2014-02-09
329
Содержательные теории мотивации
1) Авраам Маслоу – когда человек может принести наибольшую пользу?
2 – потребность в утверждении
3 – социальная потребность
4 – безопасность
5 – физиология
Теория самоактуализации Маслоу
2) Альдерфер – возможность перехода по этой пирамиде не только вверх, ни и вниз.
1,2 – потребность в росте
3 – потребность в отношении с другими
4,5 – потребность в существовании
ERG – теория
крах Gromth удовл.
крах Relstedness удовл.
крах Existance удовл.
3) вторая половина 20 в. – Мак Клеланд
а) социальная потребность – потребность в пригодности
б) потребность во власти
в) потребность в достижении
Потребности неврожденные, они воспитываются во время взаимодействия с другими людьми.
Важная потребность – потребность в достижении (для экономики)
4) Герцберг – его теория выросла из социальных апросов среди офисного планктона, «что вас больше всего радует/разочаровывает в вашей работе?» и др.
|
|
|
неудовл. удовл.
наличие удовл. отсутствие
наличие удовл. отсутствие
** хуже работает ** лучше работает
Появление неудовлетворения:
- условия труда (освещенность, плохие отношения в коллективе, дурной характер начальника) – внешние по отношению к работе
- внутренние – гигиенические
Какие факторы могут повлиять на удовлетворение?
- самостоятельность
- возможность карьерного роста
-высокая з/п
1) теория справедливости Адамса: как реагирует человек, когда обнаруживает несправедливость.
Человек оценивает в каких-то баллах свою деятельность в копании
(Input): время, здоровье, знания и опыт.
(Output): статус, стаж, з/п
если они не равны, то происходит психологический дискомфорт.
Варианты восстановления несправедливости:
1) попытка повысить з/п
2) уменьшение своих вкладов (ухудшить свою работу)
3) понизить отдачу
4) увеличить вклад
5) поменять эталон
6) поменять место работы
_________________________________________________________________________
+ к лекции (на семинаре)
Теория организации Врума – теория ожиданий.
Пр – производительность труда, М – мотивация, С – способности, Ож – ожидания, - валентность результата второго уровня, П – посредства.
Ожидание – субъективная оценка верности достижения результата второго уровня при условии приложения усилий.
результат первого уровня – выполненная работа
результат второго уровня – вознаграждение: з/п и (или) премия.
| Р2 | В2 | П | Р1 | В1 | Ож | М |
| Пр | 20% | 2 недели Если вверх | 10+150+40=210 у.е. | 30% | 70 л.с. | |
| Отг | 60% | |||||
| Юлаг | 80% | |||||
| Прем | 50% | 3 недели (…) | 50+12,5=62,5 у.е. | 80% | 50 л.с. | |
| Отг | 0% | |||||
| Благ | 25% | |||||
| Пр | 0% | 4 недели (…) | -50 у.е. | 100% | -50 л.с. | |
| Отг | 0% | |||||
| благ | -100% |
_____________________________________________________________________________________
|
|
|
2) Теория ожиданий Врума
усилия -> ожидания -> выполненная работа Р1 -> посредство -> вознаграждение (ценность)
Мотивация = Ож*В1= Ож*(Пос*В2)
В1=Пос*В2
3) Теория подкреплений – операндное обуславливание.
операнды - варианты поведения, которым можно управлять.
за каждый правильный отклик необходимо давать вознаграждение.
во многих областях сдельная з/п больше мотивирует, чем повременная.
3) Теория постановки целей – Локке.
связь между сложностью задачи и желанием ее решать, т.е. между сложностью работы и мотивацией ее выполнения.
если цель организации противоречит убежденности человека, то эта теория не работает. она вступает в силу, когда человек верит в цель организации, принимает ее и прилагает все усилия для ее реализации.
| мотивация |
| сложность |
обрыв наступает там, где человек уже не верит в свои силы, понимая, что с задачей не справится.
Глава №7 Руководство и лидерство
