Определение объема услуг в бизнес-планах организаций связи

Экономическая характеристика и классификация услуг связи

Услуга связи — это конечный полезный результат произ­водственной деятельности операторов (организаций) связи по передаче информации.

Наиболее часто встречающиеся классификационные признаки и
соответствующие им характеристики услуг представлены в таблице 3.1.

В зависимости от характера создаваемого потребительского эффекта услуги связи выступают в двух формах:

в форме передачи (пересылки) единичных сообщений (отправлений),
например, телеграмм, телефонных разговоров, писем, посылок и др. или, как
условно принято называть, в форме обмена;

в форме предоставления потребителям абонентского устройства доступа к сети (абонентских линий, таксофонов, радиоточек, установок абонентского телеграфа и других) или технических средств в аренду, которые используются абонентами для передачи и приема различных видов информации.

Таблица 3.1 - Классификационные признаки услуг связи и их характеристики

Признаки классификации услуг	Классификационные характеристики услуг
По характеру создаваемого потребительского эффекта	Услуги в форме передачи единичных сообщений. Предоставление абонентского устройства доступа к сети или технических средств в пользование (аренду)
По потребительским свойствам	Основные Дополнительные
По виду передаваемой информации	Текст Голос Изображение Мультимедиа
По виду доступа	Доступ в течение определённого времени Фиксированный доступ Подвижный доступ
По территориальному охвату пользователей	Услуги местной связи Услуги внутризоновой связи Услуги междугородной связи Услуги международной связи
По способу обмена информацией	Односторонний Двухсторонний (интерактивный)
По скорости обмена	Простые Срочные Низкоскоростные Высокоскоростные
По уровню доступности потребителям	Общедоступные Универсальные
По характеру использования	Услуги конечным потребителям Услуги доступа и передачи трафика
По стадии (фазе) жизненного цикла	Традиционные Новые (инновационные)
По используемому механизму ценообразования	Услуги, тарифы на которые регулируются государством Услуги, тарифы на которые устанавливаются операторами самостоятельно Бесплатные услуги

Услуга связи обладает стоимостью и потребительной стоимостью.

Стоимость определяется необходимыми затратами, связанными с передачей информации, и включает в себя себестоимость и при­быль.

Потребительная стоимость выражается в полезном эффекте каждого вида услуг, удовлетворяющего конкретные потребности в передаче различного рода информации.

К универсальным услугам связи на отечественном рынке относятся:

• услуги почтовой связи по удовлетворению нужд пользователей в обмене письменной корреспонденцией в пределах территории Российской Федерации;

• услуги телефонной связи с использованием таксофонов;

• услуги по передаче данных и предоставлению доступа к сети Интернет
с использованием пунктов коллективного доступа.

В планово-экономической работе организаций связи использу­ют:

Ø Натуральные измерители явля­ющиеся единицами измерения потребительной стоимости.

Ø В качестве денежного измерителя об­щего объема работы организаций связи принят показатель доходов от ос­новной деятельности.

Нагрузкой называется число сообщений, поступивших в организацию связи за определенный период времени — час, сутки, месяц.

Обмен - это фактически переданные сообщения за тот же период времени.

Коэффициент концентрации нагрузки в час наибольшей нагрузки (Кчнн)

Кчнн = q_чнн / q_сут

Объем работы каждого оператора связи можно оценить числом обработанных им сообщений (исходящих, входящих, транзит­ных).

Sq = q_исх + q_вх + q_тр

Объем работ организаций связи, выполняющих только техническое обслуживани­е каналов и трактов, сооружений связи определяется числом обслуживаемых средств и сооружений связи.

С точки зрения методики расчетов различают три группы пока­зателей услуг, выраженных:

обменом (числом телеграмм, междугородных телефонных разго­воров или почтовой корреспонденции);

каналами связи, предоставляемыми в длительное пользование потребителям (телефонные аппараты, радиотрансляционные точки);

числом канало-часов работы средств радиосвязи, радио - и теле­визионного вещания, космической связи.

