Факторы, определяющие особенности управления кадровой безопасностью организаций в современной России

Дополнительные особенности обеспечения кадровой безопасности организаций в современной России

Дополнительная отечественная специфика характеризуется большей степенью вероятности реализации угроз по кадровому направлению деятельности организации, что определяется действием двух групп факторов, отраженных в табл. 2.

Таблица 2.

Объективные факторы	Субъективные факторы
§ специфическая трудовая ментальность россиян; § ориентация отечественных предпринимателей на активное использование методов недобросовестной конкуренции; § недостатки действующего законодательства	§ асоциальные ориентиры собственников конкретной организации; § неэффективность системы управления персоналом организации; § недостаточная профессиональная подго­товка руководителей структурных подраз­делений организации

К числу объективных относятся факторы, действие которых не зависитот хозяйственного поведения конкретных работодателей. Поэтому они должны учитывать рассмотренные ниже факторы и стремиться нейтрализовать их специальными методами, рассматриваемыми в следующих лекциях.

Первым фактором выступает трудовая ментальность россиян, осо­бенности которой объективно снижают их потенциальную лояльность работодателю, а главное - ответственность за соблюдение принятых на себя трудовых обязательств, в том числе - в обеспечении его информационной и имущественной безопасности. Данный фактор подробно осматривается в дисциплине «Управление персоналом» ниже приведены только те характерные черты трудовой ментальности россиян, которыепрямо влияют на обеспечение кадровой безопасности организации:

- позиционирование трудовой деятельности как второстепенной по значимости в системе жизненных ценностей и приоритетов, определяющее меньшую степень мотивированности сотрудника к полноценному соблюдению условий найма хотя бы из опасения потерять работу;

- позиционирование работодателя в качестве скорее социального противника, нежели социального партнера, определяющее пси­хологическую готовность сотрудника к умышленному нанесению ему имущественного или неимущественного ущерба в целях «восстановления социальной справедливости» или личной мести;

- развитое чувство коллективизма и солидарности с коллегами по работе, определяющее тенденцию к сокрытию сотрудником от руководства информации о допущенных ими нарушениях в области безопасности, а иногда - готовность к прямому соуча­стию в таких нарушениях.

Вторым фактором выступает сама «философия» ведения предпринимательства, сложившаяся в нашей стране в 1990-х годах (т. е. в период так называемого дикого рынка). Одним из характерных ее проявлений является ориентация на активное использование методов недобросовестной конкуренции во всех сферах хозяйственной деятельности. Применитель­но к предметной области настоящей дисциплины, к числу подобных ме­тодов следует отнести:

■ массовое переманивание, наиболее ценных сотрудников у конку­рентов;

■ использование таких форм бизнес-разведки, как вербовка, шан­таж и подкуп сотрудников конкурирующей организации;

■ подкуп сотрудников бизнес-партнеров в целях склонения к за­ключению невыгодных для их работодателей договоров;

■ подкуп государственных чиновников в целях создания для своей организации каких-либо конкурентных преимуществ;

■ физическое устранение собственников и топ-менеджеров конку­рирующей организации (как наиболее радикальный из откровен­но криминальных методов конкурентной борьбы).

Третьим фактором являются недостатки действующего в России тру­дового законодательства. Разработчики Трудового кодекса РФ (ТК РФ) и других правовых актов опирались на социально-ориентированное тру­довое законодательство государств с исторически сложившейся рыноч­ной экономикой. При этом они игнорировали специфические условия становления российского рынка труда и реалии ведения отечественного предпринимательства. В результате отечественные работодатели сегодня не вправе использовать наиболее эффективные технологии управления персоналом, повышающие уровень их кадровой безопасности. В первую очередь это касается технологий:

- отбора кандидатов на трудоустройство, позволяющих осеивать потенциально нелояльных сотрудников;

- мониторинга лояльности персонала:

- наказания сотрудников, нарушивших доверие работодателя, в том числе – в наиболее злостной форме (например, передача конкуренту конфиденциальной информации или коммерческий подкуп).

ПРИМЕР.

Так, использование «детектора лжи» допускается только при наличии письменного согласия кандидата или действующего сотрудника; не допускается легальное формирование «черных списков» (из-за запрета на несанкционированную самим сотрудников передачу третьему лицу информации из его индивидуального досье) и т.п.

К числу субъективных относятся факторы, действие которых напря­мую зависит от конкретных работодателей. В случае проявления указан­ных факторов кадровая безопасность конкретной организации автомати­чески ставится под угрозу, поскольку они либо прямо провоцируют персо­нал к различным проявлениям нелояльности к собственному работодателю, либо создают для подобных нарушений «благоприятную почву».

• Первым фактором выступают асоциальные ориентиры собственни­ков конкретной организации. Они выражаются в игнорировании собст­венником принципа социальной ответственности предпринимателя не только перед обществом (добросовестная выплата налогов, благотво­рительность и т. п.), но и перед собственным персоналом. На практике подобная ориентация проявляет себя в формах:

■ позиционирования персонала в качестве одного из многих видов ресурсов, потребляемых организацией в процессе осуществления своей уставной деятельности (а не в качестве «человеческого ка­питала», развитие которого нуждается в постоянных целевых ин­вестициях и специальных методах экономической, социальной и психологической поддержек);

■ стремления минимизировать собственные издержки по кадрово­му направлению деятельности организации, в том числе путем экономии затрат на специальное обучение сотрудников, форми­рование в трудовом коллективе отношений корпоративного духа;

■ подбор топ-менеджмента организации, ориентированного на то­талитарный стиль управления и игнорирование требований док­трины развития человеческого капитала.

• Вторым фактором выступает неэффективность системы управле­ния персоналом организации. Обычно проявляется в следующих формах.

На стратегическом уровне управления - в общей ориентации кадро­вой стратегии на доктрину «эффективного потребления трудовых ресур­сов» или в полном отсутствии у конкретной организации какой-либо публичной политики по рассматриваемому направлению деятельности. Примеры недопустимых для современной организации стратегических целей и приоритетов по кадровому направлению деятельности система­тизированы в табл.3.

Таблица 3