double arrow

Причины вступления людей в группы и неформальные организации


Таблица 1. Формальные и неформальные группы

Понятие группы и команды

Тема 4. Формирование группового поведения в организации

Виды листового стекла и стеклоизделий

Описание различных видов стекла и стеклоизделий – это не лекционный материал. Наиболее кратко это описание дано в нашем учебном пособии: В.Н.Андреев, В.М.Зверев, Б.Н.Мельков. Материаловедение. – СПб : изд-во СПбГПУ, 2004, стр.23-27. Разумеется, можно пользоваться и любыми другими учебниками и пособиями.

План:

1)Понятие группы и команды;

2)Характеристика группы;

3)Формирование и развитие группы;

4)Факторы, влияющие на эффективную деятельность группы.

Почти все виды бизнеса осуществляются группами людей. Большинство проблем, с которыми сталкивается человек, возникает из-за отношений с другими людьми. Более двух тысяч лет назад Аристотель назвал человека «социальным животным» и тем самым выразил склонность людей организовывать себя в социальные группы. Социальная группа является важным аспектом человеческого поведения.

Существует несколько определений группы, которые не противоречат,




а дополняют друг друга.

Традиционное определение:

социальная группа –этосовокупность людей, объединенных общностью интересов, профессии, деятельности и т.п.

Отношения людей в группе основаны на совокупности взаимовлияющих ролей и статусов, люди взаимодействуют друг с другом по стандартизированным нормам, которые определяются принимаемыми ценностями. Они держатся вместе из чувства общности и схожести интересов.

Члены группы должны быть психологически совместимы между собой.

Группы бывают как формальными, так и неформальными. В Таблице 1 приведена схема, определяющая различия между неформальными и формальными группами.


Показатели Неформальная группа Формальная группа
А. Структура: 1.происхождение; 2.основная причина происхождения; 3.характеристики; 1.спонтанное; 2.эмоции; 3.динамичность; 1.запланированное организацией; 2.достижение цели; 3.стабильность;
Б. Положение 1.роль; 1. работа;
В. Цели 1.удовлетворение потребностей; 1.достижение целей организации;
Г. Источник влияния: 1.происхождение; 2.тип; 3.направленность; 1.отдельная личность; 2.личная власть; 3.снизу-вверх; 1.положения организации; 2.иерархические полномочия; 3.сверху-вниз;
Д. Средства контроля 1.физические или общественные санкции; 1. угроза увольнения или понижения в должности;
Е. Коммуникация: 1.каналы;   2.сети; 1.в форме виноградной лозы; 2.плохо определены, пересекают постоянные каналы; 1.официальные каналы; 2.хорошо определены, используя постоянные линии;
Ж. Смешанные: 1.включение отдельных лиц; 2.межличностные отношения; 3.роль руководства; 4.основы для взаимодействия; 5.основы для объединения; 1.члены - только те, кто приемлемы; 2.возникают спонтанно; 3.результат членства; 4.личностные черты, статус; 5.сплоченность; 1.подходят все члены рабочей группы; 2.предписываются должностной инструкцией; 3.назначаются организацией; 4.функциональные обязанности или положения; 5.лояльность;

Термин «команда» пришел из спорта, в практике менеджмента означает совокупность личностей, объединённых для решения определённых задач, одинаково воспринимающих цели и совместно осуществляющих планирование и контроль реализации этих целей; а реализация целей осуществляется при чётко разграниченных функциях (Например, вратарь, защитник, нападающий).



Команда – это малая группа, обладающая высоким уровнем сплочённости, имеющая общую цель, которую разделяют каждый из её членов, а также групповые нормы и традиции. Особое место в организации занимают самоуправляемые команды. Самоуправляемая команда самостоятельно принимают решения о распределении заданий, в процессе их выполнения члены группы обучают друг друга и оценивают результаты деятельности. Как правило, наиболее оптимальное число членов самоуправляемой команды от 5 до 15 человек.

Существует множество разнообразных видов групп, но все они различаются по четырём признакам. Это следующие группы:

1) первичная (частые непосредственные личные контакты) - семья, бригада;



2) вторичные (менее частые контакты, больше численность) - компания, клуб, профсоюз;

3) членская (группа, к которой принадлежит член коллектива);

4) эталонная (группа, с которой человек сравнивает себя, анализируя свой статус).

Ниже рассмотрим, почему люди вступают в группы и неформальные организации.

Люди обычно знают, почему они вступают в формальные организации. Как правило, они либо хотят осуществлять цели организации, либо им нужно вознаграждение в виде дохода или ими руководят соображения престижа, связанные с принадлеж­ностью к этой организации.

У людей также имеются причины и для вступления в группы и неформальные организации, но они часто не осознают их. Как показал Хоторнский эксперимент, принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические выгоды не менее важные для них, чем получаемая зарплата. Важнейшие причины вступления в груп­пу: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тес­ное общение и заинтересованность.

ПРИНАДЛЕЖНОСТЬ. Самой первой причиной вступле­ния в неформальную группу является удовлетворение потребно­сти в чувстве принадлежности, – в одной из самых сильных на­ших эмоциональных потребностей. Еще до Хоторнского экспе­римента Элтон Мэйо обнаружил, что люди, чья работа не дает возможности устанавливать и поддерживать социальные контак­ты, склонны быть неудовлетворенными.

