2014-02-24
1748
Влияние ситуационных факторов на мотивацию
Основное содержание теории ожидания
Факторы, от которых зависит мотивированная деятельность
1. Мотивированная деятельность является целенаправленной. Цель обычно связана с прямым или косвенным удовлетворением какой-либо потребности. Сила направленности деятельности на достижение цели зависит частично от того, в какой мере личность чувствует себя вознагражденной ' за достижение цели.
Сила стремления к получению вознаграждения или достижению другой цели (другими словами, исполнительная мотивация) зависит от:
• ценности (желательности) вознаграждения;
• его достижимости (реальности получения вознаграждения, "ценности ожиданий").
2.То, что человек ценит, зависит от его потребностей. Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цеди так, чтобы человек это заметил. С другой стороны, каждый знает, что не всегда даже настойчивые усилия гарантируют достижение цели. На основе ранее полученного опыта формируется представление (ожидание) о том, насколько реальной является возможность достижения цели. В этом случае взвешиваются все
возможности и препятствия, создаваемые окружающей средой и ситуацией данного момента.
Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Ранее полученный успешный опыт также подкрепляет ожидание того, что соответствующий результат может быть получен. Таким образом, успех усиливает мотивацию.
Если же ожидания не осуществляются, препятствия к достижению цели порождают ощущение тщетности усилий, что снижает мотивацию.
От ощущения тщетности может избавить постановка реальных целей, приближение ожиданий к реальности и вознаграждение от достижения цели тем способом, который ценит сам работник.
ВОПРОС 24. Ситуационные, личностные и другие
факторы, влияющие на мотивацию
1. Понятие ситуационных факторов
1. Способ управления и организационный климат являются факторами, влияющими на мотивацию в рамках предприятия. Это так называемые посреднические переменные, влияние которых либо порождает мотивацию, либо препятствует ей. Другими такими ситуационными факторами являются:
• межличностные отношения на рабочем месте;
• давление на Индивида на рабочем месте в данный момент;
• используемый производственный метод;
• существующие на предприятии корпоративная культура и групповые нормы этики и морали.
В теории Герцберга эти моменты относятся к гигиеническим факторам, то есть способ решения таких вопросов либо вызывал неудовлетворенность, либо делал ситуацию нейтральной, но не создавал мотивацию. В теориях ожиданий факторы ситуации и внешней среды являются теми переменными, которые определяют оценку желательности цели и возможности ее достижения. К примеру, используемый производственный метод уже сам по себе может ограничивать удовлетворение потребности работника в самовыражении как его сильной цели.
С другой стороны, поведение руководителя и способ управления в значительной степени определяют мотивацию и достижения его подчиненных. На основе деятельности руководителя подчиненные делают выводы о том, какие достижения вознаграждаются, а какие — нет, и какие последствия следует из каждого способа деятельности.
2. Ситуационные факторы зачастую препятствуют работнику в выполнений задания желаемым способом (например, отсутствие инструментария), вследствие чего появляются препятствия на пути к достижению цели. Например, из методов управления руководителя или проводимой на предприятии кадровой политики делается вывод о том, что достижение цели ни в коем случае не повлечет за собой желаемого вознаграждения, что снижает мотивацию. Одним из препятствий может быть также недостаточность собственных способностей по отношению к данному заданию. Поэтому качество заданий, даваемых работнику, должно соответствовать его способностям и мастерству, что усиливает мотивацию.
3. Личность работника оказывает влияние на мотивацию в тех случаях, когда видны причины успеха и неудач. Недооценивающий себя человек принимает на свой счет даже маленький упрек или наудачу, а другой — ищет причину вне себя, зачастую у него виноваты только начальники, руководство или условия труда.
Следовательно, представление о самом себе — это такая личностная черта, которая влияет на опытность работника, формируемые на этой основе ожидания и, таким образом, на мотивацию в работе.
Другими подобными факторами, связанными с человеком, являются способности и умение, ценности и потребности работника, а также ожидания, сформированные на основе его более раннего жизненного опыта. По сумме и комбинации этих факторов кого-то больше мотивируют внутренние потребности в самовыражении и уважении, то есть потребности более высокого уровня, а кого-то - потребности, идущие извне и направленные на избежание неприятных переживаний и условий и на получение различных вознаграждений, удовлетворяющих потребности более низкого уровня.
ВОПРОС 25. Методы исследования мотивов человеческих
поступков. Функциональный метод
