Организация привлечения персонала.
Лекция № 6
Стресс и пути его преодоления
Особенности физиологической адаптации человека к режиму работы
Проблемы социально-психологической адаптации различных категорий работников.
Организация процесса адаптации
Понятие и виды адаптации персонала
Практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале, что ставит на повестку дня задачу привлечения и отбора лиц, обладающих нужными качествами. В то же время нельзя набирать новых сотрудников без необходимости, т.е. по принципу «был бы человек, а работа найдется».
Исходными моментами привлечения кадров считается появление вакансий на определенные должности и рабочие места. Они образуются в результате увольнения, открытия нового направления работы, перезагруженности действующих сотрудников, их перемещения и т.п.
Прежде чем набирать новых работников, надо решить, является ли наилучшим выходом заполнение вакансии. Может быть, лучше изменить должностную инструкцию, ликвидировать саму должность, перераспределить обязанности существующих сотрудников, использовать сверхурочные работы.
|
|
На решение о найме нового сотрудника или выборе из имеющихся влияют:
· Сложность, уникальность работы;
· Наличие кадрового резерва и программы развития персонала;
· Финансовые возможности компании;
· Особенности кадровой политики.
Набор кадров предполагает:
1. Определение потребности в работниках и критериев оценки вариантов решения проблем.
2. Выработку философии и стратегии привлечения персонала, согласованных с общеорганизационной стратегией.
3. Определение перечня требований к будущим сотрудникам, совокупности процедур, форм документов, методов работы с претендентами, уровня их будущей оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста.
4. Составление письменных правил набора персонала.
5. Выбор конкретного варианта привлечения (время, каналы, рынки труда)
6. Осуществление практических действий по набору и отбору персонала заключению трудовых документов.
Существует несколько моделей набора персонала:
1. Опора на собственные кадры, внутреннее продвижение заинтересованных работников, ориентированных на ценности организации и преданных ей. Пополнение персонала осуществляется только за счет интеллектуальных молодых специалистов. Это обеспечивает высокую стабильность коллектива, низкую текучесть, удовлетворенность людей своим положением.
Главный мотивирующий фактор – карьера.
|
|
2. Набор кадров всех уровней вне организации. Это обеспечивает высокий интеллектуальный потенциал, но приверженность профессии, а не организации. Такая модель, называемая «спортивная команда», характерна для фирм с агрессивной стратегией (например, инвестиционных компаний). Главный мотивирующий фактор – вознаграждение за индивидуальные результаты.
3. Сочетание ядра постоянных и временно привлекаемых работников характерно для организаций с сезонной и неравномерной загрузкой либо действующих на проектных принципах.
4. Постоянное привлечение молодых специалистов на все должности, оплата за индивидуальные результаты и квалификацию.