При планировании обмена (за основу берется исходящий плат­ный обмен) вначале определяется ожидаемое выполнение за теку­щий год. Сопоставляя имеющиеся данные, рассчитывают коэффициенты изменения обмена по полугодиям и их среднее значение в виде коэффициента (`К) по формуле средней геомет­рической и на его основе - величину ожидаемого обмена за II полугодие теку­щего года и за год в целом.

К_п = q_II / q_I; ; q_{ож II} = q_I ´`К

После этого анализируется динамика обмена за предыдущие 3 го­да и текущий год для установления среднегодового темпа изменения, величина которого также определяется по формуле средней геомет­рической.

Обмен на планируемый год определяется как произведение величины обмена, ожидаемого в текущем году (q_ож) и среднегодового темпа изменения обмена за ряд предыдущих лет (`I):

; q_пл = q_ож ´ `I

При планировании каналов связи вначале определяется ожидаемое число каналов (технических устройств) на начало планируемого года (перио­да) (N_1.01), а затем в соответствии с планом развития связи - прирост (выбытие) числа технических устройств (DN) в плановом году с учетом времени их функционирования:

`N<sub>пл</sub> = N<sub>1.01</sub> ± D`N

Среднегодовой прирост (D`N) в зависимости от сроков ввода технических устройств в эксплуатацию определяется по-разному:

q если сроки ввода неизвестны:

D`N = 0,5×DN;

q при помесячном вводе:

D`N = åDN_i ´ n_i / 12;

q при поквартальном вводе:

D`N = (3,5DN₁ + 2,5DN₂ + 1,5DN₃ + 0,5DN₄) / 4,

Учет новых установок производится в абсолютном выражении.

Количество технических устройств на конец планируемого периода равно:

N_к.г = N_1.01 ± DN.

ТЕМА 4 ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ. Производительность

и оплаТА труда

4.1 Характеристика трудовых ресурсов предприятия

Трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работ­ников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основ­ной, так и не основной его деятельностью.

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характе­ристики.

Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприя­тия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и про­изводимых ими работ.

Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предпри­ятия определяется составом и количественным соотношением отдель­ных категорий и групп работников предприятия.

Работники предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т. е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персо­нал (ППП).

Работники промышленно-производственного персонала подразделя­ются на две основные группы: рабочие и служащие.

Отнесение ра­ботников предприятия к той или иной группе определяется классифика­тором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, оказанием материальных услуг и др. В свою оче­редь рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

В зависимости от выполняемых функций все работники организаций связи подразделяются на рабочих и служащих.

Рабочие подразделяются:

q рабочие связи по обработке обмена и обслуживанию потребите­лей услуг связи (телефонисты, телеграфисты, операторы связи, поч­тальоны и др.);

q рабочие связи, занятые эксплуатационно-техническим обслужи­ванием оборудования и сооружений связи (электромонтеры, кабель­щики, и т.д.).

В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, а также их заместители.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техничес­кими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими ана­логичными видами деятельности.

К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство.

В зависимости от характера трудовой деятельности работники предприя­тия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квали­фикации.

Профессионально-квалификационная структура кадров складывает­ся под воздействием профессионального и квалификационного разделе­ния труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудо­вой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в пре­делах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках од­ной и той же профессии.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т. е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

На промышленных предприятиях действуют единые 18 и 16-разрядные сетки для различных категорий работающих, по первым 8 разрядам которых тарифицируются рабочие.

Рабочие связи, занятые обработкой обмена и обслуживанием абонентов, по степени сложности труда делятся на три класса (вы­сший класс - первый).

Рабочие, обслуживающие оборудование и сооружения связи, квалификация характеризуется шестью разряда­ми (высший разряд — шестой).

Профессионально-квалификационная структура служащих пред­приятия находит отражение в штатном расписании - документе, еже­годно утверждаемым руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.

4.2 Планирование численности работников предприятия.

Расчет бюджета рабочего времени

Норма численности (Нч) — это установленная численность работников определенного профессионально - квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ.

Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим трудовые ресурсы предприятия. Она измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия - это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату. Она учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).

Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.

Среднесписочная численность - численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Определение потребности в персонале на предприятии ведется раздельно по группам промышленно-производственного и непромышленного персонала.

