double arrow

Дисциплина и увольнение как области применения методов УЧР


Производственная дисциплина является регулятором человеческой активности, призванной направлять сотрудников организации на достижение контролируемых и эффективных результатов. Понятие дисциплины простирается а) от наружного (внешнего) контроля со стороны охраны до самоконтроля со стороны работников, чтобы их собственные таланты и внутренние ресурсы были полностью задействованы в работе, и б) от угрозы увольнения и осуществления этой угрозы со стороны руководства компании до искусства внушения каких-либо принципов и представлений подчинённым. Поддержание дисциплины на предприятии – одна из основных обязанностей менеджмента.

Что может сделать власть управленцев более эффективной? Каждая организация располагает своими методами осуществления организационной справедливости, в рамках которых менеджеры применяют те или иные правила и процедуры, проводят дисциплинарные собеседования с подчинёнными. При этом, из всех действий, осуществляемых менеджментом, поддержание дисциплины на предприятии в наибольшей степени обусловлено культурными традициями.

Примечание. Литература, посвящённая теме УЧР в международном масштабе, практически не затрагивает этот вопрос, поскольку контроль над производством со стороны руководства предприятия, основывающийся на поддержании дисциплины, в различных странах различен.




Необходимые полномочия для осуществления функции контроля над организационной дисциплиной, менеджерам передаёт закон, отчасти – строятся на уважении со стороны подчинённых и средствах дисциплинарного и психологического воздействия.

Между законодательными процедурами разных стран существуют различия. Например, в Германии от работодателя требуют заблаговременного уведомления совета рабочих в том случае, если он собирается уволить какого-либо работника. В Швеции работодатель не может уволить работника до тех пор, пока судебное разбирательство не будет доведено до конца (в том случае, если сотрудник обратится в суд). Если работник в Малайзии или Сингапуре совершит предосудительный поступок, его не могут уволить до тех пор, пока не будет проведено соответствующее расследование.

Исследования, проведённые С. Милгрэмом, показали, что в целом люди склонны выполнять указания лиц, представляющих власть, даже если этого им делать и не хотелось бы. «Феномен послушания» С. Милгрэм объясняет следующими факторами:

  1. Организованная социальная жизнь позволяет выжить тем индивидам и группам индивидов, которые являются частью общества.
  2. Способность действовать в рамках организованного социального коллектива появилась у человека в ходе его эволюционного развития.
  3. Чтобы подавить индивидуальные эмоции и самоконтроль в пользу контроля со стороны вышестоящих иерархических компонентов структуры, человек должен привести свои саморегулирующиеся механизмы в соответствие с взаимозависимой иерархической структурой.
  4. Иерархические структуры могут функционировать только в том случае, если в составляющих их элементах происходят необходимые внутренние изменения.
  5. Индивиды, которые вступают в подобные иерархические структуры, изменяются в процессе функционирования системы согласно её требованиям.

Кроме этого, Милгрэм определил шесть основополагающих факторов для послушания власти:



  1. Семья. Родительское воспитание направлено на постепенное внушение ребёнку уважения к авторитету старших.
  2. Институциональные установления. Из семьи дети попадают в систему различных институтов: прежде всего, в школу, где они учатся действовать в рамках организации. В конце концов, повзрослевшие «дети» понимают – в определённых рамках им предоставлена свобода, но в целом они должны выполнять работу, характер которой определяется другим лицом.
  3. Вознаграждение. Выполнение требований власти, как правило, поощряется, неподчинение – пресекается. Наиболее значительный фактор этой ситуации – продвижение сотрудника вверх по иерархической лестнице (это не только форма вознаграждения, но и условие сохранения преемственности отношений иерархии).
  4. Восприятие власти. Власть поддерживается людьми, однако она ограничена возложенной на неё функцией.
  5. Вхождение в систему власти. После того, как человек среагировал на тот факт, что некто представляет собой власть, он должен а) понять, до какой степени она простирается, б) оценить, какая власть к нему относится (пример: сотрудник МЧС в чрезвычайной ситуации и он же в ситуации экономических проблем).
  6. Всеохватывающая идеология. Любая работа предполагает деятельность, рассматриваемую не только со стороны её законности, но и в отношении оправданности ценностями и потребностями общества.

Для власти в организации, т. е. для управления подчинёнными, наиболее существенными являются пять факторов (Л.В. Френч и С. Рэйвен):



1. Контроль за вознаграждениями.

2. Механизмы, при помощи которых менеджер добивается послушания от своих подчинённых в результате наказания последних за плохую работу (власть, основанная на страхе): не хвалят, препятствуют их выдвижению на руководящие должности, сдержанно оценивают их достижения, назначают на неинтересные участки работы, делают выговоры и, в крайнем случае, – увольняют.

