Тактическое планирование - сущность, виды, методы

Сущность планирования состоит в том, чтобы определить «где мы находимся в настоящее время, куда хотим двигаться и как собираемся это делать». Сегодня на Западе в рамка к стратегического планирования составляются следующие основные виды планов: суммативные, функциональные, экономические и

СУММАТИВНЫЕ - комплексные, отражают все важнейшие стороны деятельности организации. В них дается представление об основных целях организации, будущих направлениях деятельности, рынках сбыта, ориентирах в отношении желаемых темпов роста, обеспеченности ресурсами и возможностях покрытия их дефицита, прибыльности и пр. Наиболее распространенной их формой является бизнес-план,

ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ - отражают развитие отдельных перспективных направлений деятельности, например, сбыты, инвестиций, инноваций и пр.

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ -конкретизируют суммативный план применительно к крупным подразделениям в таких показателях как прибыль, рентабельность, оборот, доля рынка и пр. Здесь же могут быть сформулированы направления и способы конкурентной борьбы с реальными и потенциальными соперниками, возможные последствия от реализации или отказа от реализации тех или иных стратегий.

ПЛАНЫ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ определяют направления совершенствования и развития организации и методов управления ею, необходимые для обеспечения реализации мероприятий предусмотренных выше названными планами.

К осуществлению планирования существуют три подхода: удовлетворенческий, адаптационный и оптимизационный.

УДОВЛЕТВОРЕНЧЕСКИЙ - используется небольшой организациями, главная цель которых - выживание. Ресурсы таких организаций, как правило, ограничены и появление новых в будущем не предвидится. Планы разрабатываются в первую очередь, исходя из ресурсов, и в дальнейшем не пересматриваются, даже если появляются какие-то благоприятные возможности, ибо на их реализацию может просто не хватить средств.

АДАПТАЦИОННЫЕ - используют более богатые организации, которые могут позволить себе изменять планы, подстраиваясь под новые возможности, и привлекать для их исполнения дополнительные средства.

ОПТИМИЗАЦИОННЫЕ - используют организации, располагающие значительными ресурсами. Планирование при этом исходит из целей, а не из ресурсов.

Основными методами планирования являются: балансовые, нормативные и математико-статистические.

БАЛАНСОВЫЙ - основывается на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планируемого периода,.путем составления балансовых таблиц, при этом стремятся достигнуть не только равенства сторон, но и их оптимальной структуры, обеспечивающей наибольшую эффективность деятельности организации. Составляются материально-вещественные, стоимостные, трудовое и пр.балансы. НОРМАТИВНЫЙ - состоит в том, что в основу планов кладутся нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции /сырья, материалов, оборудования, рабочего времени, денежных средств и пр./. Может использоваться как самостоятельный метод планирования и как вспомогательный по отношению к балансовому. Нормы и нормативы, используемые в планировании, могут быть натуральными, стоимостными, временными.

Нормирование ресурсов осуществляется тремя способами: отчетно-статистическим, опытно-производственным, аналитико-расчетным.

МАТЕМАТИКО-СТАТИСТИЧЕСКИЕ сводятся к построению различных моделей или оптимизационных задач.

Лекция 4. ТЕМА 4: УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМ.

31.ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ – СУЩНОСТЬ И ЭТАПЫ ЕГО СОЗДАНИЯ.

Любая организация это, прежде всего, коллектив людей. Важнейшая же задача менеджмента, по П.Друкеру, превращать неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу.

Таким образом, трудовой коллектив - это не просто механическое объединение людей, которые совместно работают, это совокупность людей, объединенных общей целью и деятельностью, единством интересов, единой организацией и взаимной ответственностью каждого, отношениями сотрудничества, взаимопомощи и взаимоуважения. Он формируется на основе сложной системы постоянно действующих, изменяющихся, развивающихся экономических, производственно-технологических, организационных, моральных, бытовых и пр. взаимосвязей между отдельными работниками и их группами,

Эти взаимоотношения и взаимосвязи отражаются в формальной и неформальной структурах, которые постоянно взаимодействуют. Там где они совпадают, коллектив формируется сплоченным, способным достичь высокой производительности и социальной активности.

Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сразу. Выделяют четыре этапа его формирования.

На первом этапе - из определенного количества людей формируется номинальная группа. Людям, входящим в нее, дальше придется совместно работать для достижения общих целей, которые еще не стали мотивом совместной деятельности членов будущего коллектива.

На втором этапе - формируется активное ядро, куда входят люди, которые не только восприняли цели коллектива и активно действуют в направлении их достижения, но и влияют на других участников коллективной деятельности. На этом же этапе в коллективе формируются микрогруппы /неформальные образования/, которые отличаются между собой отношениями к целям коллектива.

На третьем этапе возникает идейное сотрудничество тех микрогрупп, которые восприняли цели и задачи коллектива как свои собственные. Изменяются отношения между руководителем и коллективом.

