Концепция управления человеческими ресурсами

Цель – максимальное использование потенциала человека путем создания оптимальной окружающей среды.

Теоретическая основа – теория "человеческих отношений" Элтона Мэйо и постбюрократическая теория организации.

Парадигма управления – организационно-социальная "человек – невозобновляемый организационный ресурс, элемент социальной организации".

Роль человека в системе управления – ресурс организации. Место человека в системе управления – элемент социальной организации.

Требования к "качеству сотрудника" – профессионально-квалификационные и личностные качества, соответствующие должности, и соответствие психологическому климату, корпоративной культуре организации.

Основная задача управления: Отбор работников c профессиональными и личностными качествами, соответствующими должности и корпоративной культуре организации. Обучение персонала, углубление как специализации, так и универсализации.

Условия эффективности: Повышение внимания к "экологии" внутри и межорганизационных взаимодействий.

Особые затруднения: Ответственность может перекладываться на внешние причины вместо изменения курса.

Сфера применения: Средние и крупные предприятия высоко-технологических отраслей в условиях конкуренции.

Таким образом, управление распространяется как на формальную (выполнение должностных обязанностей), так и неформальную (социальные отношения внутри организации, физическое и психологическое состояние работников и т.д.) организацию.

Концепция управления человеком.

Цель – создание условий для самореализации человека.

Теоретическая основа – философия японского менеджмента.

Парадигма управления – гуманистическая "не человек для организации, а организация для человека".

Роль человека в системе управления – главный субъект организации.

Место человека в системе управления – член организационной системы.

Требования к "качеству" сотрудника не предъявляются, внутриорганизационные отношения зависят от желаний и способностей сотрудников.

Основная задача управления: Адаптация развития культуры организации.

Условия эффективности: Понимание того, что эффективное организационное развитие – это не только изменение структур, технологий, навыков, но и изменение ценностей.

Особых затруднений нет.

Сфера применения: Малое предпринимательство, сфера искусства.

Таким образом, основным содержанием управления является самоуправление, стимулирование эффективной работы осуществляется повышением качества трудовой жизни.

Ориентация на человека и условия его работы

Основой успешной деятельности предпринимателей, стоящих у истоков экономического развития своей страны, организации была и остается идея служения, благодаря развитию бизнеса (дела) и увеличению собственности, росту экономики, как следствие - духовному развитию и прогрессу в целом.

В свою очередь, предприниматели сами являются «моторами» богатства страны, нуждающимися в управляющих и обеспечиваю­щих системах. Потребности крупного предпринимательства на протяжении практически всего XX в. обусловливали развитие на­уки управления людьми в организации, которая стала называться менеджментом.

Ядром менеджмента, его основополагающей идеей и главным назначением (но не целью) в XXI в. стало управление персоналом, а также сам персонал организации и прежде всего персонал управ­ления. Вместе с тем менеджмент как общая теория управления организацией и людьми в этой организации послужил основой развития многих научных дисциплин, например, финансового, производственного, инновационного менеджмента. Среди них менеджмент персонала занимает особое место, так как управление персоналом присуще любой организации — и финансовой, и про­изводственной. Вне персонала нет менеджмента.

В связи с приоритетом прежде всего самого человека выросло значение управления персоналом. Тот факт, что выход из систем­ного кризиса возможен лишь на основе экономического роста, а значит, развития предпринимательства, казалось бы, предполагает первостепенную ориентацию на решение экономических задач. Но уроки бизнеса учат ориентации не на задачи, а на человека.

Успех — от человека, ему и приоритет. Такой курс каждой организации укрепляет экономику всей страны. Он означает уход от директивного планирования, принудительных мер кадрового регулирования, раскрепощение индивидуальной трудовой дея­тельности и развитие предпринимательства. Это азы экономиче­ского роста.

Еще в 30-е гг. XX в. в теории менеджмента была обоснована технократическая ограниченность тейлоризма и тех подходов к экономическому росту, в основе которых лежали развитие техни­ки, индустриализация и приоритет производственных задач, а не развитие предпринимательства. В 1990-е гг. в успешно действую­щих фирмах наметился отход от жестких, принудительных ритмов работы, что привело к отказу от конвейеров. Например, в фирме «Форд» конвейеры действуют лишь там, где труд нельзя автомати­зировать.

Ориентация на человека означает перевод его в разряд эконо­мических факторов развития организации. Особое значение для предприятий посттоталитарного периода имеют условия труда персонала. При централизированном планировании администра­тивная система предприятия не проявила экономического интере­са к улучшению условий труда, наоборот, проще и выгоднее было утвердить списки работающих в министерстве и профсоюзах и по­лучить дополнительные фонды оплаты труда, чем оснащать про­изводство безопасными технологиями. Государство оплачивало расходы в связи с досрочным выходом на пенсию и профессио­нальными заболеваниями. Нетрудоспособность сотрудников ни­как не принималась во внимание при оценке качества труда руко­водителей, а между тем это один из наиболее обобщающих показателей успехов в управлении персоналом. В масштабах страны аналогом такого показателя выступает средняя продолжитель­ность жизни граждан. Именно она служит наиболее убедительным показателем экономических успехов государства. Управление пер­соналом организации без ориентации на этот индикатор оказалось неэффективным.

Переход к рыночным отношениям сопровождается безработи­цей и в связи с этим положением, когда работающие вынуждены соглашаться с вредными условиями труда, чтобы не потерять ра­бочее место. Между тем современная практика предпринима­тельства выработала новые подходы к проблемам условий труда. Предприятиям в процессе трансформации экономик придется са­мим оплачивать расходы на компенсацию вредных условий труда своих сотрудников, в связи с чем они будут вынуждены сопостав­лять их с расходами на внедрение современных технологий и орга­низацию работы по улучшению труда. Именно поэтому методи­ческими основами управления персоналом стали социология тру­да и психофизиология трудовых процессов. Управление персона­лом как наука взяла на вооружение достижения из таких областей знаний, как развитие трудовых ресурсов, конфликтология, лидер­ство, психология личности, организация труда, прежде всего труда специалиста. Взаимосвязь управления персоналом с этими дис­циплинами осуществляется на основе общей теории менеджмен­та, ее принципов и методов.

Управление персоналом как научная дисциплина

Управление персоналом (менеджмент персонала) предлагает согласованные действия всех сотрудников и выполняет функции, свойственные кадровому потенциалу всей организации. Предме­том научных исследований являются трудовые отношения и пове­дение человека в организации. Такие исследования проводятся на уровне:

- управленческих процессов, в которые непосредственно включен человек;

- организаций (предприятий) как систем по достижении определенных целей с помощью людей и их действий;

- самого человека как личности и обязательного участник производственных отношений.

В соответствии с этими уровнями наука управления персона­лом включает три группы областей знаний: