2014-02-24
1017
Макклеланд и его теории мотивации (у бизнесменов)
Два типа мотивации у Литвинова
Что должно делать предприятие, чтобы использовать все свои ресурсы наиболее эффективно
1. С точки зрения управления по результатам основными являются три типа мотивации:
• потребность в достижении цели: работник, имеющий значительную потребность в достижении цели, ставит себе высокие, но реальные цели. Для него важны хорошие достижения;
• потребность в присоединении: работник, испытывающий потребность в присоединении, ценит человеческие отношения и дружбу и поддерживает их. Такой человек может быть весьма эффективен при выполнении заданий, требующих групповой работы;
• потребность во власти: работник, имеющий потребность во власти, хочет обладать возможностью влиять на других и поэтому ищет такие задания и должности, где у него был бы соответствующий статус, дающий возможность использовать власть и авторитет.
2. Чтобы использовать свои ресурсы эффективно, предприятие должно искать для выполнения каждого задания такого человека, чья основная; мотивация соответствует особенностям задания.
|
|
|
Если работник, имеющий потребность в достижении цели, мог бы успешно справиться с весьма сложным заданием, за выполнение которого он один нес бы ответственность, то, получив задание — важное, но с большой степенью рутинности и разделением ответственности на многих работников, — он, очевидно, это задание не выполнит. Правда, мотивация не всегда сохраняется в неизменном виде. На нее оказывают значительное влияние как ситуация, так и рабочая обстановка в организации,
3. Литвинов выделил два типа мотивации.
• первый тип проявляется у руководителей, находящихся на таких должностях, которые требуют усердия и предприимчивости;
• другой — при должностях, требующих координации и интеграции.
4. Макклеланд занимался изучением мотивации бизнесменов и пришел к выводу, что для работников, имеющих потребность в достижении цели, типичным является следующее:
• им нравятся ситуации, в которых можно взять на себя ответственность за нахождение решения проблемы. Их не интересуют ситуации, в которых можно добиваться успеха благодаря случайностям, они хотят влиять на конечный результат;
• вместе с тем они не хотят идти на слишком большой риск, а ставят себе умеренные цели, где риск просчитан и предсказуем;
• для них желательна конкретная обратная связь, которая показывала бы, насколько хорошо они справляются с заданием. Поэтому такие люди великолепно чувствуют себя в деловой жизни, так как она постоянно создает ситуации, где ценится успех.
|
|
|
Макклеланд отмечает, что для предпринимателей, имеющих потребность в достижении цели, деньги сами по себе редко значат очень многoe. Однако они важны как показатель успеха.
5. С точки зрения сохранения мотивации важно знать результаты исследования Эдгара Шейна, которые показывают наличие в мотивации к работе 5 — 7-летних отрезков времени. Если содержание работы не меняется полностью или значительно, то мотивация явно снижается через 5 лет.
ВОПРОС 31. Факторы, влияющие на мотивацию и
удовлетворение работой
1. Психологические аспекты собственного развития человека
