Источники привлечения персонала

Профессиограмма и методы ее составления.

Решая вопросы о новой должности (рабочем месте), необходимо описать и проанализировать выполняемую здесь работу:

· В чем она состоит (особенности операций);

· Для чего предназначено и в каком результате представлена;

· Не выполняется ли кем-нибудь еще;

· Могут ли существующие сотрудники с ней справиться;

· Сколько времени и средств требуется на переобучение;

· Какие требуются материальные, финансовые и людские ресурсы и проч.

В результате создается документ «Описание работы», который служит основой для составления личностных спецификаций, постановки задач для каждого работника, оценка деятельности исполнителя, составления пересмотра организационной структуры, привлечения и отбора персонала.

Качества, которыми должен обладать сотрудник, занимающий должность, определяются так называемой профессиограммой. Она содержит описание особенностей определенной профессии, трудового процесса, требований, которые предъявляются к человеку (общее и специальное образование, стаж, профессиональные навыки и проч.)

Профессиограмма может основываться на нормативных документах (инструкциях, положениях и проч.) или результатах изучения реальной группы лиц (точнее, их анкетных данных).

Существует два вида профессиограмм:

1. Профессиокарта (квалификационная карта, карта компетентности) – документ, имеющий на основе должностные инструкции, содержащий набор квалификационных и личностных характеристик идеального сотрудника, требующихся для работы в соответствующей области.

Профессиокарта выполняет задачу общей ориентации в профессии, инструмента отбора кандидатов. Она готовится линейным руководителем и специалистом кадровой службы.

2. Полная профессиограмма с описанием производственно-технических и социально-экономических условий деятельности, психологических качеств, которыми обладать работник.

Различают внешние (преобладают в России) и внутренние источники привлечения персонала. Каждый из них имеет свои достоинства и недостатки.

Преимуществами найма со стороны считаются:

· Сравнительная легкость и широкие возможности выбора кандидатов;

· Появление новых идей о развитии организации, которые они с собой приносят;

· Снижение общей потребности в кадрах за счет привлечения дополнительных людей;

· Отсутствие контактов и обязательств внутри организации;

· Возможность сравнительно быстро завоевывать авторитет;

· Относительно небольшие затраты на обучение.

К недостаткам такой формы относят:

· Высокие расходы;

· Ухудшение морально-психологического климата вследствие возможных конфликтов между новичками и старожилами;

· Высокая степень риска из-за неизвестности человека;

· Плохое знание им организации и потребность в длительном периоде адаптации.

Преимущества привлечения своих работников заключается:

· В наличии условий для планирования этого процесса; возможность сохранения прежнего уровня оплаты (работникам со стороны надо платить больше);

· Предоставлении людям перспектив служебного роста, повышающих их удовлетворенность работой, веру в себя, что является стимулирующим фактором;

· Сохранении основного состава при сокращении штатов и быстром заполнением вакансий при освобождении должностей;

· Хорошем знании претендентами организации и известности их самих (а следовательно, меньше риска);

· Ослаблении текучести кадров;

· Облегчении адаптации к новым условиям и требованиям;

· Обеспечении прозрачности кадровой политики;

· Облегчении целенаправленного повышения квалификации и т.п.

С экономической точки зрения целесообразнее брать подготовленных работников, но учить «с нуля» легче, чем переучивать.

В целом внутреннее привлечение кадров считается более предпочтительным, тем не менее оно также имеет свои недостатки, к которым относят:

· Ограниченный выбор кандидатур;

· Необходимость дополнительных затрат на переобучение;

· Напряженности в коллективе вследствие роста внутренней конкуренции;

· Возможность продвигать «нужных людей»;

· Снижение активности оставшихся «за бортом»;

· Сохранение общей потребности в рабочей силе.