3. Воздействие менеджера на подчинённых законным образом (власть, основанная на законе).

4. Референтная власть менеджера: когда сотрудник сам желает делать то, что считает нужным менеджер. В данной ситуации менеджер воспринимается кА образец для подражания.

5. Экспертная власть менеджера: в том случае, если он обладает достаточной компетентностью, его власть не только признаётся подчинёнными. Но и приветствуется (поощряется). [11]

Любая работа предполагает соблюдение каких-либо установленных правил. Эти правила можно разделить на шесть категорий, каждая из которых будет представлять определённый тип поведения рабочего:

1. Нерадивое отношение к работе, или пренебрежение, означает невыполнение предъявленных работнику требований, если он в состоянии выполнить их должным образом. Некомпетентность отличается от нерадивости: «некомпетентный «работник просто не умеет выполнять работу должным образом и поэтому не подлежит дисциплинарному взысканию.

2. Ненадёжность сотрудника в представлении руководства связанас постоянными опозданиями и прогулами.

3. Несоблюдение субординации; выражается в отказе выполнять требования руководства и проявлении неуважения к вышестоящим сотрудникам.

4. Ущемление прав других сотрудников; проявляется в целом ряде поступков, которые представляются неприемлемыми с социальной точки зрения. Есть формы ущемления прав сотрудников открытые – например, открытое/принципиальное противостояние, есть – закрытые, не поддающиеся установлению (пример: запугивание, шантаж, сексуальные домогательства).

5. Воровство на предприятии как форма приработка (помимо того, что сотрудники могут использовать служебный автомобиль в личных целях, вести личные телефонные переговоры из офиса, пользоваться канцелярскими принадлежностями и т. п.).

6. Правила безопасности: формулируются очень точно и подлежат строгому соблюдению.[12]

Ценность установленных правил заключается в том, что с их помощью руководство обозначает линию поведения трудового коллектива. Однако правила оказываются эффективным средством управления только в том случае, если они выполняются. Менеджеры должны постоянно следить за их соблюдением.

Сотрудники должны понимать, какие, кем и за что к ним могут быть применены меры наказания. Классическая схема наказаний включает:

1. Замечание. Обычно для сотрудника достаточно и простых слов непосредственного руководителя.

2. Предупреждение. К этой форме наказания следует подходить с осторожностью, так как, во-первых, менеджер должен будет предпринять конкретные действия в том случае, если нарушение повторится. Во-вторых, «предупреждения» предусмотрены законодательством: законодательным механизмам нужно следовать с большой точностью. Предупреждение – первая определённая законом стадия выполнения дисциплинарной процедуры. Дальнейшие нарушения со стороны сотрудника приводит к последнему письменному предупреждению.

3. Дисциплинарный перевод на другую должность или служебное понижение. Перевод на другую работу – это серьёзный метод воздействия, поскольку а) причины такого решения руководства становятся известными всему коллективу, б) нарушитель теряет заработок и утрачивает возможные перспективы в плане карьерного роста. Понижение в должности как метод используется реже: сотрудник, пониженный в должности, либо уходит из компании, либо остаётся, но испытывает сильное чувство обиды, теряет доверие к руководству, – их работа будет давать плохие результаты.

4. Временное отстранение от должности. Это серьёзный способ воздействия и в то жнее время – средство достаточно быстро решить возникшую проблему. Отстранение от должности возможно с сохранением и без сохранения заработка (зависит от обстоятельств и условий контракта).

Увольнение как мера воздействия на нарушителя трудовой дисциплины при меняется в тех случаях, когда перечисленные выше меры не действуют. Порядок увольнения регулируется законодательно. Увольнение считается законным, если для него имеются достаточно веские основания, которые выявляются в различных обстоятельствах, сопутствующих увольнению:

  • Недостаток способностей или квалификации.
  • Нарушения дисциплинарного порядка.
  • Сокращение штатов на предприятии.
  • Законодательные запреты (пример: лишение водителя водительских прав).
  • Другие существенные причины (проступки сотрудников, вследствие которых руководство не может дальше поддерживать с ними трудовые отношения).

Дисциплинарные процедуры могут быть проведены честно и справедливо только в том случае, если они чётко определены.

Обучение как область применения методов УЧР

Обучение – это любой систематический процесс, используемый организацией для развития знаний работников, их навыков, изменения поведения или установок, чтобы повысить их вклад в достижение организационных целей. Этот процесс также называют развитием ЧР. Установка – в психологии: состояние предрасположенности субъекта к определённой активности в определённой ситуации.

Альтернативы обучению работников включают изменение методов отбора персонала, изменение трудовых требований путём переориентирования труда или технологических изменений и изменение способа управления выполнением работы. Все эти альтернативы могут использоваться вместо обучения или в сочетании с ним.







Сейчас читают про: