Оценка эффективности труда служащих

Действенный, оперативный контроль исполнения во всех звеньях производства и управления - необходимое условие воспитания кадров в духе высокой ответственности за порученное дело и строжайшего соблю­дения государственной дисциплины.

В процессе контроля проверяются своевременность и качество исполнения возложенных на работнике функций, работ, обязанностей. Кон­троль исполнения любого решения во всех случаях связан с сопоставлением фактического положения с тем, что было предусмотрено и зафиксиро­вано соответствующими документами.

Контроль должен осуществляться прежде всего самими работниками. Это означает, что каждый исполнитель задания должен ежедневно в порядке самоконтроля оценивать ход работ, принимая меры для обеспечения качественного и своевременного выполнения заданий.

Руководители всех уровнем обязаны лично контролировать исполне­ние работы на участках, входящих в сферу их деятельности. Однако при большом количестве заданий и поручений один руководитель не в состоянии контролировать ход их выполнения. Поэтому он возлагает часть обязанностей по контролю исполнения на заместителей или специ­ально назначенных лиц.

Оценка результативности труда — одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности вы­полнения работы руководителем или специалистом. Она характеризу­ет их способность оказывать непосредственное влияние на деятель­ность какого-либо производственного или управленческого звена.

На показатели конечных результатов труда работников аппарата управления, как и на его содержание, влияет совокупность различ­ных факторов: а)естественно-биологические (пол, возраст, состояние здоровья, умственные способности, физические способности, климат, географическая среда); б)социально-экономические (сезонность и др., состояние экономики, государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы, квалификация работников аппарата управления, мотивация труда, уровень жизни уровень социальной защищенности и др.); в)технико-организационные (характер решаемых задач, сложность труда, состояние организации производства и труда, условия труда (санитарно-гигиенические, эргономические, эстетические и др.); г) социально-психологические (отношение к труду, психофизиологическое состояние работника, моральный климат в коллективе и др.); д) рыночные (развитие многоукладной экономики, развитие предпринимательства, уровень и объем приватизации, конкуренция, самостоятельный выбор системы оплаты труда, либерализация цен, акционирование организаций, инфляция, банкротство, безработица и др.).

Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативно­сти труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности, объек­тивности и достоверности выводов оценивания.

В самом общем виде результат труда работника аппарата управле­ния характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управ­ления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или каче­ственных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.

Показатели, по которым оцениваются работники, называют кри­териями оценки. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результа­тивности труда требуется довольно большое количество критериев, которые охватывали бы и объемы работы (например, количество ви­зитов, наносимых агентом по продаже), и ее результаты (например, сумма выручки).

В связи с разделением управленческого труда результат труда ру­ководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделе­ний (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т.п.), а также через социально-экономические условия труда под­чиненных ему работников (например, уровень оплаты труда, моти­вированность персонала и т.п.).

Результат труда специалистов определяется, исходя из объема, пол­ноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ни­ми должностных обязанностей.

Представим примерный перечень количественных по­казателей — критериев оценки результативности труда по некото­рым должностям руководителей и специалистов. Например:

- для руководителя организации оценочными показателями являются: прибыль, рост прибыли, оборот капитала, доля на рынке;

- для линейных руководителей (начальники производств, цехов, мастера) - выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре, динамика объема производства, рост производительности труда, снижение издержек производства, количество рекламаций и их динамика, удельный вес бракованных изделий и их динамика, простои оборудования, потери от простоев, коэффициент текучести кадров;

- для руководителя службы управления персоналом - производительность труда и ее динамика, снижение нормативной трудоемкости производимой продукции, удельный вес технически обоснованных норм, уровень заработной платы на единицу продукции и его динамика, коэффициент текучести кадров и его динамика, количество вакантных мест, количество претендентов на одно вакантное место, показатели по обучению и повышению квалификации кадров, затраты на персонал в издержках производства (удельный вес и динамика).

На практике при оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с количественными показателями, т. е. пря­мыми, используются и косвенные, характеризующие факторы, влия­ющие на достижение результатов. К таким факторам результатив­ности относятся: оперативность работы, напряженность, интенсив­ность труда, сложность труда, качество труда и т.п. В отличие от прямых показателей результативности труда косвенные оценки ха­рактеризуют деятельность работника по критериям, соответствую­щим «идеальным» представлениям а том, как следует выполнять дол­жностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и в том, какие качества должны быть проявлены в связи с этим.

Для оценки факторов результативности чаще всего используется балльный метод. Например:

- при оценке степени сложности - если выполненная работа по сложности: существенно превышает должностную инструкцию - 5 баллов, несколько превышает должностную инструкцию - 4 балла, соответствует должностной инструкции -3 балла, несколько ниже, чем требуется в должностной инструкции - 2 балла, существенно ниже, чем требуется в должностной инструкции - 1 балл.

-при оценки степени качества труда - если работа выполнена: на высоком уровне - 5 баллов, на хорошеем уровне - 4 балла, удовлетворительно - 3 балла, ниже среднего уровня-2 балла, неудовлетворительно- 1 балл.

Для оценки результативности труда применяются различные ме­тоды: управление по целям, метод шкалы графического рейтинга, вынужденный выбор, описательный метод, метод оценки по решающей ситуации, метод анкет и сравнительных анкет и т.п.

Основным критерием оценки эффективности труда технических испол­нителей является выполнение установленных норм времени, норм выра­ботки или норм обслуживания при высоком качестве работы.

Чрезвычайно важно оценивать творческую активность служащих - их участие в конкурсах, смотрах и других мероприятиях по совершенствованию техники, технологии, выявлению производственных резервов, повышению культуры производства.

Результаты всесторонней оценки текущей деятельности каждого ра­ботника служат основой при решении вопросов, связанных с расстанов­кой и использованием кадров служащих, исходя из их деловых и личных качеств.

ЛИТЕРАТУРА

1. Бухалков, М.И. Организация и нормирование труда: Учебник/ М.И. Бухалков. -Москва.: Инфра-М, 2007

2. Головачев, А.С. Организация, нормирование и оплата труда. Учебное пособие/ А.С. Головачев, Н.С.Березина, Н.Г. Бокун и др.; ред. А.С. Головачев - Москва.: Новое знание, 2005

3. Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов, 2- изд, измен. И доп./ Б.М. Генкин. - Москва.: Норма, 2004

4. Организация и нормирование труда: Учебное пособие для вузов /под ред. В. В. Адамчука - Москва.: ЗАО "Финстатинформ", 1999

5. Пашуто, В.П. Организация и нормирование труда на предприятии. Учеб. пособие для студентов экономических специальностей вузов, 2-е изд., исправ. И доп./ В.П. Пашуто Минск.: Новое знание,2002

6. Шепеленко, С.Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учеб. пособие/ С.Г. Шепеленко. - Москва.:Ростов н/Д, 2004

7. Емельянова, Т.В., Лебедева, С.Н., Наумчик, А.А. Организация труда: Учебник / Т.В Емельянова, С.Н.Лебедева, А.А.Наумчик. - Минск.: Вышейшая школа, 2004

8. Рофе, А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов / А.И. Рофе. –Москва.: МИК, 2001