На четвертом этапе коллектив достигает зрелости в целом и зрелости личностей, входящих в него, понимания единства интересов каждого работника и коллектива. Иными словами, только на четвертом этапе формируется зрелый коллектив и та социально-психологическая атмосфера, которая способствует эффективной работе коллектива и каждого его члена,

В рамках коллектива между его членами возникают следующие типы отношений:

· дружеская кооперация, взаимопомощь, основанные на полном доверии;

• дружеское соревнование в виде соперничества в отдельных сферах в рамках позитивных взаимоотношений;
• невмешательство, дистанцирование друг от друга при отсутствии, как сотрудничества, так и соперничества;
• соперничество, ориентация на индивидуальные цели даже в условиях совместной работы, основанное на общем взаимном недоверии;
• кооперация антагонистов – соперничество в рамках общей деятельности и негативных отношений друг к другу,

Повседневная деятельность членов коллектива подчинена ряду законов, среди которых можно особо выделить два:

- закон сохранения личного положения, достоинства, социального статуса

- закон компенсации недостатка одних способностей другими, а также опытом и навыками работы.

В соответствии с первым законом, каждый член коллектива будет прикладывать максимум усилий, чтобы сохранить свое "место под солнцем", и действия эти бывают по своему содержанию весьма неоднозначными. С одной стороны, они могут выражаться в улучшении результативности, в повышении качества работы, в самосовершенствовании, то есть иметь позитивную направленность. С другой стороны - сводиться к различного рода интригам, использованию бюрократических приемов, защите от всего, что несет возможность любых изменений.

Действия, подчиненные второму закону, также неоднозначны, ибо компенсировать недостаток одних качеств можно не только активной работой в иных областях, но также и лестью, угодничеством перед руководством, "подсиживанием" соперников и т.п.

На основе развития этих отношений формируется социально-психологический климат вколлективе. Он формируется совокупностью обстоятельств в рамках которых происходит деятельность людей. Эти обстоятельства порождают определенные установки членов коллектива, проявляющиеся в их внутреннем отношении к окружающим и содержанию своей работы. Какова «равнодействующая» этих установок, таков в конечном итоге и психологический климат в коллективе. О важности благоприятного психологического климата можно судить, например, по тому обстоятельству, что плохое настроение снижает эффективность работы коллектива примерно в полтора раза. Позитивная атмосфера в коллективе не только способствует достижению более высоких результатов труда, но и является важным фактором, влияющим на восприятие людьми друг друга, мировосприятие, настроение, самочувствие, психическое и физическое здоровье. По данным врачей, 80% случаев инфаркта миокарда имели в основе психическую травму, либо длительное напряжение, обусловленные конфликтной ситуацией на работе.

Климат характеризуется психологическим состоянием и сплоченностью.

Психологическое состояние коллектива характеризуется степенью удовлетворенности его членов своей деятельностью и ее результатами. На степень удовлетворенности влияют такие обстоятельства как: характер и содержание деятельности, отношения к ней людей /любовь или нелюбовь/, престижность, размеры вознаграждения, перспективы роста, наличие сопутствующих возможностей /решить какие-то собственные проблемы: увидеть мир, познакомиться с интересными или полезными людьми, прославиться и пр./. Удовлетворенность во многом зависит и от умения членов коллектива сознательно жить по его законам, подчиняться установленным им требованиям и порядкам.

Сплоченность коллектива проявляется в силе притяжения к нему его членов, возможности их совместного воздействия на отдельного человека, побуждающей того сохранять активность в группе и препятствующей выходу из него. Сплоченность обусловлена тяготением людей друг к другу:

а).в поисках помощи или поддержки в деле достижения тех или иных целей;

б).взаимными эмоциональными предпочтениями;

в).пониманием роли коллективного начала в обеспечении тех или иных гарантий.

Сплоченность коллектива, удовлетворенность людей своим пребыванием в нем зависит также от их психологической и социально-психологической совместимости. Основу первой составляет соответствие темпераментов членов коллектива; в основе второй - соответствие профессиональных и моральных качеств.

Поскольку названные факторы во многом поддаются целенаправленному воздействию, психологический климат в определенной степени можно корректировать и формировать. Ведущая роль в этом принадлежит руководителям. Невозможно себе представить современного руководителя, которой не понимал бы значения позитивной социально-психологической атмосферы в коллективе, ее нередко определяющего влияния на конечные результаты труда.

Основными принципами построения нормальных социально-психологических отношений являются: свобода высказываний и инициативы, солидарность, информированность, справедливость, взаимопомощь и взаимоуважение.

Социально-психологическое состояние коллектива характеризуется также отношениями в нем к особая женского пола, молодым или наоборот пожилым специалистам, новичкам, инвалидам, представителям других наций и вероисповеданий. То есть тому, что составляет многообразие современной рабочей силы. Понимание многообразия рабочее силы и установление на этой основе новых взаимоотношений в организации является одной из самых актуальных задач современного менеджмента.

Деятельность менеджера по формирование социально-психологического климата можно свести к следующему:

.-определение функциональной роли каждого члена коллектива, его прав и обязанностей, в соответствии с характером выполняемых им заданий, уровнем его общей подготовки и профессиональной квалификации, способностей и интересов;

-закрепление всеми имеющимися способами социального статуса каждого работника, который признается всеми или почти всеми членами коллектива;

-создание условия, при которых работники могли бы успешно реализовать свои профессиональные и социальное потребности и возможности, для чего необходима соответствующая организация производственного процесса, правильно построенная система стимулов, привлечение работников к управлению и т.п.