Забастовка

Забастовка — временный добровольный отказ работни­ков от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудо­вого спора.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель (его пред­ставители) или представители работодателей уклоняются от участия в примирительных процедурах, не выполняют соглаше­ние, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, или не исполняют решение трудового арбитража, име­ющее обязательную для сторон силу, то работники или их пред­ставители имеют право приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда в соответствии сч. 1 и 2 ст. 413 ТК в целях разрешения коллективного трудового спора заба­стовка не может быть проведена.

Участие в забастовке добровольно, никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в ней. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, ад­министративную или уголовную ответственность.

Забастовку возглавляет представительный орган работни­ков. Он избирается одновременно с принятием решения о за­бастовке и имеет право созывать собрания (конференции) ра­ботников, получать от работодателя информацию по вопросам,

затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам. Полномочия данного органа прекращаются в случае подписания сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудового спора или в случае признания забастовки незаконной.

В период проведения забастовки стороны коллектив­ного трудового спора обязаны продолжить разреше­ние спора путем проведения примирительных про­цедур (обычно они заканчиваются заключением соглашения об урегулировании коллективного трудового спора). В этом случае забастовка прекращается.

Работодатель, органы исполнительной власти, органы мест­ного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обя­заны принять все зависящие от них меры по обеспечению обще­ственного порядка в период проведения забастовки, сохранности имущества организации и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредствен­ную угрозу жизни и здоровью людей. По соглашению сторон дол­жен быть обеспечен минимум необходимых работ. Если согла­шение не достигнуто, то минимум необходимых для населения работ и услуг устанавливается органом исполнительной власти. При не обеспечении минимума необходимых работ и услуг заба­стовка может быть признана незаконной.

Забастовка прекращается в случае:

-разрешения коллективного трудового спора и за­ключения соответствующего соглашения;

-принятия решения о прекращении забастовки орга­ном, ее возглавляющим;

-вынесения судом решения о признании забастовки незаконной.

71. СЛУЧАИ ПРИЗНАНИЯ ЗАБАСТОВКИ НЕЗАКОННОЙ. ГАРАНТИИ В СВЯЗИ С ПРОВЕДЕНИЕМ ЗАБАСТОВКИ

Проведение забастовки не должно нарушать права 1 и свободы других лиц и может быть ограничено феде­ральным законом, но лишь в той мере, в какой это необходи­мо в целях защиты основ конституционного строя, нравствен­ности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обес­печения обороны страны и безопасности государства.

Забастовка может быть признана незаконной, если она была объявлена без учета сроков, соблюдения необхо­димых процедур и требований, предусмотренных ТК РФ.

В связи с проведением забастовки работникам закон предоставляет определенные гарантии. Участие ра­ботников в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить незаконную заба­стовку. Также запрещается применять к работникам, участву­ющим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением определенных случаев.

Работодатель имеет право не выплачивать работ­никам заработную плату за время их участия в заба­стовке, за исключением занятых выполнением обяза­тельного минимума работ (услуг).

Коллективным договором, соглашением или соглашени­ями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного тру­дового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам — участникам забастовки. Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявив­шим письменно о начале в связи с этим простоя, оплата про­стоя не по вине работника производится в порядке и раз­мерах, которые предусмотрены ТК РФ. Работодатель имеет правопереводить указанных работников на другую работу в порядке, предусмотренном трудовым законода­тельством.

В случае увольнения работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки работодатель или его представители могут быть привлечены к администра­тивной ответственности. Статья 5.34 КоАП РФ предусматривает в этих случаях штраф в размере от 40 до 50 минимальных размеров оплаты труда.

Статья 415 ТК РФ устанавливает однозначный запрет на локаут — увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке. Работники не могут быть золены ни на какой стадии коллективного трудового спора, включая и стадию забастовки. Если же забастовка признана незаконной, а работники продолжают в ней участвовать и не приступили к работе, то работодатель вправе привлечь их к дисциплинарной ответственности.

72. МЕЖДУНАРОДНО-ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА. ИСТОЧНИКИ

Международные трудовые стандарты — главный резуль­тат международно-правового регулирования труда.

Формальным выражением международно-правового регулирования служат нормы, закрепленные в актах ООН, МОТ, соглашениях государств. В теории трудового права не разработано единой позиции по природе, сущности и значению международных договоров и конвенций МОТ, что не лучшим образом сказывается на уровне включения норм международного права в сферу российских трудо­вых отношений. Большинство ученых считают конвенции МОТ и международные договоры источниками российского рудового права, указывая при этом, что они обязательны для использования в практике национального законотворчества и правоприменительной деятельности. Некоторые исследо­ватели утверждают, что конвенции МОТ имеют значение для российского законодательства, но в буквальном смысле ис­точниками права не становятся, поскольку национальное законодательство их содержания не воспроизводит.

ТК РФ устанавливает приоритет использования в случае противоречий международно-правовых норм.

Основные конвенции, выступающие в качестве международно-правовых регуляторов трудовых отношений:Конвенция № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию», Конвенция № 98 «О приме­нении принципов права на организацию и на ведение коллек­тивных переговоров», Конвенция № 111 «О дискриминации в области труда и занятий», Конвенция № 29 «О принудитель­ном или обязательном труде» и др.

Помимо конвенций, заключаются также двусторонние международные договоры об установлении определенных условий труда или решении конкретных вопросов использо­вания труда иностранных работников.

Среди источников международно-правового регулирова­ния можно назвать Международный пакт ООН 1966 г., за­крепивший запрет дискриминации, равноправие мужчин и женщин, право граждан на труд, на благоприятные условия труда, права профсоюзов и их гарантии, на достаточный жиз­ненный уровень и непрерывное улучшение условий труда, на здоровье и улучшение всех аспектов гигиены труда, обес­печение медицинской помощью, право на образование, в том числе и высшее, одинаково доступное для всех.

Общепризнанные принципы и нормы находят отраже­ние в декларациях, пактах, хартиях, принимаемых и принятых организациями. Одна из наиболее важных - Всеобщая декларация прав человека, - закрепляющая пра­ва на труд, отдых, охрану труда, право на создание профсо­юзов, равную оплату труда за равный труд и другие основ­ные права в сфере труда.