Контроль за деятельностью кадров

Оценка деятельности служб управления персоналом это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами кадровой деятельности и для соотнесения их результатов с итогами деятельности предприятия в прошлом, с итогами других предприятий и с целями предприятия.

Ниже приведены наиболее важные направления деятельности службы управления персоналом.

1. Доведение до менеджеров общей философии, юридического смысла и стратегии, связанных с трудовыми отношениями.

2. Разъяснение основных направлений и целей кадровых программ и кадровой политики организации.

3. Обсуждение с руководством практических вопросов осуществления этих программ.

4. Советы и консультации менеджерам по выявлению и решению проблем, связанных с персоналом.

5. Советы и консультации менеджерам в области трудовых отношений.

6. Советы и консультации менеджерам по штатной политике и связанным с ней проблемам.

7. Обеспечение последовательных и взвешенных взаимоотношений со всеми работниками предприятия.

8. Осуществление контроля за рассмотрением жалоб.

9. Координация процедур, связанных с набором персонала.

10. Доведение до менеджеров программ оплаты труда и вознаграждений менеджеров относительно правового смысла практики зарплаты.

11. Регистрация и доведение до служащих программ вознаграждений.

12. Разрешение проблем, связанных с вознаграждениями.

13. Назначение пособий, компенсаций, пенсий и т. д.

14. Помощь и консультации руководству в решении проблем оплаты.

15. Обеспечение соответствия с законодательством по вопросам найма.

16. Хранение и систематизация кадровой документации.

Помимо важных видов деятельности служб управления персоналом существуют и критерии, которые можно рассматривать в качестве индикаторов их деятельности:

Субъективные:

1. Степень сотрудничества служб с отделом управления персоналом.

2. Мнение линейных менеджеров об эффективности отдела.

3. Готовность к сотрудничеству со всеми работниками при решении проблем и разъяснении политики организации.

4. Доверительность взаимоотношений с работниками.

5. Быстрота и эффективность реакций на адресуемые отделу запросы.

6. Оценка качества услуг, оказываемых отделом другим подразделениям организации.

7. Оценка качества информации и советов, выдаваемых отделом высшему руководству.

8. Удовлетворенность либо неудовлетворенность клиентов-менеджеров и работников.

Объективные:

1. В какой степени отдел реализует стратегию поддержки планов руководства в отношении людских ресурсов.

2. Положительные действия по достижению целей.

3. Среднее время выполнения заявок, требований.

4. Отношение бюджета отдела к численности обслуживаемого персонала.

Оценочный подход на базе общедиагностической модели дает хорошую основу функционального анализа любых блоков деятельности отделов управления персоналом.

Оценка эффективности отдельных программ управления персоналом базируется на определении того, насколько хорошо чувствует себя организация в достижении своих целей и выполнении соответствующих задач. Оценка служит объединяющей силой, фокусирующей внимание на решающих в данном случае аспектах - таких как качество выполнения работы, удовлетворенность работников, их текучесть и прогулы.