Другие исследования показали, что возможность принадле­жать к группе и поддержка с ее стороны тесно связаны с удов­летворенностью сотрудника. И все же, несмотря на то, что по­требность в принадлежности широко признается, большинство формальных организаций сознательно лишают людей возмож­ностей социальных контактов. Поэтому рабочие часто вынужде­ны обращаться к неформальным организациям, чтобы эти кон­такты обрести.

ПОМОЩЬ. В идеальном варианте подчиненные должны иметь возможность без всякого стеснения обращаться к своему непосредственному начальству за советом или для обсуждения своих проблем. Если этого не происходит, то начальнику следу­ет внимательно разобраться в своих взаимоотношениях с подчи­ненными. В любом случае, правильно это или неправильно, мно­гие люди считают, что их начальник в формальной организации плохо о них подумает, если они будут спрашивать его, как им выполнить определенную работу. Другие боятся критики. Более того, в каждой организации есть множество исписанных правил, которые касаются мелких процедурных вопросов и протокола, как, например: какой продолжительности должен быть перерыв на кофе, каково отношение начальника к болтовне и шуткам, как следует одеваться, чтобы заслужить всеобщее одобрение, а также, насколько все эти правила обязательны. Понятно, что работник еще подумает, стоит ли обращаться за помощь к начальству по всем этим вопросам.

В этих и других ситуациях люди часто предпочитают прибе­гать к помощи своих коллег. Например, новый рабочий, заня­тый в производстве, скорее попросит другого рабочего объяснить ему, как произвести ту или иную операцию. Это приводит к тому, что новые рабочие тоже стремятся участвовать в уже сформировавшейся социально группе, где есть опытные рабо­чие. Получение помощи от коллеги полезно обоим: тому, кто получил ее, и тому, кто ее оказал. В результате оказания помо­щи дающий ее приобретает престиж и самоуважение, а получаю­щий – необходимое руководство к действию. Таким образом, потребность в помощи приводит к возникновению неформаль­ной организации, и происходит это двумя путями.

ЗАЩИТА. Люди всегда знали, что сила – в единстве. Од­ной из первостепенных причин, побуждавших доисторических людей объединяться в племена, была дополнительная защита от враждебных проявлений их внешнего окружения. Осознанная потребность в защите продолжает оставаться важной причиной вступления людей в те или иные группы. Хотя в наши дни очень редко можно говорить о существовании реальной физической опасности на рабочих местах, самые первые профсоюзы зародились именно в социальных группах, которые собирались в пив­ных и обсуждали свои претензии к начальству.

И сегодня члены неформальных организаций, состоящих из работников низовых уровней, защищают друг друга от причиняющих им вред пра­вил. Они, например, пробивают друг за друга хронометражные карты, чтоб скрыть допущенные ошибки. Или могут объединить усилия, чтобы опротестовав вредные условия работы. Не удиви­тельно, что эта защитная функция приобретает еще более важ­ное значение, когда начальству не доверяют.

Иногда руководители также образуют неформальные орга­низации для защит своих коллег. Их целью обычно является защита своей зоны от вторжения друга подразделении организа­ции. Например, сотрудники отдела маркетинга могут попробо­вать добиться прерогатив, которые в противном случае могут оказаться у производственных и финансовых подразделений, и использовать при этом такие способы, как неформальные собра­ния для выработки путей противодействия «врагам». Студенты, изучающие управление, иногда с трудом верят, что такое поло­жение возникает во многих организациях. Но оно действительно возникает и явно мешает организациям достигать поставленных ими целей. Проблема неформальных организаций также свиде­тельствует о потребности в интеграции целей подразделений на­правлении усилий на благо организации в целом.

ОБЩЕНИЕ. Люди хотят знать, что происходит вокруг них, особенно, если это затрагивает их работу. И все же во многих формальных организациях система внутренних контактов доволь­но слабая, а иногда руководство намеренно скрывает от своих подчиненных определенную информацию. Поэтому одной из важных причин принадлежности к неформальной организации является доступ к неформальном каналу поступления информа­ции – слухам. Эта тема также под­разумевает социальные сплетни и другую информацию, которая либо совсем не поступает из официальных источников, либо идет по формальным каналам слишком медленно. Это может удов­летворить потребности отдельной личности в психологической за­щите и принадлежности, а также обеспечить ей более быстрый доступ к нужной для работы информации.

ТЕСНОЕ ОБЩЕНИЕ И СИМПАТИЯ. Люди часто присо­единяются к неформальным группам просто для того, чтобы быть ближе к тем, кому они симпатизируют. Например, клерки или инженеры отдела часто работают в больших комнатах, где нет перегородок между столами. Эти люди имеют много общего и испытывают симпатии друг к другу частично оттого, что выполняют аналогичную работу. Так, они могут ходить вместе обе­дать, обсуждать свои рабочие и личные дела во время перерывов на кофе, или обращаться к начальству с просьбой о повышении зарплаты и улучшении условий работы. Воздействие одного толь­ко фактора соседства по рабочему пространству было проиллю­стрировано на примере экипажей военных бомбардировщиков. Был сделан вывод, что люди скорее склонны устанавливать бо­лее тесные отношения с другими людьми, находящимися в не­посредственной близости к ним, чем с теми, кто находится на расстоянии нескольких метров. На работе люди склонны вза­имодействовать с теми, кто рядом. Людей обычно тянет к тем, кто, по их мнению, может удовлетворить их потребности в при­надлежности, компетентности, защите, уважении и т.д.








Сейчас читают про: