Понятие организационной культуры

Содержание

Контрольные вопросы к гл. 2

Оценка результатов обучения

Киркпатрик разработал набор из четырёх критериев для разработки результатов труда: реакцияи, обученность, поведение и результаты стажёров (обучаемых).

Реакции – это впечатления стажёров, информация о которых обычно получается после окончания занятий посредством ответов на вопросы.

Обученность, как правило, измеряется с помощью тестов, которые проводят до и после обучения

Поведение относится к изменению в поведении работников на рабочем месте после обучения и обычно оценивается стажёрами и теми, кто работает рядом с ними (коллегами, менеджерами, подчинёнными).

Результаты относятся к изменениям конечных результатов деятельности организации, вызванным изменениями в поведении обучавшихся (например, увеличение производственных показателей и др.).

Обучение приобретает всё большее значение благодаря технологическому прогрессу, потребностям работников в большем вовлечении в процесс принятия решений и интересу организаций к развитию рабочей силы.

1. Области применения УЧР (общая характеристика)

2. Специфика применения методов УЧР в области карьеры

3. Специфика применения методов УЧР в области обучения

4. Специфика применения методов УЧР в области дисциплины

Литература по теме «Области применения методов УЧР»:

1. «Основные области применения методов управления человеческими ресурсами» в энциклопедии «Управление человеческими ресурсами» Под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – С. 657 – 904 (по данной проблеме – 16 статей разных авторов). В том числе:

2. Торрингтон Дерек. Дисциплина и увольнение / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – С. 693 – 708.

3. Тэйлор Пол. Обучение / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – С. 876 – 893.

4. Хэрриот Питер. Карьера // Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – С. 657-675.

III р. ПРОБЛЕМА РОЛИ КУЛЬТУРЫ В УЧР (6 час.)

Понятие организационной культуры

Организационные и национальные культуры

Различия национальных культур

Национальная культура и функционирование организаций

Аспекты организационной культуры

Управление организационными культурами

Управление культурными различиями в многонациональной организации

Культурные модели в международном менеджменте

Классификация обществ по отношению к основным проблемным зонам: отношение к природе, временнáя ориентация, основа природы человека, направление деятельности, человеческие отношения

Программы-тренинги, повышающие профессионализм менеджеров в области межнациональной организационной культуры

Понятие организационной культуры в английском языке стало популярным с начала 80-х гг. XX в. в литературе по вопросам управления также часто используется термин «корпоративная культура». Несмотря на то, что понятие организационной культуры занимает центральное место в теории организационного поведения, его смысл остаётся смутным, противоречивым и трактуется по-разному. С одной стороны, неясность и неоднозначность этого понятия является препятствием к развитию теории культуры, с другой, – позволяет теоретикам свободно применять понятие культуры к широкому спектру ситуаций.

Основные значения термина «культура» в организационных теориях:

· совокупность ценностей, мифов, символов, историй и артефактов[13], которые являются общими для членов организации;

· общность базовых ценностей, существующих внутри наций или любой другой политической (социальной) единицы.

При отсутствии чёткого определения организационной культуры основной упор делается на её признаки и компоненты. Наиболее очевидные проявления организационной культуры:

1. мифы и истории, которые циркулируют в организации;

2. символы, в том числе – логотипы, оформление продукции, дизайн офиса, наличие или отсутствие униформы);

1. язык, используемый в организации.

Хотя нет единогласно принятого определения, большинство автором публикаций по данной проблеме соглашаются, что организационную/корпоративную культуру можно охарактеризовать следующими параметрами:

1. Целостность, системность.
2. Историческая определённость (отражает историческое развитие организации).

3. Сформированность на социальной основе (создаётся и поддерживается группой людей, которые вместе формируют организацию)

1. Ненавязчивость, мягкость воздействия.
2. С трудом поддаётся изменениям.

По взглядам на организационную культуру авторов можно разделить на две группы: одни считают – это то, чем обладает любая организация, другие – то, чем она является. Первое утверждение привело к созданию аналитического подхода и к увлечённости изменениями в организации. Оно преобладает среди менеджеров и консультантов по вопросам управления. Второе послужило появлению синтетического подхода и пристального внимания к вопросам понимания культуры, что является прерогативой исследований академической науки. В данной теме будет рассмотрен первый подход (организация обладает культурой), но с учётом некоторых принципов второго подхода (в вопросах, касающихся культуры как целого).