Разработка и предоставление обучения

Анализ потребности в обучении

Развитие / разработка программ обучения предусматривает три этапа: 1) анализ потребностей в обучении, 2) разработку и предоставление обучения, 3) оценивание эффективности обучения. На первом этапе определяются потребности в обучении, которые связаны с целями организации. На этапе разработки и предоставления обучения устанавливаются цели обучения, определяются содержание обучения и принципы, которые максимизируют результаты обучения. Во время оценивания результатов обучения устанавливаются критерии, разрабатывается метод оценивания с тем, чтобы 1) гарантировать выполнение целей обучения, поставленных перед работником, и 2) чтобы внести необходимые изменения в целях улучшения эффективности программы.

Мак-Ги и Тэйер предлагают трёхэлементную систему анализа потребностей в обучении работников. Их подход включает проведение трёх исследований: 1) анализ организации. 2) анализ задачи / труда, 3) анализ личности.

Анализ организации проводится для того, чтобы точно определить, где в организации необходимо обучение. Аудит персонала осуществляется, чтобы сравнить знания и навыки работников с будущими требованиями в целях определения потребностей в обучении.

Анализ задачи позволяет определить содержание обучения, включает в себя определение результатов выполнения работы и стандартов труда, заданий, которые должны быть выполнены работником, чтобы достичь этих результатов, а также знаний, навыков, поведения и установок, требующихся для успешного решения задач.

Анализ личности используется, чтобы определить, кто в организации нуждается в обучении и в каком обучении нуждается каждый человек. Суперви з ором (непосредственным начальником) и работником может быть разработан контракт обучения (иначе: программа обучения, ученический контракт). Анализ личности может использоваться оценка выполнения работы и информация о критических инцидентах. Альтернативой для анализа личности может стать опрос. Их легко осуществить и анализировать, но они не обязательно связывают обучение с организационными целями.

Среди практиков стал популярным подход, называемый анализом результатов выполнения работы, позволяющий связать обучение с организационными результатами.

Чтобы разработать соответствующую программу обучения для удовлетворения установленных потребностей, должны быть определены цели обучения, поскольку они руководят содержанием обучения, методом обучения и критериями оценивания. Цели обучения определяют: что проходящие обучение будут знать после обучения, что они будут делать на работе (это т. н. поведенческие цели) или какие конечные результаты будут достигнуты организацией благодаря обучению работников.

Разработаны различные методы обучения: лекции, ротация труда, ученичество, производственное обучение, конференция, моделирование, ролевая игра и др.