Важнейшие факторы для поддержания мотивации

Влияние пяти факторов мотивации на работу индивида на разных этапах его профессиональной деятельности

Пять самых важных факторов, влияющих на удовлетворенность работой и мотивацию

Суть исследований, проводимых в Массачусетском технологическом - институте

1. Цели собственного развития — убедиться в том, что руководители всех звеньев имеют качества, необходимые для работы в ориентированном на результат трудовом коллективе, и мотивацию для деятельности в качестве эффективного руководителя.

Практические меры по собственному развитию как руководителя в значи­тельной степени связаны с этапом служебной карьеры данного человека. По многим причинам критический этап приходится на середину карьеры.

2. В Массачусетском технологическом институте были проведены обшир­ные исследования по планированию служебной карьеры, вызванные тем обстоятельством, что:

• часть инженеров потеряла интерес к технике и вместо этого увлеклась проблемами человеческого поведения;

• вторая группа инженеров полностью потеряла мотивацию к работе и обратила свою активность на семью и увлечения.

Таким образом, число инженеров, интересовавшихся техникой, посто­янно сокращалось. Исследованием было охвачено свыше 3 тысяч чело­век, работавших на разных уровнях и в разных должностях.

3. На основе исследования было выделено пять самых важных факторов, влияющих на удовлетворенность работой и мотивацию, а именно:

• многообразие предъявляемых работой требований к мастерству (самовы­ражение). На практике речь идет о том, насколько люди могут использовать на работе свои сильные качества, о соответствии требований, предъявляемых работой, и уровня своего мастерства;

• ясность содержания задачи и передаваемое ею чувство отождествления с работой (работа как она есть). Если первое можно считать структурным фактором, то отождествление представляется активизирующим фактором;

• представление о значении задачи для организации (ценность, статус). Соб­ственное ощущение важности работы и предположение о том, как дру­гие представляют себе твою работу, образуют в совокупности централь­ный фактор мотиваций;

• обратная связь. Положительное или отрицательное подкрепление, по­лученное от начальника, коллег по работе или подчиненных и связан­ное с успешностью работы, увеличивает удовлетворенность работой. Необходимо отметить, что мнение о работе других само по себе увели­чивает мотивацию, в то время как "ничегонеговорение" снижает чув­ство удовлетворенности;

• самодеятельность. Возможность работать самостоятельно, сбалансиро­ванность полномочий (власти) и ответственности является пятым фак­тором, влияющим на удовлетворенности работой. То же самое можно выразить и другими словами: "Самодисциплина — это цена свободы. Обычно люди готовы заплатить эту цену".

4. Данные факторы мотивируют по-разному на разных стадиях пребыва­ния в одной и той же должности. Решающим моментом является дли­тельность выполнения человеком одной и той же, не меняющейся по содержанию работы.

Во время первого года работы в определенной должности (будь то первое или шестое место работы) представление о значении задачи и наличие обрат­ной связи являются мотиваторами. Самостоятельность не интересует.

В интервале между вторым и пятым годами самостоятельность являет­ся важнейшим фактором мотивации. Наличие обратной связи Пред­ставляет интерес в течение первых лет. Работник находится "в расцвете сил" после двух-трех лет работы на одном месте.

После пяти лет работы на одном и том же месте ни один фактор не обеспечивает удовлетворенности работой, и, как следствие этого, до­стижения в работе существенно снижаются. Вместо факторов мотива­ции, связанных с работой, мотивация рождается из эгоистических мо­тиваторов, как-то: путешествия, представительские мероприятия, хобби в рабочее время.

5. Важнейшими факторами для поддержания мотивации являются следующие:

• систематическая проверка срока работы персонала на одной должности и управляемое горизонтальное перемещение по службе с интервалом примерно в пять лет. Горизонтальные подвижки необходимо сделать престижными, равно как перемещение вниз в служебной иерархии на каких-то этапах служебной карьеры;

• обогащение содержания работы и расширение ее рамок (оказывают вли­яние до 5-летнего срока);

• активное структурное планирование организации и применение гибких организационных форм (проектная, матричная организация);

• систематическое развитие организационной деятельности, обучения и творческого подхода;

• реализация новых форм взаимодействия, например беседы начальника и подчиненного как составная часть эффективного управления, произ­водственная демократия.

ВОПРОС 32. Развитие с помощью кризисов