Организационные и национальные культуры

На решение вопроса об организационной культуре повлияли отчёты о различиях национальных культур, влияющих на организации и управление. Несомненный успех японских организаций в конкурентной борьбе в 60–70-е гг. XX в. привёл к всеобщему признанию значимости аспектов национальной культуры.

Гирт Ховстеде полагает, что организационную культуру можно понимать, как коллективное программирование мыслей, которое отличает членов одной организации от другой.[14] Помимо организационной и национальной можно выделить культуру профессиональную, отраслевую, бизнес-культуру, мужскую и женскую культуры, культуру возрастных групп (например, молодёжную культуру) и т.д. Однако использование термина «культура» для всех этих категорий не означает тождественности явлений. В различных видах социальных систем природа этих культур может быть совершенно разной. Например, сравнив организационную и национальную культуры, можно указать на такое отличие, как принадлежность к организации всегда основана на временном участии и добровольных началах, принадлежность к национальной культуре неизменная и недобровольная.

Культура как коллективное программирование мыслей проявляется различными способами, чаще всего выделяют четыре элемента: символы, герои, ритуалы, ценности.

Символы – слова, жесты, описания или объекты, которые имеют определённое значение, существенное только для тех, кто разделяет эту культуру. Слова определённого языка или жаргона так же принадлежат к этой категории, как, например, одежда, причёска. Символы – наиболее поверхностный слой организационной культуры.

Герои – люди, реальные или вымышленные, обладающие чертами, которые высоко ценятся в определённой культуре, и поэтому служащие в качестве образцов поведения.

Ритуалы – коллективные действия, формально не являющиеся необходимыми для достижения желаемого результата, но считающиеся социально необходимыми. Например, манеры приветствовать и оказывать знаки уважения, общественные и религиозные церемонии и др. Деловые и политические встречи, организованные по целесообразным причинам, в основном служат ритуальным целям, позволяют лидерам самоутверждаться.

Символы, герои и ритуалы, по существу, видны любому стороннему наблюдателю, однако их культурная значимость определяется только на уровне понимания людьми внутри данной системы (организации).

Ядром культуры являются ценности – широко распространённые тенденции предпочитать одно положение вещей другому. Ценности имеют и положительные, и отрицательные стороны.

Исследования показывают, что национальные культуры различаются в основном на уровне ценностей, организационные культуры – на уровне практики, т.е. символов, героев и ритуалов.

Вопрос о ценностях как элементе организационной культуры не так прост, как кажется: ценности организаторов, лидеров могут не совпадать с ценностями рядовых сотрудников. Так, на формирование ценностей рядовых работников влияет пол, национальность, принадлежность к общественному классу, профессия. Поэтому организация стремится набирать персонал определённого пола, национальности, класса, образования или возраста. Их последующая социализация в организации зависит от символов, героев, ритуалов.