Организационные факторы

Таблица 2. Факторы, влияющие на деятельность группы

Рассмотрим более подробно данные факторы.

1) Размер. Во всех группах должно существовать определённое соответствие между размером и степенью участия. В общем случае, чем больше группа, тем меньше людей имеют возможность участвовать в ее работе. Иногда в группе существуют специалисты с очень ценными идеями, знаниями и опытом, однако они не участвуют в работе группы. Считается, что с позиции сплочённости, оптимальный размер группы - 10-12 человек. Доказано, что в таких группах текучесть кадров, прогулов, опозданий меньше, чем в группах, численность которых превышает 20 человек.

2) Членство (состав). В ряде исследований доказано, что для получения действительно эффективной группы необходим состав, выполняющих 7 ролей.

Среди них такие:

1) Председатель. Этот человек осуществляет руководство командой и координирует её действия. Председатель может не быть творчески одарённым, но он должен быть дисциплинирован, целеустремлён, уравновешен. Это тот, кто умеет хорошо слушать и говорить, правильно судить о людях, понимать нужды других людей;

2) Организатор. Это инициативные, легковозбудимые, мобильные и наиболее влиятельные люди в группе. В отсутствии председателя они обычно берут на себя его роль, хотя и не являются идеальными людьми для этого. Их сила заключается в стремлении и страстном желании достичь цели, но они могут быть сверхчувствительными, раздражительными и нетерпеливыми. Они необходимы, поскольку побуждают других членов группы к действиям;

3) Мозговой центр. В отличии от организатора люди, входящие в мозговой центр компании, устремлены в себя, но в интеллектуальном плане оказывают большое влияние на других. Они являются источником оригинальных идей и предложений. Они обладают большой силой воображения, и в то же время они самые умные члены команды. Однако они могут быть невнимательны к деталям, обижаются на критику, часто бывают молчаливы, а по характеру сдержаны;

4) Контролёр. Контролёры так же умны, но они обладают скорее аналитическим, чем творческим складом ума. Они скрупулёзно анализируют идеи и обладают способностью увидеть слабые места в аргументах. Они менее общительны, чем другие, скрывают свои сведения, держатся в стороне от команды, но они необходимы для проверки качества. Они надёжны, но могут быть бестактными и бесстрастными;

5) Трудоголики. Трудоголики являются практическими организаторами всей деятельности компании, они превращают идеи в выполнимые задания. Составление графиков, диаграмм, планов выступает сильной стороной их деятельности. Они методичны и эффективны в работе, внушают доверие и их никогда не приводят в волнение мечты о будущем. Они не являются лидерами, но они умелые и исполнительные работники.

6) Координаторы команды. Такие работники сплачивают всю команду, поддерживая других, выслушивая их, поощряя, вникая во всё, понимая все и внося во всё чувство гармонии и согласия. Они популярны и приятны, но они не стремятся к соперничеству. Это тип людей которых не замечаешь, когда они есть, и которых нам не хватает, когда их нет рядом.

7) Детерминатор (определитель). Без детерминатора команда не моглабы закончить ничего к назначенному сроку. Они проверяют детали, беспокоятся о графиках, досаждают другим необходимость что-то безотлагательно сделать. Их упорная систематическая работа очень важна, но не всегда популярна.

Слишком большое число сотрудников в одной роли означает нарушение баланса, а когда число ролей мало, не будут выполняться задания. В маленькой команде, следовательно, одному человеку придётся выполнять более одной роли. Полный набор ролей важен, когда происходят быстрые изменения в трудовых ресурсах, технологии продукции или на рынке. Более стабильные группы могут обойтись и без полного комплекта ролей.

Но люди не только играют «роли» в группе, Каждый из них является личностью, имеющей свои собственные заботы и беспокойства. Это может помешать им участвовать в полной мере в работе группы. Если эти заботы и беспокойства разделяются, это содействует выполнению общих идей и поддержанию определённого доверия. Сплочённая группа - это хорошо или плохо? «Конечно, хорошо!» - ответите вы. Но иногда, когда группа становится слишком сплоченной, имеет место скрытый сговор. Это опасно, потому что группа рассматривает своё собственное выживание как главную цель. В ней формируется очень узкий кругозор. Такая группа всегда готова защищаться, когда какой-нибудь аспект её деятельности ставится под сомнение, она отвергает любую критику и оказывает значительное давление на тех её членов, кто выходит за пределы такой линии поведения. Это может способствовать согласию внутри группы, но результаты деятельности будут неэффективными, потому что конформизм группы по тенденции приводит к консервативным, противящимся новизне решениям.

3) Статус. В широком смысле понятие статуса означает «степень известности, престижа обладателя поста в социальной системе». Система статуса поддерживает систему власти и является важным компонентом иерархических организаций. Статус бывает дарованным (титул, пост) или приобретённым (поведение, стиль жизни). Группа с большим числом уровня статуса будет создавать подгруппы и иерархии, которые могут мешать свободному обмену идеями и действовать как тормоз в процессе принятия решения.

4) Стиль руководства. Отметим здесь, что для эффективной работы группы очень важно создание команды, достижение цели и совершенствование отдельных работников.

5) Коммуникативные каналы. Работа группы зависит от процесса обмена информацией между отдельными лицами, внутри групп. Коммуникация – это процесс передачи сообщений от одного человека к другому, так что бы на их основе можно было действовать. Выделяют четыре главные модели внутренней коммуникации, каждая из которых имеет свои собственные преимущества и недостатки (Рисунок 3.2).