Исходными данными для определения численности работников являются:

Ø производственная программа;

Ø нормы времени, выработки и обслуживания;

Ø номинальный (реальный) бюджет рабочего времени за год;

Ø мероприятия по сокращению затрат труда и т. д.;

Основными методами расчета количественной потребности в персонале являются расчеты по трудоемкости производственной программы; нормам выработки; нормам обслуживания; рабочим местам,

Численность работников (основных рабочих-сдельщиков) по трудоемкости производственной программы определяется по формуле

нч = тр_пл / Ф_рв ´ квн,

где Нч - норматив численности основных рабочих-сдельщиков, человек;

тр_пл - плановая трудоемкость производственной программы, нормо-ч;

Ф_рв - нормативный баланс рабочего времени одного рабочего в год, ч;

Квн - коэффициент выполнения норм времени рабочими.

Плановая трудоемкость производственной программы определяется по плановому нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции. Метод определения численности персонала по трудоемкости производственной программы является наиболее точным и достоверным, так как требует применения норм труда. Определение численности рабочих по нормам выработки является более упрощенным и менее точным в связи с ценообразованием на продукцию (работы, услуги).

При определении численности рабочих по нормам выработки может быть использована следующая формула

Нч = Qпл / Нвыр ´ Квн

где Qпл - плановый объем продукции (выполняемых работ) в установленных единицах измерения за определенный период времени;

Нвыр - норма выработки в тех же единицах измерения.

Планирование численности основных рабочих в аппаратурных процессах и вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ

Нч = (Nуст ´ С/Ноб) ´ Ксп,

где Nуст - количество единиц установленного оборудования;

С - количество рабочих смен;

Ксп - коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную;

Ноб - норма обслуживания (количество единиц оборудования, обслуживаемого одним рабочим).

В прерывных производствах Ксп, определяется как отношение номинального фонда времени к полезному (эффективному), а в непрерывных — как отношение календарного фонда времени к полезному (эффективному).

Численность служащих может быть определена, исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии — по разработанным предприятием нормативам. Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Продолжительность рабочего времени в плановом периоде может быть определена на основе бюджета рабочего времени по следующей формуле

Трв = (Тк – Тв – Тпрз) ´ Пмс – Тс,

где Тк - количество календарных дней в году;

Тв - количество выходных дней в году;

Тпрз - количество праздничных дней в году;

Псм - продолжительность рабочей смены, ч;

Тс - потери рабочего времени в связи с сокращенным рабочим днем в предпраздничные дни, ч.

4.3 Методика определения численности работников организаций связи

Для успешной работы в условиях рыночной экономики каждая организация связи должна иметь минимально необходимое, но до­статочное число работников соответствующих специальностей и ква­лификации.

Численность производственного штата зависит от

ü объе­ма поступающей нагрузки;

ü количества и сложности обслуживаемого оборудования;

ü применяемых норм и нормативов по труду;

ü законодательных актов по труду (ТК РФ)

Для каждой функциональной группы работников используется своя методика расчета необходимой численности штата, учитываю­щая характер и объем выполняемой работы и вид применяемых тру­довых норм.

Численность рабочих по обработке обмена и обслуживанию або­нентов определяется по формуле:

где `q_месi - среднемесячный исходящий обмен i-го вида, ед.;

Ф_рв – фонд рабочего времени за месяц;

к_отп – коэффициент, учитывающий резерв на подмену в отпусках (к_отп = 1,08 при 28-дневном отпуске);

Н_вi – часовая норма выработки на i-ой операции, ед./час на человека;

Расчет необходимой численности работников» занятых эксплу­атационно-техническим обслуживанием оборудования и сооруже­ний связи, основан на применении норм времени:

где N_i – средние число технических средств (устройств) i-го вида,подле­жащего обслуживанию, ед.;

Н_врi – норма времени в чел.-час. на обслуживание единицы i-го вида оборудования за месяц.

Численность специалистов, непосредст­венно занятых обслуживанием средств связи, определяется, как пра­вило, по типовым штатам, которые характеризуют требуемое число работников соответствующей специальности и квалификации для обслуживания типового, наиболее часто встречающегося оборудова­ния.

Для расчета численности административно-управленческого персонала могут быть использованы штатные нормативы, которые устанавливают зависимость между числом работников данной груп­пы и мощностью предприятия, его организационно-производствен­ной структурой, численностью занятых на производстве и другими показателями.

Общая среднегодовая численность работников опре­деляется исходя из их наличия на начало года, с учетом прироста и выбытия работников.

В соответствии с Законом РФ "О предприятии и предпринима­тельской деятельности" организации связи имеют право самостоя­тельно разрабатывать и применять нормы и нормативы по труду для расчета численности производственного персонала, руководствуясь при этом необходимостью экономии трудовых ресурсов и повышения эффективности производства.

4.4 Производительность труда на предприятии

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количест­вом продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затра­тами труда на единицу произведенной продукции или выполненной ра­боты.

Основными показателями производительности труда являются показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр) продукции, рассчитываемые по следующим формулам:

В = Q /Т Тр = Т / Q,

где Q - объем (количество) произведенной продукции или выполненной работы в натуральных или условно натуральных единицах из­мерения;

Т - время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часы.

Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка продукции.

Трудоемкость продукции представляет собой затраты рабочего време­ни на производство единицы продукции в натуральном выражении.

На уровне предприятия производительность труда определяется

В = Q /Ч

где Ч - среднесписочная численность работающих, человек.

Абсолютный уровень производительности труда в плановом периоде определяется путем умножения выработки базисного пе­риода на рост производительности труда в плановом периоде.

Планируемый процент роста производительности труда (DI_Птр) может быть определен по формуле:

DI_Птр = [(Птр₁ – Птр₀)/Птр₀ ] ´ 100,

где Птр₁ и Птр₀ — соответственно плановая и фактическая производительности труда одного среднесписочного работающего.

Прирост объема продукции за счет роста производительности труда можно определить по следующей формуле

DQ_Птр = (Птр₁ – Птр₀)´Ч₁ ,

а за счет роста численности

DQ_Ч = (Ч₁ – Ч₀)´Птр₀.

Показатель производительности труда в отрасли связи определяется путем деления доходов от основной деятельности (Дод) за оп­ределенный период времени на среднесписочную численность работников за тот же период (`Ч):

Птр = Дод /`Ч

Рост и прирост производительности труда:

Доля доходов от основной деятельно­сти, полученная за счет роста производительности труда рассчитывается в абсолютном и относитель­ном выражении:

Условная экономия штата за счет роста производительности тру­да:

Для успешной деятельности организаций связи необходимо, чтобы темп роста производительно­сти труда опережал темп роста средней заработной платы.

Уровень производительности труда на предприятии и возможности его повышения определяются рядом факторов и резервов роста.

Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумеваются реальные возможности эко­номии трудовых ресурсов.

Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда разделяются на резервы сниже­ния трудоемкости, улучшения использования рабочего времени, эконо­мии материальных ресурсов и орудий труда.

Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда выявляются и реализуются непосредственно на предприятии. К их числу можно отнести:

q снижение трудоемкости изготовления продукции;

q улучшение использования рабочего времени;

q улучшения структуры, повышения компетенции кадров и луч­шего использования рабочей силы.

По времени использования резервы роста производительности труда разделяются на текущие и перспективные.

Текущие резервы могут быть реализованы в ближайшем периоде и, как правило, не требуют значительных единовременных затрат.

Перспективные резервы роста производительности труда обычно тре­буют перестройки производства, внедрения новых технологий и т. д.

4.5 Оплата труда работников предприятия

Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником и поступает в его личное потребление.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная илота - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это "покупательная способность" номинальной заработной платы.

Реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Пре­вышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы и наоборот.

При оплате труда на предприятии необходимо учитывать:

q принцип справедливости, то есть равной оплаты за равный труд;

q сложность выполняемой работы и уровень квалификации труда;

q вредные условия труда и тяжелого физического труда;

q стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

q материальное наказание за допущенный брак и безответственное от­ношение к своим обязанностям;

q опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

q индексацию заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

q применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

Тарифная система — это совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда, исходя из различий в сложности выполняемых работ, условий труда, интенсивности и характера труда. Она состоит из следующих основных элементов:

Ø тарифно-квалификационные справочники,

Ø тарифная сетка,

Ø тарифные ставки первого разряда,

Ø районные коэффициенты к заработной плате,

Ø доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда.

Формы и системы заработной платы устанавливают связь между величиной заработка и количеством и качеством труда и обуславливают определенный порядок ее начисления в зависимости от организации производства и результатов самого труда.

Различают две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную.

При повременной формеоплаты труда заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Повременная оплата труда стимулирует повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда.

Случаи применения повременной формы оплаты:

q если рабочий не может оказывать влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется производительностью машины;

q если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

q при условии правильного применения норм труда.

Условия применения повременной формы оплаты:

q на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы являются главным показателем работы;

q при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

q на работах, где учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;

Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработная плата работника (Зп_п) за определенный отрезок времени может быть определена:

Зп_п = т ´ Т,

где т - часовая тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

Т - фактически отработанное на производстве время, час.

При повременно-премиальной системе заработная плата работника (Зп_пр) может быть определена по формуле:

Зп_пр = т ´ Т[1 + (р + k ´ п)/100],

где р — размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

k - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

п - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Сдельная форма оплаты труда стимулирует улучшение объемных, количественных показателей работы Она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда.

Сдельная формаприменяется при:

q наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или их бригады,

q возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ

q необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ,

q возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ, применении технически обоснованных норм труда

При использовании сдельной формы оплаты сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы за­работок рабочего (Зс) может быть определен по следующей фор­муле:

Зс = S р_i´q_i,

где р_i - расценка на i-и вид продукции или работы, руб;

q_i - количество обработанных изделий i-го вида, ед.

Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной про­дукции может быть определена следующим образом:

р_i = т ´ Нв или р_i = т / Нвыр,

где Нв и Нвыр - соответственно нормы времени на обработку одного изделия и выработки за определенный промежуток времени.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивает­ся премия за выполнение и перевыполнение установленных количест­венных и качественных показателей, предусмотренных установленным положением о премировании. В этом случае заработок рабочего по сдель­но-премиальной системе (Зс_пр) может быть определен по следующей формуле:

Зс_пр = S р_i´q_i[1+(р+к´п)/100]

При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в преде­лах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы - по повышенным.

Аккордная система оплаты — это разновидность сдельной оплаты труда сущность которой заключается в том что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачива­ются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует прежде все­го выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работа­ющих и в более короткие сроки.

Оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установ­ленным им по штатному расписанию окладом и действующей системой премирования. По своему характеру она бли­же к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям ра­ботающих является фонд оплаты труда, средства которого форми­руются за счет себестоимости выпускаемой продукции.

Плановая величина расходов на оплату труда, или фонд оплаты труда (ФОТ), может определяться четырьмя способами:

1. На основе норматива заработной платы на единицу продукции (Нзп) ,

где Q_i - планируемый объем продукции в натуральном (стоимостном) выражении.

2. На основе индексов изменений заработной платы и производительности труда

ФОТ_пл = ФОТ_баз ´ (Iпт / Iзп),

где ФОТ_баз - базовая величина фонда оплаты труда в предыдущем (отчетном) году;

Iзп и Iпт - индексы изменений заработной платы и производительности труда в планируемом периоде.

3. На основе норматива прироста фонда оплаты труда за каждый процент прироста объема продукции

ФОТ_пл = ФОТ_баз + ФОТ_баз(Нзп ´ DI_Q),

где DI_Q - прирост объема продукции, %;

Нзп - норматив прироста заработной платы за каждый процент прироста объема продукции.

4. Исходя из численности работающих (Чсп) их годовой заработной платы с доплатами и начислениями (Зп_год)

ФОТ = Чсп ´ Зп_год .

При этом методе ФОТ может быть рассчитан как в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

ФОТ в организациях связи можно запланировать исходя из имеющихся данных по следующим формулам:

`З – средняя заработная плата, руб.;

Зе₀ – зарплатоемкость в текущем периоде, руб./руб.

Состав фонда заработной платы регламентируется Инструкцией о составе фонда заработной платы и выплат социального характера.