, умений и привычек в конкретном виде специальной деятельности, обусловленное постоянным изменением содержания работы, усовершенствованием техники, технологии, организации производства и должностных перемещений).
Модель организации процесса обучения в предприятии состоит из трех стадий: планирование, реализация, оценка.
Профессиональное обучение персонала предприятия может осуществляться как непосредственно на рабочем месте, так и вне рабочего места.
Мобильность персонала - это широкое понятие, которое охватывает его движение как в территориальном аспекте, так и в конкретном предприятии.
Мобильность персонала характеризуется его способностью быстро приспосабливаться к непостоянным условиям маркетинговой среды, к изменению трудовых функций, содержанию работы и т.д.
Управление мобильностью персонала предусматривает целенаправленный влияние на процесс движения персонала с целью обеспечения стабильности коллектива предприятия, с одной стороны, и максимальной реализации трудового потенциала работников, с другой стороны.
Процесс управления мобильностью персонала предприятия в современных условиях должен предусматривать:
планирование движения персонала предприятия; организацию работы относительно выполнения запланированных мероприятий; анализ движения персонала предприятия; сравнение показателей движения персонала с аналогичными показателями предприятий-конкурентов; выявление тенденций в движении персонала предприятия; оценку влияния выявленных тенденций на конечные результаты деятельности предприятия и на психологические характеристики трудового коллектива; применение экономических и неэкономических методов мотивации персонала; разработку мероприятий по стабилизации трудового коллектива и улучшение социально-психологических параметров коллектива.
