Виды трудовых договоров

Понятие и стороны трудового договора.

Правовые нормы, регулирующие вопросы заключения, изменения и прекращения трудового договора содержаться, в частности, в главах 10 – 13 Трудового кодекса РФ, соответственно, в ст.ст. 56 – 84.1.

Легальное определение понятия «трудовой договор» содержится в ч. 1 ст. 56 ТК РФ. В целях наиболее полного изучения этого понятия структурируем это определение.

Трудовой договор – это, прежде всего, соглашение между работником и работодателем. Термин «соглашение» означает, что трудовой договор, а, соответственно, и трудовые отношения, по общему правилу, заключаются, изменяются и прекращаются по взаимному волеизъявлению, взаимному согласию обеих его сторон.

Во второй части определения перечислены основные обязанности сторон; у работодателя их 3, у работника – 2.

Работодатель обязан:

- предоставить работнику обусловленную работу,

- обеспечить надлежащие условия труда,

- своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату.

Работник обязан:

- лично выполнять работу, определенную договором,

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются:

Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ч. 2 ст. 20 ТК РФ);

Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК РФ).

Работодатели – физические лица подразделяются на две категории:

работодатели – индивидуальные предприниматели		работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями
К этой группе относятся:		К этой группе относятся:
- собственно индивидуальные пред­приниматели, зарегистрирован­ные в установленном порядке, - частные нотариусы, - адвокаты, учредившие адвокат­ские кабинеты, - иные лица, чья профессиональ­ная деятельность подлежит государ­ст­венной регистрации и (или) лицен­зи­рованию		- физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и по­мощи по ведению домашнего хозяй­ства

По своему правовому статусу работодатели – индивидуальные предприниматели практически полностью приравнены к работодателям – юридическим лицам. Правовое положение работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, в частности, их обязанности по отношению к работникам значительно отличаются от общих правил.

Важным является вопрос о том, кто конкретно осуществляет права и обязанности работодателя в трудовых отношениях. И если для работодателей – физических лиц ответ на этот вопрос очевиден – это он сам, то применительно к работодателям – юридическим лицам имеется специальное правило. Права и обязанности работодателя – юридического лица осуществляются:

- органами управления юридического лица (организации)

- или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном 1) ТК РФ, 2) федеральными законами, 3) иными нормативными правовыми актами РФ, 4) законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, 5) нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, 6) учредительными документами и 7) локальными нормативными актами.

Классификация трудовых договоров на виды может осуществлять по различным основаниям: статус работника, вид работы и др. Однако, нас интересует, прежде всего, классификация, предусмотренная ТК РФ. Кодекс подразделяет трудовой договор на виды в зависимости от срока, на который он заключен:

на неопределенный срок		срочный трудовой договор
		(срок его действия не может превышать 5 лет, если иное не установлено ТК РФ и иными федеральными законами)

Трудовой договор на неопределенный срок является общим правилом, и только в случаях, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами заключается срочный трудовой договор. Их перечень предусмотрен ст. 59 Кодекса, имеющей две части. В ч. 1 перечислены юридические факты, при наличии которых заключаемый трудовой договор может быть только срочным. Наиболее распространенные из них:

- исполнение обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;

- выполнение сезонных работ;

- выполнение заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

В ч. 2 ст. 59 ТК РФ объединены случаи, когда срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон. Такая формулировка означает, что при наличии юридических фактов (характер которых весьма различен), указанных в этой части ст. 59, трудовой договор на определенный срок заключается только при наличии согласия обеих сторон. Наиболее часто встречающиеся примеры:

- с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);

- с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений;

- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

- с лицами, поступающими на работу по совместительству.

Необходимо отметить, что практически трудовой договор на неопределенный срок и срочный трудовой договор различаются наличием, в случае заключения срочного трудового договора, дополнительного основания его прекращения (основанием увольнения работника) – в связи с истечением срока его действия. В этом случае достаточным для прекращения срочного трудового договора и, соответственно, увольнения работника будет наступление указанного юридического факта – истечение срока действия договора. Никакие другие обстоятельства значения иметь не будут.

В силу таких причин работодатели стремятся заключать срочные трудовые договоры, для работников же – более предпочтителен трудовой договор на неопределенный срок. В целях защиты интересов работника установлены, кроме вышеуказанной основной, меры по ограничению заключения срочных трудовых договоров:

1) трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ);

2) если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (абз. 3 п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2«О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»);

3) при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (абз. 4 п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2);

4) запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК РФ);

5) если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ);

6) в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ);