Человека в организации

Специфические проявления поведения

Научение поведению.

Научение поведению – это устойчивое и постепенное изменение поведения человека в требуемую организации сторону.

Известны 3 типа научения:

1. Рефлекторное поведение - связано с выработкой условных и безусловных рефлексов.

2. анализ собственного опыта поведения. Существует теория закрепления поведения (Б. Скиннер), суть которой в том, что если человек видит, что его поведение приводит к благоприятным последствиям, он стремится повторить подобное поведение. Если последствие поведения отрицательное, то человек может от него отказаться.

3. наблюдение за поведением окружающих. Человек, наблюдая за поведением окружающих, начинает подстраиваться под них, перенимает их манеры поведения, навыки выполнения работы.

Исследования показали, что наиболее существенное влияние на поведение оказывает второй тип.

В процессе научения человека в организации можно научить:

1. выполнению конкретной работы и коммуникациям в процессе работы;

2. выполнению формально процедурных действий (ведению документации, соблюдению инструкций и т.д.);

3. соблюдению организационных традиций, правил и норм поведения;

4. достижению собственных целей.

Научение поведению может происходить путем закрепления желаемого поведения или устранение не желаемого.

Методы закрепления желаемого поведения:

1. вознаграждения (моральное или материальное);

2. устранение неприятных человеку обстоятельств (снятие выговора).

Методы устранения, не желаемого поведения:

1. наказание (моральное или материальное);

2. прекращение положительной реакции на какие-либо действия (перестать хвалить за инициативу).

Научающие воздействия могут быть непрерывными, т.е. за каждое проявление поведения, либо могут быть периодическими, например, приуроченными к заработной плате.

Инициативность – это характеристика делового поведения работника, означающая внутреннее побуждение к новым формам деятельности, предприимчивость.

Работников организации можно условно разделить на три категории: инициативные, исполнительные и инертные.

Инициативный работник творчески подходит к делу, находчив, быстро приспосабливается к ситуации, дает предложения, старается выполнять работу быстрее и качественнее.

Исполнительный работник добросовестный, аккуратный, доводит дело до конца, выполняет все указания, долго сохраняет работоспособность.

Инертный работник – безразличный к работе человек. Выполняет указания, пока его контролируют, при отсутствии контроля отлынивает.

Факторы, мешающие инициативности:

1) организационные:

- характер работы (простая, однообразная, привычная, связанная с цифрами и расчетами);

- отношение руководителей (не обязательно наказание за инициативность, но даже равнодушие, игнорирование);

- организация и условия труда (неправильное распределение обязанностей, ограниченность информации, несовершенство системы оплаты труда);

- морально-психологический климат в коллективе (негативное отношение коллег к проявлениям инициативы).

2) личностные

- недостаток знаний, умений, опыта;

- личная неорганизованность, замкнутость, пассивность;

- проблемы со здоровьем, семейные проблемы;

- боязнь неудач (особенно если они уже случались).

Вследствие действия этих факторов инициативный работник со временем может перейти в категорию инертных.

Для организации наличие инициативных работников – это условие ее развития. Поэтому менеджеры должны делать все возможное, чтобы повышать инициативность своих подчиненных.

Факторы, способствующие инициативности:

1) организационные:

- творческая разнообразная работа;

- одобрение инициативы руководством;

- признание авторства идей;

- материальное стимулирование;

- благоприятный морально-психологический климат.

2) личностные:

- наличие знаний и опыта;

- творческий склад ума;

- высокая работоспособность;

- здоровое честолюбие;

- отсутствие семейных проблем и проблем со здоровьем.

Однако даже ориентированный на поощрение инициативы менеджер должен понимать, что такой тип поведения не всегда полезен и может быть даже вреден. Во-первых, когда характер работы требует четкого следования инструкциям и правилам. Во-вторых, «инициативный дурак опасен».

Трудовой энтузиазм –

Типы поведенческой ориентации работников:

Производственная ориентация – работники не понимают сути рыночных отношений, конкуренции, спроса. Воспринимают свою организацию ограниченно, изнутри. Они ежедневно приходят на работу, выполняют свои задачи, производят продукт и не могут понять, почему руководство говорит о тяжелом положении предприятия. О потребителе продукта часто даже не имеют представления.

Сбытовая ориентация: главная поведенческая установка: «что производим, то надо сбыть любыми способами». Сбытовая ориентация характерна для начинающих предпринимателей. Тактика общения с потребителем: пообещать – приманить – сбыть. При этом возможна недобросовестная реклама, искажение информации о продукте, обман. Потребителя не уважают, относятся пренебрежительно, считая его некомпетентным и непритязательным. Если некачественный продукт удается продать, неуважение к его покупателю только усиливается, а сам покупатель воспринимается как раздражитель.

Конъектурная ориентация: главная поведенческая установка: «производим то, что хорошо продается, продаем то, что хорошо покупается».Работники понимают, что благополучие организации зависит того, как быстро и точно они будут реагировать на требования потребителя. Они заинтересованы в привлечении как можно большего количества клиентов. Их девиз: «Клиент всегда прав».

Маркетинговая ориентация: главная поведенческая установка: «производим для того, чтобы удовлетворять запросы нашего покупателя, продаем то, что нравится нашему клиенту». Работники изучают интересы, предпочтения, запросы, поведение определенной группы потребителей и увязывают с ними свое деловое поведение и производимый продукт. Признаком маркетинговой ориентации является так называемое клиентурное поведение персонала, т.е. максимально соответствующее ожиданиям определенной группы клиентов. Маркетинговая ориентация проявляется не только в отношениях с внешними клиентами, но и в отношении к работе и коллегам. В работе действует принцип: «Все, что делает человек на работе, должно привносить дополнительные качества продукту организации. Те действия, которые этого не дают, можно и не делать». Коллеги воспринимаются как внутренние клиенты, и отношение к ним соответствующее.